离职面谈方案设计 核心骨干员工离职，如何做好离职面谈

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先说一下啊，以下所有的策略和应对，都是站在公司管理者或者HR的角度来说的——因为看这个题目的意思，应该是在问下属离职了怎么做离职面谈。

如果自身就是骨干员工，想了解从自己的角度出发怎么应对最有利，也很简单，把下文所说的操作反一反就行。

正式开始：

首先，我们需要明确离职面谈的目的——不是挽留，真到了这个环节基本上你留不住，留住了信任度也实质性的受到了影响。

对于公司或管理者来说，离职面谈的重要目的，是找出员工离职，特别是骨干员工离职的真正原因，帮公司查漏补缺，避免大规模的离职扩散。

不过这个目的在实际操作中是比较难完美达到的。因为主动提离职的员工，除了少部分换城市工作或别的一些特殊原因，大部分都或多或少对公司是有些不满的。

你的沟通，他的潜意识会在心里“对抗”。

一、时间和地点

所以，不要提前几天就和对方约好时间，要主动发起临时的离职面谈。

可以趁他有些空闲的时候，直接邀请他：“有时间吗，我们聊聊？”，然后带他去你准备好的环境。

这样做的好处是，对方没有时间准备和你“对抗”，他的话术也没那么滴水不漏。

这里有个小技巧，如果可能的话，不要选择会议室或者你的办公室，选择一个非正式场合，比如咖啡间或者餐厅。

因为非正式场合往往可以让离职者放松心理防线，当他需要分心去对付手上的咖啡或者嘴里的饭菜时，他的回答就不会非常完美，会出现裂缝，你就有了深入交流的机会。

二、开场

谈话一开场，必须赞美，必须赞美，必须赞美。

这件事值得强调三遍。

哪怕员工的离职会给你带来工作安排上的很大麻烦，你这时候也必须赞美——因为施压和指责解决不了任何问题。

“现在正是公司的关键时刻，你怎么能走呢！”

一个去意已决的员工嘴上不说什么，心里会觉得关我屁事。

“我们之前还在聊明年公司在某某方向上会发力，到时候还要仰仗你的经验，你要走真的挺可惜的。”

这样至少能引起对方过往一些好的回忆，让整个沟通的基调变得温和。

三、问询原因

从员工的角度来说，离职原因能不说就不说，“个人原因”永远是最佳答案。但如果你自身就是个管理者，想办法套出对方的真实原因也是你必须做的一件事——尽管成功的可能性不高。

这时候，不建议直接询问，而是用“请他提建议”的方法。

不少管理者会这么问：

“你觉得我们在制度安排上/工作流程里/薪酬制度上有哪些地方可以做得更好一些吗？”

这个问答往往效果不太好，对方真不想回答，一句“都挺好的”就给顶回来了。

但换一个问法，往往会有奇效：

“你觉得我后续招人顶替你的岗位时，在选人时需要注意哪些方面？”

对方谈论最多的点，大概率就是他思考最多，觉得最难受的点，也就是他的真实离职原因。

四、收尾

知道离职原因也就够了，努力在下个员工身上解决这个问题，而不是强留这名员工——这大概率不会成功。

这时应该发挥离职面谈的最后一个目的，将离职员工妥善安排，为将来再次合作打下基础。

具体的做法，就是再次对他表示感谢，感谢他在职期间的贡献，表达今后多联络的意愿。

风水轮流转，每个人都有不同的际遇，你现在的下属说不定以后就会变成你需要仰视的大牛。

保持一颗谦逊的心，对自己的职业生涯总归是有好处的。

核心骨干要走，是因为公司没有给他足够的安全感。

成年人的安全感，都是钱给的，走到离职这一步，已经不用考虑挽留的事情了，你留也留不住，再说了，要留，你拿什么留？升职加薪还是画饼？

离开是一种必然

就算遭遇自己好不容易培养的下属，突然要跳槽的事情，你也要有清醒的认知：铁打的营盘流水的兵。

先接受离职是一种自然会发生的事情，这不是管理者的问题。

别老自己给自己扣帽子。

既然已经是核心骨干了，那么必然是有两把刷子的，你看的见，其他公司也一样看得见，外部是有引力的，你靠什么留住员工？

钱你给不了，升职，你自己都挪不了窝，哪里会有位子给他？

想要延长合作的缘分，除非你真的有些让他舍弃不了的东西，平常心看待离职这个事情。心态调整好了，就知道如何进行下一步动作了。

离职也要有情有义

既然要做离职面谈，那么就一定要提前准备下，至少目的要明确：为什么要和他做这次沟通？想通过沟通了解什么问题？

有目的，才知道怎么做是最合适的。

开场先说让对方舒服的话

不要因为人家要离职，就开始说什么白眼狼什么的，离职是一件很正常的事情。劝退员工还得考虑对方情绪，不要激化矛盾，对部门的核心员工干嘛这么吝啬，连句好话都不愿意说？

先肯定对方在岗位上做出的贡献，好话多说几句，你才好为后面的沟通打开局面。

了解原因

离职能告诉你的原因，基本上都是敷衍，但这个不绝对。

你可以从另外一个角度思考，到底是什么让员工干不下去了？

就算对方说的天花乱坠，其实就是那两个原因，心累了，钱没给到位。

能干到骨干员工的，一般不会因为一点点小问题，就提离职，心累了，永远都是压垮职场人的最后一个稻草。

所以在这个环节，建议点到即止，留点时间给自己思考。

大方祝福

大度一点，毕竟能干到骨干的都是聪明人，和聪明人说话不用那么透。

离职面谈，其实就是个流程，是最后一次心平气和的沟通机会罢了，珍惜这次机会，离职做不好，收尾的还得是你自己。

反思

每个员工突然提离职，管理者都是该反思的，而核心骨干的离职则是反应了一些管理问题

没有给员工足够的可持续成长的信心

能者多劳却不能多劳多得。

对优秀的员工来说，都一定是有格局的，不会在意一时的得失，但更看重长久的发展，钱要给到位，职位也要给到位。当你不能给这类员工传递足够的信心：跟着公司，会越来越好。那么外部的引力就随时可能把他们拉走。

不要因为人家优秀，就使劲派活，人都是会对比的，干着最多的活，拿着和别人差不多的工资，领导还动辄说能者多劳，有几个人能坚持下去？不能因为人家能干，就忽略了人家的心理需求。

核心员工的离职都是默默无闻的。

这个时候惊讶什么？这不都是自己作的么？

与其思考怎么做好离职面谈，不如思考作为管理者，如何做好日常管理工作，增进骨干员工和你的情感连接，再争取点实际利益，绑住你想留的人。

以上~