未签订劳动合同赔偿金仲裁时效(未签订书面劳动合同的“二倍工资”的仲裁时效适用问题)

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根据我国的法律规定，用人单位有义务与劳动者订立书面劳动合同，若用人单位未及时与劳动者订立书面劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付二倍的工资（《劳动合同法》第八十二条）。但是，我们都知道法律是不保护躺在权利上睡觉的人，因此在劳动争议仲裁中设立了仲裁时效制度，若劳动者未在仲裁时效内提起劳动仲裁申请的，将丧失胜诉权。仲裁时效也是用人单位在劳动争议案件中，常用的抗辩理由之一。那么，在未签订书面劳动合同二倍工资的劳动争议案件中，该如何适用仲裁时效呢？

一、仲裁时效的期间

在《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》中对仲裁时效有着不同的规定。

《劳动法》第八十二条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。（《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第85点，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日）

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

虽然两部法律规定不一致，但目前在具体的法律适用方面不存在争议。由于《劳动争议调解仲裁法》是2008年5月1日公布实施的，因此在具体的案件适用中，对于2008年5月1日之前发生的劳动争议案件，适用《劳动法》；之后的适用《劳动争议调解仲裁法》。

对于《劳动争议调解仲裁法》规定的一年的仲裁时效也分为两种，一般仲裁时效和特殊仲裁时效。

（1）一般仲裁时效：自劳动者知道或者应当知道权利被侵害之日起算一年。

（2）特殊的仲裁时效：拖欠劳动报酬的劳动争议，仲裁时效为劳动关系存续期间及劳动关系终止后一年。

二、二倍工资的仲裁时效适用

未签订书面劳动合同二倍工资是适用一般仲裁时效还是特殊仲裁时效的关键在于未签订劳动合同支付的二倍工资是否属于劳动报酬。

第一种意见认为，属于劳动报酬。厦门市中级人民法院审理的（2014）厦民终字第523号案中，法院认为，本案中劳动者陈某向用人单位江拓公司提出的是要求支付二倍工资差额的诉求，该部分工资就是因为江拓公司在与陈某的劳动关系存续期间未与陈某签订书面的劳动合同而产生的其应付工资，属江拓公司应付但未付而拖欠的劳动报酬。

第二种意见认为，不属于劳动报酬。湖北省黄冈市中级人民法院审理的（2017）鄂11民终807号案中，法院认为：未签订劳动合同而产生的双倍工资差额并非一种劳动报酬，其理由如下：1、因劳动报酬是劳动所产生的收益，即劳动者通过出卖劳动力，提供正常劳动按照等价有偿的原则所获得的一种收益。而用人单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者应获得的双倍工资并非劳动者出卖劳动力所获得的收益，而是基于用人单位未签订劳动合同的法律事件。2、双倍工资系一种法律责任，而非劳动报酬。因用人单位相对于劳动者而言其处于一种优势地位，在是否签订劳动合同、何时签订劳动合同其有高度的话语权及决定权，因此一般而言未签订劳动合同的主要责任应归责于用人单位，故适用惩罚性赔偿责任即用人单位应支付双倍工资。可见，双倍工资虽名为工资，但其性质不属于劳动报酬，而系带有惩罚目的的一种法律责任。

笔者认为赞同后一种观点，不属于劳动报酬。未签订书面劳动合同需支付二倍工资规定在《劳动合同法》第七章的法律责任下，可见用人单位支付二倍工资是对用人单位违反法律规定的惩罚，并不等同于传统的劳动报酬；劳动报酬是劳动者提供劳动力与用人单位支付报酬之间的等价交换，若把未签订书面劳动合同二倍工资认定为劳动报酬，会造成劳动力与报酬的不对等，也不符合同工同酬的基本要求。

三、仲裁时效的起算点

首先需要说明的是，在用人单位未签订书面劳动合同的情况下，劳动者最多可以主张11个月（即从用工之日起一个月至一年期内）的二倍工资，这一点根据《劳动合同法实施条例》的第六条和第七条规定可以明确，在此不做重点讨论。

根据上述讨论，未签订书面劳动合同二倍工资适用一般仲裁时效的规定，但具体从何时起算，法律上没有明确的规定，因此在司法实践中也存在不同的意见。

第一种意见认为，应当从劳动关系终止之日起综合计算。认为适用特殊的仲裁时效的普遍认可这种观点的。

第二种意见认为，应当自用工之日一年期满之日或签订书面劳动合同之日（看哪个日期先到）之日起综合计算。新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院审理的（2019）新01民终1621号案中，劳动者苗某自2016年1月1日起到用人单位中安保公司工作，工作至2017年9月，双方未签订书面劳动合同，应当自建立劳动关系次月起，即2016年2月1日至2016年12月31日期间，由中安保公司支付苗某未签订书面劳动合同二倍工资。因未签订书面劳动合同系连续行为，因此该未签订书面劳动合同二倍工资的仲裁时效应当自期满即2016年12月31日起开始计算，苗某于2017年11月7日申请仲裁要求中安保公司支付未签订书面劳动合同二倍工资显然并未超过法定仲裁时效。

第三种意见认为，应当自用工之日一年期满之日或签订书面劳动合同之日（看哪个日期先到）起分段计算。厦门市思明区人民法院审理的（2018）闽0203民初9070号案中，劳动者林某2016年5月1日入职用人单位欣佳园公司，但至2018年1月31日劳动关系解除之日双方仍未签订书面合同。故欣佳园公司应当向林某支付2016年6月1日至2017年4月30日二倍工资。在前述二倍工资范围内进一步分析仲裁时效问题。林某于2016年5月1日入职，到2016年5月31日欣佳园公司仍未与其签订劳动合同，林某应当知道自己权利受到侵害，其要求支付二倍工资的时效应当自2016年6月1日起按日分别计算时效。林某于2018年2月7日申请仲裁，其只能请求2017年2月8日之后的二倍工资差额，2016年6月1日至2017年2月7日的二倍工资差额已经超过仲裁时效，对该期间的二倍工资本院依法不予支持。

笔者赞同第二种意见。未签订书面劳动合同的劳动争议的仲裁时效应当自用工之日一年期满之日或签订书面劳动合同之日（看哪个日期先到）之日起综合计算。首先，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同既是违反法律规定的行为也是侵害劳动者合法权利的行为，在用人单位未与劳动者签订书面劳动合同前这种侵害状态是持续存在的，把持续的侵害状态分割处理是不合理的，应当把持续的侵害行为当作一个整体，从侵害行为终了之日起计算仲裁时效；在相类似的侵权案件的诉讼时效制度中，持续侵权案件的诉讼时效也是从侵权状态终了之日计算。其次，未签订书面劳动合同是用人单位违法，在侵害持续期间，劳动者还在职，若申请劳动仲裁势必影响本职工作，存在行使权利的阻碍。因此，自用工之日一年期满之日或签订书面劳动合同之日（看哪个日期先到）之日起综合计算仲裁时效是比较合理的。

但是，这只是笔者的个人见解，目前绝大多数的法院的主流处理意见是按分段计算仲裁时效的。

本答为Acelaw作者 汪超 原创。

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