面试三要素是指哪些(面试：常见的行为面试题)

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经常有人跟我说：行为面试没办法准备，因为实在是不知道面试官会问什么。

我曾经有一位学员就遇到这个问题。他是名校的研究生，在知名的快消公司，管理咨询公司都实习过，能力也得到了同事领导的认可。但到了实际找工作，怎么都拿不到offer。基本都是笔试通过了，前期的专业面试也过了，结果就卡在了行为面试上。尤其越面到后面，面试官级别越来越高，对方也越来越不按常理出牌，就越难招架。

后来我仔细了解了下她是如何准备行为面试，才发现是用的应试的方法，差不多把网上的面经背了个遍。

这种做法投入产出比很低，我通常不建议这么准备。网上的面经要么是针对某一家公司的面试题给的参考答案，只适合这家公司，不一定适合别家；要么是通用的答案，往往大而全，无法和公司的具体要求以及候选人的优势相结合。

其实公司面试你，并不是想故意刁难你，不是期望你给到面试官一个天花乱坠的答案或者一个教科书式的答案。要求往往很简单，就是能够“make sense”，也就是说要合情合理。合什么情什么理？当然是这家公司的所期望的情和理。所以如果要让自己的面试表现拿高分，就得好好琢磨对方问问题背后的原因。真搞清楚了对方要什么，为什么问这些问题，你的面试就已经准备得八九不离十了。

那去研究公司面试题背后的原因，岂不是更麻烦？

并不是这样。当我们对一些企业内的优秀员工做深入了解后，就会发现成功的企业对人才的要求都差不多。而那些还没那么成功的企业，也会向这些成功企业看齐。

在对多数企业的招聘要求进行研究后，可以把行为面试的问题分为以下几类。我将着重对这几类面试题做一个介绍，并说明背后的原因。

一 对不确定性的适应能力/应对挑战的能力

如今外部的环境变化非常快，企业如果要长期保持竞争力，必须能够应对外部瞬息万变的环境带来的挑战。因此这些企业必然对员工能够“拥抱变化”，“沉着应对挑战”的能力提出了更高的要求。

因此面试的时候，少不了这类的面试题：

请说一个你在过去的工作经历中遇到的比较大的挑战，你是如何面对这个挑战，怎么克服的？

请告诉我在过去的工作经历中有没有被要求做之前没做过的事情，你是如何做到的？

你是否曾经被要求完成超越自身工作职能的任务？你是如何应对这样的挑战的？

二 文化价值观符合度

企业之所以能够立足，是有一套价值观体系支撑着的，这套价值观体系对上支撑着企业的愿景和使命，对下则规范了企业员工的日常行为，渗透进日常的管理细节中。在领英的对于1300个招聘官的调研中发现，有89%的失败招聘的原因都出在文化价值观的不契合的问题上。所以企业会格外重视文化价值观的考察，这样才能使管理成本更小，同时也能够降低招聘风险。

什么是文化价值观？往大了说就是公司官网上“公司介绍”栏里写的那些，公司创始人CEO嘴上常挂着的那些，往小了说就是指公司内的员工日常的工作行为，精神面貌。如果真想好好准备面试，找几个里面的人问问就知道了。他们会告诉你“我们公司特别强调XXX“，”你来面试一定要注意XXX”，等等。例如像拼多多，华为这些公司的“大小周”，“996”的加班文化是一种文化。一些互联网企业鼓励创新也是一种文化。

公司在考察文化价值观的时候，不会生硬地问“你的价值观是什么”这样的傻问题。通常他们会从候选人的过往经历中判断候选人是一个什么样的人。举几个例子：

你考虑工作的考量因素里，排名前三的分别是什么？为什么？

你希望你能通过这份工作获得什么？

你喜欢什么样的工作氛围？你在什么样的环境能够被激发，有干劲？

三 团队协作

团队协作是每家企业都会考察的。如果你的团队协作有问题，那你进了公司后你的团队成员就会受你的影响，整个团队就会被影响，团队的绩效就会出问题。所以在团队中，如何与团队的大目标对齐，如果理解他人，帮助他人，寻求他人帮助等等，都会是考察的方向。

以下问题供参考：

你有没有过跟比较难相处的同事一起合作？你是怎么跟他合作的？

有没有过你的同事不理解你？你是怎么做的？

能不能分享一下你曾经最愉快的与团队一起合作的一段经历？

你觉得你是什么样的工作风格？你喜欢跟什么样的同事一起合作？

四 领导力与影响力

这项能力在那些需要一人挑大梁的公司显得格外重要。比如说管理咨询行业，因为经常需要顾问独立承担一些重要项目以及和客户的高层沟通，所以需要极强的领导力和影响力。另外在其他行业，如果岗位本身需要比较多的跨团队沟通或者向上沟通的话，也会对这个能力提出比较高的要求。

以下问题供参考：

你有没有过带领团队完成很有挑战的任务？你是怎么做的？

给我一个案例，你为了一个项目结果必须说服一些关键人，你是怎么做的？

当你的同事或者领导不同意你的想法时，你会怎么去说服他们？有没有案例分享一下。

五 成长潜力/自驱力

这种能力企业很难培养，往往是需要员工自发的具备。主动、积极、自驱力强的人才是任何一家企业都非常喜欢的。这样的人才通常不需要太大的管理成本。这个素质很容易通过行为面试来考察。比方说，通过自我介绍来看候选人的成长路径是否陡峭。或者问一些问题来考察对方对于具体问题的应对方式，比如说：

你过去有没有过成功突破自己，完成一些看似不可能的任务？

你有没有自发地去发现问题，解决问题的经历？

回想一下有没有过一个经历，有问题出现，但是你的领导却恰好不在，你在当时是如何处理这种情况的?你如何调用身边的资源来解决问题？

除了以上四类问题外，还有一些相对比较大众化的问题。他们包括（但不限于）：自我介绍，职业目标，对公司的兴趣度，个人性格特质等等。这些问题多多少少也是在考察上面提到的几点。

好了，以上将常见的行为面试题做了说明。除了面试题本身外，我们更需要关心的是，对方为什么问这样的问题，背后的原因更为重要。只有将这背后的原因搞明白了，我们的面试回答才能够真正地回答到点上。

我是Lucy小闲，是一位Career Coach。希望通过我的专业经验来帮助你实现职业转型，找到理想的职业方向。

我拥有10年的工程师/猎头/销售/HR/创业的经历，是上海交通大学-法国凯致商学院 国际MBA。我是ICCI（Institute of Career Certification Institution）的认证生涯咨询师，ICF（International Coach Federation）的认证教练，同时是同济大学/华师大MBA的签约职业发展教练。

过去10年已为近千位行业专家，MBA，海内外大学生提供职业发展相关的帮助。同时也辅导多位职场专家成功申请顶尖学府的MBA。

希望这里可以成为你的职业转型中转站，为你解答职业转型过程中的困惑，为你提供能量的补给，开启新的职业生涯。