离职后的年终奖会不会发年终奖必须发吗提前离职还有吗

2024-01-23 01:10:00 来源 : haohaofanwen.com 投稿人 : admin

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离职后的年终奖会不会发

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年终奖

关于“年终奖”你心里是否有许多小问号？

企业是不是一定要发年终奖？

发放时，年终奖又该怎么发？

员工提前离职还有年终奖吗？

本期法律讲堂

我们将通过相关案例为大家答疑解惑~

什么是年终奖？

年终奖，是一种我们通俗称呼的用语，通常指的是由企业根据自身的经营状况，通过其内部规章制度规定、劳动合同约定或其他方式约定，在每年度末或次年年初给予员工的福利性质的奖励。

实践中，年终奖往往会以不同类型的称呼出现：

13薪——固定金额的额外报酬

年度绩效奖金——依据员工的绩效和企业的经营业绩发放

年终奖是否属于工资？

属于！

年终奖属于奖金的一种，而奖金又是工资总额的一部分。故年终奖属于员工工资的组成部分，受到法律的保护。

年终奖是不是一定要发？

不一定！

理论上，企业有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。

实践中，企业与员工有关年终奖发放的约定主要有三种情形：

企业规章制度规定；

劳动合同约定；

由企业负责人或领导口头对员工的承诺。

温馨提示

书面约定较口头承诺更为清晰稳定，在发生纠纷时更能保障双方合法的权利。

年终奖该怎么发？

具体看企业与员工的约定。

企业设定年终奖时，应当明确奖金的发放人员范围、发放条件、发放标准。

温馨提示

如果发放条件和标准规定在企业的规章制度中的，该规章制度一定要通过合法程序（譬如职工大会）制定，并及时告知全体员工，否则属于程序瑕疵，对员工不生效。

划重点

1、当员工符合企业与员工有关约定的年终奖发放条件时，企业必须按照双方的约定予以发放员工年终奖。企业在拥有年终奖制定的自主经营权的同时，亦受到公平合理原则的限制，且需履行告知员工的义务。在发放年终奖的过程中，企业仍应遵守劳动法律法规。

2、如果企业与员工对年终奖的发放条件和标准约定不明确的，也没有在集体合同中体现，引发争议且双方协商不成的，应遵照同工同酬的原则予以确定。所谓同工同酬，是指付出了同等的劳动应得到同等的劳动报酬，一般应参考相同岗位其他员工或者相近岗位员工的标准来确定员工自身的报酬水平。

提前离职有年终奖吗？

对于在年终奖发放之前已经离职的员工能否获得年终奖，分为两种情况：

1、企业将在职时间纳入年终奖的发放条件的，一般按约定处理，但需符合劳动法律法规。

2、企业未将在职时间作为年终奖发放条件的，员工提前离职的，看员工是否符合奖金考核的条件，如果符合的，结合员工离职的原因、时间和对单位的贡献程度等多方面因素，按同工同酬原则发放员工一定比例的年终奖。

来看两个案例

案例一

程某在电子公司L任职，2019年11月中旬程某向公司提出辞职。根据L公司关于年终奖的规定，当年度年底还在职的员工经过考核以后，公司才发放相应年终奖。且经程某签字的L公司员工手册载明：公司根据每年的业绩情况，会在春节前发给奖金，奖金的支付对象为在籍的正式员工。因此程某主张L公司支付其2019年度年终奖之请求缺乏依据，不予支持。

案例二

雷某在某500强M公司任职，2019年9月，M公司突然与雷某解除劳动合同，后经仲裁及诉讼，M公司的解除行为被认定为违法解除，导致其无法享受2019年度第13个月奖金以及2019年度的个人绩效奖金。由于M公司违法解除与雷某的劳动关系在先，且雷某请求的13薪和个人绩效奖金亦依据自身工作时间和工资标准作了折算，均在合理范围内，故对雷某的诉请均予以支持。

两个案例可以看出，提前离职能不能拿到年终奖，不仅要看企业与员工的约定，也要考虑员工离职的原因。

就年终奖的约定，还需指出的是：如果约定的是必须年底在职的员工才发放年终奖，则员工提前离职一般无法获得年终奖；而如果仅约定年终奖需依绩效考核结果确定，且员工绩效考核结果已经确定符合，只是在实际发放奖金前离开用人单位的，员工此时一般能够获得一定比例的年终奖。

温馨提示

用人单位应当在劳动合同中对年终奖的发放范围、条件、标准和时间等作出明确约定，或者在集体劳动合同或规章制度中进行明确，在激励员工的同时，也避免发生劳动纠纷。

打工人的年终奖需遵照企业的年终奖发放办法和计算方式，如果没有约定或约定不明的，则可以依据同工同酬的原则，要求企业支付同岗位其他员工或者类似岗位员工相应水平的年终奖。

延伸阅读

公司无端扣发年终奖，合理吗？

绩效奖励是指企业发放给员工的奖励性酬劳，通常以企业制定的年度考核标准作为是否发放员工当年绩效奖的依据。如果企业在同员工订立劳动合同或者劳务合同时，已将绩效奖发放标准作为合同的一部分的，企业不得擅自更改标准，扣减员工按约应得的绩效奖励。

案件详情

郭某自2002年起担任某公司总经理，其与公司未签订书面合同，但口头约定了自己担任总经理期间所得的报酬由基本收入加绩效奖励两部分组成。2016年，郭某退休后，公司仍继续聘用郭某，后郭某于2018年年底卸任。根据惯例，郭某除固定工资收入之外，公司需在年初发放上一年度绩效奖金。2019年中，郭某仍未收到年度绩效奖金。经联系公司，得知2006年制定的绩效考核标准已失效。公司认为，据《公司法》规定，董事会有权决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，且公司董事会已于2018年年中作出董事会决议变更了总经理的报酬发放标准，因此其做法有法律依据，根据新的标准，郭某无权获得2018年度的绩效奖励。

郭某认为公司的做法违背劳务合同，遂诉至法院。

法院判决

劳务合同是双方作为平等主体而订立的普通民事合同，其合同关系的规范和调整应适用基于等价有偿原则而制定的普通民事法律。

被告公司所援引的《公司法》的相关规定是基于公司与职工间的隶属关系，用以规范和调整公司在设立、经营或解散期间发生的内部经济或组织关系的部门法。案件中，郭某和公司在劳务合同关系的层面上，双方的主体地位是平等的，不具备从属性或隶属性，因此其合同权利义务的调整适用《合同法》的相关规定。

在被告公司提供的证据没有形成完整证据链证明郭某与公司已达成一致合意的情况下，双方原先约定的提成奖励的发放标准不发生变更。根据该绩效奖励发放标准，郭某有权得到2018年度的绩效奖励。

法院判决，被告公司需支付郭某2018年年度绩效奖励。