单位劳动管理规章制度 《劳动合同法》第四条：规章制度

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第四条规章制度

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

合同和规章制度，是企业管理的两大利器。

企业应当注意到，劳动用工关系的管理理念，已经从国家行政包揽的模式转变到了企业自我管理的模式。《劳动合同法》2008年1月1日起施行，《企业职工奖惩条例》2008年1月15日废止，这一前一后相隔仅仅两个星期的施行和废止，并不是巧合，而是法律承接上的需要。《劳动合同法》出台以前，国家惯以出台劳动行政法规的形式包揽解决企业的用工关系管理问题，《企业职工奖惩条例》多被企业援引用于对员工所进行的警告、撤职、开除等处罚，这就造成了劳动行政法规在一定程度上架空企业用工管理权的现象，而随着《劳动合同法》的出台，行政法规的不再包揽，直接倒逼企业建立健全自身的企业管理制度，以衔接劳动行政法规失效后的监管空白。这种授权下放，既是政企分离改革趋势下的必然，也是政府简政放权趋势下的必然。因此每一个用人单位均应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

本条规定了企业制定规章制度应当遵循的正当程序。通过正当程序制定规章制度，能使企业的规章制度上升至一个具有准法律性质的地位。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。” 　　

根据本条规定，企业若要依法行使规章制度的制定权利，使制定的规章制度对劳动者产生法律上的约束管理作用，需要注意两点：

第一，规章制度的内容合法性。内容合法是规章制度取得法律认可的前提，即企业所制定的规章制度不得与劳动法律、法规及政策相抵触，否则即无法对企业内劳动者产生效力。

第二，规章制度的程序正当性。企业制定规章制度若要产生法律效力，必须严格遵守本条的规定：首先，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；其次，与工会或者职工代表平等协商确定，以表决的形式通过规章制度；最后，将通过的规章制度进行公示和告知，完成劳动者对规章制度的文本签收。

实践中，规章制度的程序正当性是企业最容易忽视的要点。在面对诉讼时，企业主张劳动者“严重违反规章制度”，很多时候不被采纳的原因，即是法院认为企业规章制度的制定出台程序不正当，企业拿不出规章制度程序正当的相应证据（见文末案例1、案例2的对比）。

因此，企业在制定规章制度时，尤其要注意留下程序正当的工作痕迹，以备万一。例如规章制度征求意见稿材料、职代会会议协商记录、职代会会议签到表、开会照片或者视频、表决通过证明材料、公示和告知照片、劳动者签收规章制度的文件等。也可以在入职培训中组织劳动者学习单位规章制度，让新入职人员写学习规章制度的心得体会，签名交到单位保管。

黄汉金于2009年6月进入成都市超强钢结构公司工作，担任焊工。劳动关系存续期间，单位未为黄汉金购买社保。2013年9月13日，黄汉金以已向生产科长请了病假为由离开该公司，此后黄汉金以超强钢结构公司未为其缴纳社保为由，拒绝回该公司上班。2013年9月18日，超强钢结构公司发出《公告》，以黄汉金无故不上班，连续超过五天，根据超强钢结构公司（2007）15号文件规定视为旷工处理为由，根据公司处罚条例对黄汉金予以开除处理。

随后，黄汉金向双流县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出强钢结构公司系违法解除合同，并以超强钢结构公司未为其缴纳社保为由，要求依法解除劳动关系，并要求该公司赔付解除劳动关系的经济补偿金17500元。最终，仲裁委员会裁决超强钢结构公司一次性支付黄汉金经济补偿14463元。

超强钢结构公司不服，起诉至四川省双流县人民法院，其诉称：“黄汉金无故连续旷工5天，严重违反公司劳动纪律，公司系依据《重庆市超强钢结构制造有限公司文件重超司文（2007）15号文件》合法解除与黄汉金的劳动关系，不应支付其经济补偿金，请求依法予以改判。”

法院经审理认为:“根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假以及劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度进行公示或者告知劳动者。本案中，超强钢结构公司未提供证据证明其开除黄汉金所依据的公司规章制度系通过法定的民主程序所制定，也未提供公司已经将该规章制度进行公示或者向劳动者送达的相关证据，故该规章制度对劳动者不产生法律约束力。超强钢结构公司所主张公司系合法解除与黄汉金的劳动关系，不应支付经济补偿金的请求不能成立，本院不予支持。”

超强钢结构公司不服，上诉至二审法院，二审法院认为“一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”遂驳回上诉，维持原判。【1】

周天青于2010年3月11日进入亚曼缝纫线（盐城）有限公司工作，岗位是维修工。2014年11月11日，亚曼公司以“周天青擅自拆除机器安全装置，造成员工凌炳慧发生工伤事故，导致其手指骨折”为由，依据公司规章制度《员工手册》第9.2.3条的规定，与周天青解除劳动关系。

随后，周天青向盐城经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会以“申请人撤回仲裁申请，重新申请仲裁”为由作出不予受理通知书。

周天青不服，遂起诉至江苏省盐城市亭湖区人民法院，请求判令亚曼公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金40000元。

亚曼公司辩称：“亚曼公司依据公司规章制度《员工手册》第9.2.3条的规定，依法与周天青解除劳动合同关系，系合法解除劳动合同，请求法院驳回周天青的诉讼请求。”

法院经审理认为：“用人单位的规章制度在内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的前提下，只有在因未履行法律规定的程序而导致程序限定的立法目的不能实现，即未履行我国《劳动合同法》第四条规定程序的规章制度因不具备‘合理性’或者无法使劳动者‘知晓’时才无效。本案中，亚曼公司通过召开公司职工代表审议会议通过《员工手册》，并组织员工学习，周天青亦在员工手册声明中签字确认已学习该手册。同时，周天青从未对《员工手册》提出异议，且未在“认为不适当的”时候按照我国劳动合同法第四条第三款的规定‘向用人单位提出，通过协商予以修改完善’。因此，亚曼公司制定的《员工手册》内容未违反法律、行政法规及政策规定，不违反公序良俗，不存在明显不合理的情形，并且已向周天青等员工告知，故该手册有效，可以作为亚曼公司用工管理的依据。亚曼公司系合法解除劳动关系，周天青主张亚曼公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金的理由不能成立，本院不予支持。”

周天青不服，上诉至二审法院，二审法院认为“一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”遂驳回上诉，维持原判。【2】

【1】本案例改编自案例《成都市超强钢结构有限公司与黄汉金劳动争议二审民事判决书》（2014成民终字第4741号）

【2】本案例改编自案例《周天青与亚曼缝纫线（盐城）有限公司劳动争议二审民事判决书》（2016苏09民终1326号）