未签订劳动合同法院会判双倍工资吗(未签订劳动合同，无需支付二倍工资的24种情形)

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「问题的提出」

企业用工，未签订劳动合同就需支付二倍工资？未必，本文总结了常见的无需支付二倍工资的情形。

「法律解答」

上述所列举的前三项情形，属于用工主体不符合法律、法规规定的主体资格的，双方不存在建立劳动关系的可能也就不存在需要支付二倍工资的情况。当第五点的情形发生变化时，即用人单位已依法领取了营业执照后，那么不能建立劳动关系的情形已经消失，根据法律规定应当签订书面劳动合同。

上述两项属于用人单位的常规武器，又称时效抗辩。之所以差别一年争议如此之大源于法律规定的不明确所致，主要矛盾在于对《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定中，对于”权利被侵害之日“的理解分歧所导致，大致可以为三种意见：整段算、分段算、倒算。

第一种认为，二倍工资请求权的仲裁时效应自用工之日满一年之日起算；

第二种认为，应从每月工资支付的次日起算；

第三种认为，应从工资计算日期算，即从仲裁受理之日起倒算。用工满两年后，根据《劳动合同法》第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”以及《劳动合同法实施条例》第七条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。” 可知，用工之日起满一年之日法律拟制为双方已订立无固定期限劳动合同，而劳动者主张二倍工资差额的时效已过，故对于两年之后的主张则不能再被要求，而是根据情形适用拒绝订立无固定期限劳动合同的罚则。基于上述情况，在实际中就无可避免的导致了在用工满一年到两年的时间内存在各种形式的争议。

《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一) 》二十、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

十九、合同中约定合同期满自动延续的，不能主张二倍工资差额。（有争议）

合同期满自动延续的条款属于双方的意思自治，不违反法律规定，该条款有效。实践中部分地方认可这种约定。但要注意双方签订这个条款时暗含的法律风险，即用人单位可能会因疏于对劳动者合同的管理而导致承担拒绝订立无固定期限劳动合同的罚则。

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二) 》因用人单位与劳动者在劳动合同中已经约定劳动合同到期续延，但未约定续延期限，在劳动合同到期后，劳动者仍继续工作，双方均未提出解除或终止劳动合同时，属于双方意思表示一致续延劳动合同，可视为双方订立一份与原劳动合同内容和期限相同的合同，故劳动者主张未签订劳动合同的二倍工资不应支持。

二十、合同期满法定延续的，不能主张二倍工资差额

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）基层工会专职主席、副主席或者委员；非专职主席、副主席或者委员。

二十一、用人单位的特殊岗位，不能主张二倍工资差额

法定代表人、企业负责人、总经理、人力资源、法务、年龄不符合要求的人、享受退休待遇的人、在校学生、未取得就业许可外国人等，其他应当具有法律专业知识或对订立书面劳动合同、管理劳动合同负有忠实勤勉义务的劳动者，但对于前述指出的劳动者也有例外规定。

《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》用人单位高管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。

二十二、新就业形态劳动者中不完全符合确立劳动关系情形的，不能主张二倍工资差额

人社厅发布了《新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引(试行)》（人社厅发〔2023〕6号）引导企业与新就业形态劳动者依法订立劳动合同、书面协议。但是并不意味着新就业形态劳动者必然与用人企业存在劳动关系。根据《指引》规定，新就业形态劳动者是指线上接受互联网平台根据用户需求发布的配送、出行、运输、家政服务等工作任务，按照平台要求提供平台网约服务，并获取劳动报酬的劳动者。这些劳动者中部分属于平台的全日制员工，部分是兼职或临时员工，后者显然不具有劳动关系，因此不能主张二倍工资差额。而且《指引》在文件的性质上来看并不是法律法规，企业既可以参照适用，也不可以不用。因此，劳动者以此为由主张二倍工资差额没有法律依据。

二十三、不符合建立劳动关系主体条件的劳动者，不能主张二倍工资差额。

法律明确规定提供劳动力一方与雇主之间的纠纷不属于劳动争议，当然不能主张二倍工资差额。

《新劳动争议司法解释（一）》第二条下列纠纷不属于劳动争议：　　（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；　　（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；　　（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

二十四、双方之间实际属于其他法律关系，不能主张二倍工资差额。