HR和公司可以通过哪些方式提高员工幸福感【精选】

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铁打的营盘，流水的兵。近年来，面对不断攀升的离职率，众HR们绞尽脑汁，殚精竭虑，苦苦寻找留住优秀人才的办法，但往往事与愿违，效果差强人意。

今天，我们就来聊聊“员工幸福感”的话题。

研究表明，幸福感可以作为“快乐竞争力”给组织与个人带来的变革，能使组织的生产率平均提高31%，销售人员的销售额平均提高37%，企业的客户满意度平均提高12%。不论是从员工稳定性还是从企业竞争力来看，让员工拥有幸福感，是管理者需要践行的事情。

但是，根据中国职业心理健康数据调查：在我国企业中，60%的员工面临着高压困扰，约40%的员工工作中缺乏活力，11.9%的员工对工作不满意，21%的员工有较高的抑郁倾向。由此可见，职场中员工的心理健康度让人担心，同时，也从侧面看出，大多数员工的“幸福感”已经发生了严重缺失。

员工幸福感下降的原因有哪些?

（1）缺乏工作保障

新冠疫情导致经济下行甚至衰退，失业率升高，通货膨胀，养老金相对缩水，包括对社会保障体系生存能力的威胁，缺乏就业保障无疑是一个因素。20年以前，员工可以期待某种程度的安全感，在一个单位工作20年、30年或更长时间是很常见的。而如今，一些员工们对于下个月是否和老板在一起都不确定，更不用说明年了。

（2）缺乏社会关系

由于人员流动迅速，许多员工在公司待的时间不足以建立强大的社会关系。这会导致组织文化的薄弱，人们会感到孤立和断开联系，这就加剧了不快乐

（3）职场中的欺凌和不良行为

随着员工阵容的不断变化，以及社会关系的缺乏，不良员工行为的发生率增加了。有些人认为工作场所是一个竞争的环境，而不是作为一个团队工作，与其他员工竞争稀缺的工作和资源；由于其他员工和管理层的冷漠态度，职场欺凌者和其他人能够以他们的不良行为逃脱监管和惩罚，并获得成功，这给被欺凌者带来了极大心理上的伤害。

（4）缺乏工作与生活的平衡

在幸福感下降的同时，生产力却在提高，这使许多员工感到工作的压力越来越大。那些在家工作的员工说，他们觉得自己一直都在工作，工作和家庭生活没有区别。即使在休假的时候，许多员工仍在实时“在线和插电”状态，在多个微信/钉钉群里回复与工作相关的信息、接听电话或召开视频会议，这使得工作与生活的界限变得越来越模糊，生活的乐趣荡然无存。

不同员工所关注的“幸福感”

马斯洛的需求理论，将人们的需求分成了五个层次，生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和自我实现的需求。

在公司工作时间的长短决定了员工不同的需求新入职员工关注的是生理和安全的需求，因此公司给出的薪酬和承诺是否可以兑现，对于新入职员工来说是非常重要的。

这也是新入职员工特别在意薪资发放和老员工对于公司的评价，所以也就不奇怪新员工总是喜欢打听各种信息了。

1-3年员工关注的是感情需求，这个时间段员工对于企业文化认同度，直接影响了员工的幸福感。所以说，如果这一时间段的员工对于公司企业文化认同度低，不管你用什么方式，她早晚都会走的，因为不喜欢这里的工作氛围。

3-5年员工关注的是尊重的需求，这里说的尊重不是简单的礼貌层面，而是领导对于员工工作的认可，不仅仅是嘴上的认可和鼓励，员工更多希望的是可以给予行动上的肯定，例如升职或是加薪。

5年以上员工关注的是自我价值实现，这个阶段的员工，希望的不仅仅是升职或是加薪，更多考虑的是自身工作价值的体现，成就感，以及未来职业发展。

当员工感觉到自己工作价值的平庸，即使再高的职位和薪资，也很难激发和调动TA的工作积极性，这也就是为什么很多人在工作多年得到提拔之后，仍然选择离职的原因。职位和薪资上有变化，并不意味着工作内容本身的变化，员工缺少成就感和自我价值体现，一样会缺少幸福感。

如何提升员工的“幸福指数”？

确信感

有些人之所以职业倦怠可能是因为所在的组织或团队目标不清晰，不稳定，经常更换产品，调整方向，员工不知道自己的工作到底跟企业的战略目标是否契合，自己所做的事情是否正确；员工努力做出了业绩，能否得到之前承诺的回报。

作为老板和HR，需要把公司的愿景、使命、价值观、业务模式、激励机制梳理清楚，给到员工这种目标明确，使命坚定，承诺可兑现的确信感。

价值感

在员工做出一定成绩或完成一件任务的时候给予正向的反馈，让员工感受到你对他能力和价值的认可。比如说每季度试着评选出工作认真负责、兢兢业业或价值突出的员工，由管理层写推荐语，分别给予不同的荣誉称号，如业务能手奖、最佳细节奖、最具潜力奖等。

而领导也不要吝啬给下属肯定且及时的激励反馈，当然若有不足的地方也需要直接提出来。

成长感

一个员工在一个岗位如果两、三年内一直没有得到晋升，也看不到晋升或加薪的希望，很容易激情衰减。

作为管理者和HR，在关注业绩之余，还应关注员工的心理状态，关注他的职业成长。有意识地去帮助他分析其中原因，是能力成长不够，还是公司内部组织结构设计方面没有更多的空间可以晋升？有没有其他的方式可以帮助员工提升自我价值感？

这就需要企业HR或管理者结合员工的能力特长、职业兴趣，共同制定出个人职业发展计划，同时也给予员工更多转岗和培训的机会，以及接受挑战性任务的机会，从而提升他的能力和被提拔晋升的可能。（当然也要规避跳槽的可能）

尊重感

越来越多的90后，95后成为职场主力军，他们很有个性，藐视权威，渴望被认可，非常重视自我感受。传统管理者那种唯我独尊，给员工处处受约束，说一不二的管控感，显然已经不合时宜。

管理者需要适当改变管理方式，给予新生代员工平等和被尊重的感觉。另外，可以尊重员工的不同个性、兴趣取向，根据其特长和发展意愿，进行授权分工和针对性培养。

归属感

管理者对新员工增加关注和关爱，主动介绍新员工给部门同事，甚至举行一个小的欢迎仪式；工作中安排老带新，对新员工进行关心与指导等，这样增加他们的归属感，可降低流失率。扬善于公庭，规过于私室。公司例会可以设置表扬环节，表扬近期表现好的员工，表扬时可表扬具体的事例，大家一起鼓掌鼓励，提振员工士气。表现不好的员工，在绩效面谈时，上级领导可与员工坦诚交流不足，怎么改进。

强调团队意识，团队成员确实忙不过来时，领导同事主动伸出援手，形成互帮互助的氛围，而不是让员工觉得有孤立无援的感觉，从而达到正向循环的目的。

新奇感

试着创意一些形式，给员工繁琐乏味的工作中增加一些新奇感，比如办公室氛围的布置，设计符合公司文化气质的个性图案、模型；或是组织一些有趣味的集体活动，如团建、生日会等，从而给大家带来放松和愉悦的体验，同时，也帮助新同事快速融入团队氛围。

此外，可以试着“小福利办大事”。有些小福利，比如免费下午茶，阅读角，生日会，家人补充保险，文体活动，节日小礼物互换等等，都是花不了多少开销，但能让员工感受到温暖的动作。

一个企业中，如果员工满意度能达到80%，那这个企业的顾客满意度就能达到90%。原因在于，高满意度下的员工工作更加热情与投入，且能为顾客提供更好的、质量更高服务，无形中为企业带来了更大的回报。

而如果满意度低的员工，不仅工作没有激情、动力，服务客户的时候自身的负面情绪也会影响到客户，从而影响公司业绩，使公司蒙受损失。员工满意度、客户满意度、企业效益三者之紧密关联，任何一环出现问题，都会造成连锁反应，企业效益好是顾客对于产品及服务的认可的最好证明，而好的服务是员工为企业创造的价值。

一个好的企业要做到内外兼顾，不仅要关爱客户，也要关爱员工，只有这样的企业才具备竞争力，才会被市场认可；一个优秀的HR，在完成绩效之余，也要主动“走出去”，多关心和体察员工的内心世界，这样才能及时把握员工的动向，起到“留住人才”的效果。