销售的离职率(销售部门的离职率居高不下，其实有更好的解决方案)

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问：

我们公司整体的员工流失率并不大，但只有销售部门，人员变动特别频繁。我作为HR也很头疼，想知道这种现象的原因是什么，或者有什么比较好的解决方案呢？

答：

你们公司的情况并非个案，在一份媒体调研数据中，我们收到了如下反馈：“目前几乎销售的离职率在各种职位的人员离职中是最高的，在近期公司的离职人员中，销售占到60%左右。”这可能说出了大多数招聘专员在年前的心声。“在人才市场中的人才招聘会中也不难发现，销售是一个紧缺的岗位，许多企业甚至将这一岗位的招聘人数公布为"人数若干"或"不限"。一位受访者表示很苦恼。

之所以产生这种现象，是有据可循的——

销售门槛低，部分求职者盲目入行

盲目求职的现象绝大多数发生在应届毕业生身上，对初入社会的未知和急切找工作的心情往往会使其盲目选择一份工作。而销售所需学历低，能吃苦，口齿伶俐就可以胜任。在招聘市场中，许多销售岗位的应聘要求上都写着“有一定的工作经验”、“有一定的沟通和团队协作能力”，而许多人都会关注到的学历问题，销售岗位多为“不限”或专科以上即可。

销售压力大、薪酬两极分化严重

销售的底薪一般都较低，这是销售行业普遍的特征。销售的高工资往往是小部分优秀员工才能够达到的，多数销售人员，尤其是初入销售行业的薪资还是较低的。根据调研结果显示，多数销售岗位的基本底薪不到2500元，基本业务量的提成从3%到13%不等。底薪和业务提成都是跟业绩成正比的，业绩越好，提成就越高。所以销售薪资两极分化的情况比较严重。

企业调整薪酬结构留销售

有媒体报道称，销售岗位的平均月度离职率已达到12.2%，薪资福利、业务压力和职业发展因素等成为销售跳槽的主要原因。为了留住和吸引销售人才，多数企业都在调整销售岗位的薪酬制度，并在企业文化上做一些改进。对此，许多企业重新调整了销售的薪资标准，针对销售的底薪进行了一定程度的上调，并提高了提成占比。这样的做法凸显了企业对销售业务重视，同时减弱了人员流动所浪费的人力成本，更有利于公司发展环境的优化。

企业想要降低员工流失率，可以从以下几个角度进行思考——

公司的组织结构和制度是否合理？

许多企业培养新人的方式都是老业务员带着新业务员，帮助新业务员快速熟悉业务，但这种方式的致命点在于，并不能让公司发现新员工身上的亮点，新员工很容易被老业务员压制，职业上没有上升空间，新员工一定不会对公司有忠诚度。更要命的是，新员工的直接上级在心理上更偏向于老业务员，这种情况下，新业务员的表现就很难在老业务员中凸显出来。

基层领导的管理方式是否合理？

许多领导在公平公正这方面是很难把控好的，试想这样的领导又如何能服众呢？领导对待员工的态度会直接影响员工对职业发展的认同感。所以，如果想要稳定员工队伍，首先要从公司的制度入手，然后改变一些基层领导的领导方式。当管理者真正花大把的时间和精力去解决公司和管理者自身的问题时，大部分员工会闻到气息，察觉变化，会以积极的行动来迎合公司和管理层的改变。

最后，企业也可以采用人才测评，诊断销售部门及个人的能力值，以此判断销售部门的人岗匹配程度，确保每个员工都能在各自的岗位上发挥最大化价值，获得成就感和回报。