公司内部招聘面试(如何看待面向公司内部员工的内部招聘)
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有这么一个故事：
一个做按摩沐足的企业正在迅速扩张市场，打算一年内在全国各地开数百家店铺，几乎每天都有店铺开业。
有一个棘手的问题出现了：
每个店铺开业都要几十甚至上百套定制床垫；公司原先合作的床垫生产商根本忙不过来，导致很多店铺都需要等待数十天，床垫到位才能正式开业，这无形中增加了投资成本、减少了赚钱机会，并延长了回本周期，资金周转慢，影响扩张速度。
床垫的及时供应成了制约扩张的关键因素，怎么办？
老板问采购部负责人：厂家那边能不能提前出货？比如7天出一批。
采购部负责人说，7天不可能，以往正常周期需要20多天，最多能提前个3、5天就不错了。
老板觉得不满意。
后来有一个人给老板支招，这个采购周期可以缩短到24小时。
老板听了连自己本人都不相信，说不可能的；
采购部负责人更是觉得天方夜谭，直接跟老板说，我做不到。
那人就召集该公司的员工一起开了个会，说：
谁要是能把床垫的采购周期缩短为24小时，他的工资现在就翻倍。
采购部的一个采购专员站出来说：我试试。后来他还真做到了。
他是怎么做到的呢？
他把全国做床垫的厂家几乎都联系了一遍（开拓新的供应商），承诺可以把大批量订单给对方做，但对方必须先一次性准备500张床垫的备料，当有店铺需要时必须在24小时内组装完毕。
我想用这个故事说明，人才的内部挖掘是有价值的。
只要公司有一定的规模，一定存在人岗不配的情况。如何减少这种情况，让对的人在对的岗位上，发挥出最大的价值，员工的内部流动是不错的解决办法。
内聘也可以释放传统官本位思想带来的人才压制，打破传统的晋升办法，让有才之士能够有机会获得公司重用。
总而言之，人不可貌相，你认为对方很普通（如一个普通前台），换个地方TA可能就是个高手。
员工内部流动这种情况未来更加常见，团队因项目而随时构建和解构，让组织变得更有效率。
