没签劳动合同辞退员工补偿标准2021怎么算 没有签订劳动合同被辞退怎么赔偿

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没有签订劳动合同的双倍工资和被辞退的赔偿金是两个不同的法律问题，要分开来看，没有什么关联。

1、双倍工资的起算和截止时间

劳动合同法明确规定，用人单位应当在劳动者入职后一个月内订立书面劳动合同，用人单位未依法订立书面劳动合同的，应当支付双倍工资。

支付双倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日，在一年内未补订书面劳动合同的，截止时间为离职之日或用工之日起满一年的前一日。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，满一年的当日视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2、双倍工资的仲裁时效

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算，即普通仲裁时效；

如果是因为拖欠劳动报酬发生争议的，一年的仲裁时效期间从劳动关系终止之日开始计算，即特殊仲裁时效。

司法实践中普遍认为未签订书面劳动合同的双倍工资属于惩罚性赔偿金性质，不属于劳动报酬，所以主张双倍工资应当适用普通仲裁时效。

司法实践中，双倍工资的仲裁时效起算点计算方式存在争议，各地不统一，劳动者越早主张权利获得更多月份双倍工资的机会越大：

（1）自劳动关系终止之日起算仲裁时效。

将双倍工资认定为劳动报酬性质，适用特殊仲裁时效，对劳动者最有利，但该种计算方法有悖仲裁时效的初衷，司法实践中采纳该种计算方法的法院很少，有个别仲裁委采纳该计算方式。

（2）用工未满一年的补签劳动合同之日和劳动关系终止之日或用工满一年之日起算仲裁时效。

将双倍工资认定为惩罚性赔偿金性质，适用普通仲裁时效，较为合理，对劳动者有利，司法实践中采纳该种计算方法的法院最多。

（3）逐月分别计算仲裁时效，即从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，超过一年的双倍工资不再支持。

将双倍工资认定为惩罚性赔偿金性质，适用普通仲裁时效，但每个月的双倍工资仲裁时效期间从次月开始计算，以此类推，对劳动者最不利，司法实践中也有不少法院采纳该种计算方法。

3、双倍工资的计算基数

双倍工资的计算基数，一般只包含劳动者当月较为固定的应得工资，支付周期超过一个月的劳动报酬和未确定支付周期的劳动报酬一般不包含在内。

4、员工有过错合法辞退，不用支付经济补偿金

《劳动合同法》第四十条规定了公司可以单方解除劳动合同的六种情形，这六种情形下，因为员工存在过错，所以公司单方辞退员工，法律明确规定了公司不用支付经济补偿金。

（1）在试用期内劳动者被证明不符合录用条件。

（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度。

（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。

（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同，致使劳动合同无效。

（6）劳动者被依法追究刑事责任。

5、员工无过错合法辞退，要支付经济补偿金和代通知金

《劳动合同法》第四十条和第四十一条规定了员工虽然无过错，但用人单位在支付经济补偿金的情况下可以单方解除劳动合同的四种情形。

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（4）公司经济性裁员的。

上述（1）（2）（3）情形辞退员工，公司要支付经济补偿金，没有提前30天通知员工的，要加付一个月代通知金。第4种情形要支付经济补偿金，不涉及代通知金，但裁员要符合程序条件和实质要件，否则就是违法辞退。

经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月的工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果月平均工资高于当地社平工资三倍的，以当地社平工资三倍为准，最高支付12个月。

6、员工无过错违法辞退，要支付赔偿金，员工也有权要求继续履行劳动合同

劳动合同法是社会法，对用人单位单方辞退员工的行为有强制性规定，符合法定情形可以辞退，没有法定情形，不能辞退，否则就是违法了。

违法解除劳动合同，员工有两个选择:

（1）选择主张公司违法解除劳动合同，支付双倍的经济补偿金作为赔偿金。

例如，你在公司工作9.6年，平均工资是1万，那么公司要支付的经济赔偿金总额是10*10000*2=20万。

（2）选择要求公司继续履行劳动合同。

以上只能二选一，不能要求支付赔偿金又要求继续履行劳动合同。

7、员工自己离职一般没有经济补偿金，但被迫离职可以获得经济补偿金

公司有以下情形之一的，劳动者自己提出离职，也可以获得经济补偿金：

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

例如劳动环境不好或者存在重大安全隐患，强行给员工“放假”、“停工”等。疫情期间，很多公司以经营困难为由，给员工无限期放假，目的是“熬走”员工，这种情况下，员工可以通知公司，以被迫解除劳动合同为由，要求支付经济补偿金。

（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的。

例如超过工资发放日期仍未支付工资，支付的工资低于最低工资标准，少支付加班费，克扣员工工资等。法律规定每个月要发放一次工资，有些工厂现存的“压一个月工资‘’的做法是违法的，就属于“未及时支付劳动报酬”。

（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

公司应当为每位员工购买社保，从入职的第一个月开始，这是公司的法定义务，个别公司规定，不为试用期员工购买社保就是违法行为。

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

例如完不成绩效做100个俯卧撑等体罚制度。

（5）因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。

主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。

（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位，写明解除劳动合同的原因并保留证据，不能一声不响就走了。

但用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。