劳动仲裁中如何判定公司违法解除劳动合同？

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★写在前面★

经济形势不乐观，无论是大公司还是小企业生产经营，都将受到影响，为了生存下去将采取开源节流精简人员的方法，企业经营困难如何合法解除与员工之间的劳动合同？无论是老板还是员工，在解除劳动合同时如发生纠纷，就应先判断解除是否合法，而不是去盲目打官司，结果还是败诉收场就得不偿失。我们以真实案例进行分析，希望大家从中有所收获。

★案例概况★

祖某某于入职北京某某科技公司，工作岗位为设计部经理，上班四年多的一天，科技公司通过电子邮件下发了停工通知，因防控形式十分严峻，致使公司已无法正常开展生产经营活动，大部分业务基本处于停滞状态，通知停工三个月，每月1540元的标准支付停工期间工资；

停工之后祖某某发现其他员工，转到另一家公司签署合同，于是他要求上班被公司拒绝，于是他通过EMS及电子邮件向公司发送了《被迫解除劳动关系通知书》；

双方对此无法协商一致，祖某某向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，劳动仲裁裁决公司支付祖某某解除劳动关系经济补偿金及工资差额14万多元；不服上述裁决，向法院提起诉讼，请法院判决公司无需支付经济补偿金及工资差额。公司经营困难如果安排停工，是否需要支付工资？公司这时如何合法解除劳动合同？是要支付经济补偿金还是赔偿金？是不是不予支付经济补偿金？

★法院判决和案例来源★

1、一审法院判决：公司于判决生效后10日内支付祖某某工资差额69725元、解除劳动关系经济补偿金65858.63元，出具解除劳动关系证明；公司不服，提起上诉；

2、二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

2、案例来源 中国裁判文书网（2022）京01民终5824号

★通过案件学习我们需要的法律知识★

1、因公司经营困难，可否安排停工停产？

停工停产属于公司自主经营权，指公司因自身生产经营不善等原因，导致公司无法安排员工进行有效生产，公司单方面决定暂时中止为员工提供劳动条件，员工不能继续提供劳动的情形。

公司在停工停产职工待岗期间的待遇问题，单位停工、停产在第一个工资支付周期内的，公司应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资，第二个月起公司依据当地政府的有关规定支付其生活费；

2、公司发生经营困难，如何合法解除劳动合同？

根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同；法律规定的客观情况通常指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，重大灾难事件等也属于不可抗力，单位受不可抗力影响导致生产经营严重困难，虽经采取各种措施稳定工作岗位但仍需裁减人员的，用人单位可依法与劳动者解除劳动合同。

按照法律规定的精神，用人单位生产经营发生严重困难的，首先是与劳动者协商，尽可能采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、调剂休息日等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。如双方未能协商一致，用人单位可解除劳动合同，应当依法及时足额向劳动者支付经济补偿。

用人单位生产经营严重困难承担证明责任，不得滥用法律规定的“客观情况发生重大变化”赋予的解除权。因此无论是公司还是劳动者，在用人单位以经营困难解除劳动合同时，先判断公司是否属于合法解除，是否应支付经济补偿金等，然后再确定是否要采用法律途径去维权，单位解除合法并支付了经济补偿金，那就无需再去打官司，同样对于单位也是如此，因经营困难非员工原因解除劳动合同，就应支付经济补偿金，因而不需要再去打官司，要法院判决公司无需支付补偿，结果几场公司结束还是败诉。

本文观点仅供参考，民事诉讼存在法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。

合肥律师刘志汉在此提醒

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