增刊No.7：关于劳动合同是否一定要写明具体工资数额的法律问答【精选】

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劳动关系本质上是利益关系，利益关系的核心就是劳动报酬，《劳动合同法》第十七条也将“劳动报酬”作为劳动合同的法定必备条款之一，可见劳动报酬的重要性不言而喻。然而，实践中，随便抽十份企业的劳动合同，至少有一半是不写明具体工资的。不写明具体工资的表现形式多种多样，例如工资数额一栏留空或者划一道杠、工资条款只写“不低于当地最低工资标准”、工资条款只写“按公司相关制度执行”等等。理论和实践如此鲜明的对比，就是本期展开讨论的初衷。

（1）劳动合同不写明工资具体数额的是否违法？

答：不一定违法。原因为：

第一，从法律上看，《劳动合同法》第十七条的提法是“劳动合同应当具备以下条款：……（六）劳动报酬”——应当具备劳动报酬条款≠应当写明具体工资数额，不写明具体工资数额，也并不等于没有具备劳动报酬条款，因为劳动报酬条款的内容很多，除了一个具体的工资数额以外，还包含分配制度、分配形式、支付办法、奖金津贴、工资调整等内容。

第二，从实践上看，一些劳动者的工资收入浮动较大，很难明确界定一个具体的工资数额，例如计件岗位执行多劳多得、销售岗位还包含了一定的浮动绩效、公司业务受旺季淡季影响员工销售收入差别极大等等情况，非要用人单位约定一个一成不变的工资数额，未免强人所难。

第三，从立法宗旨上看，《劳动合同法》第十七条第一款第（六）项的立法宗旨，应该是帮助劳动者明确劳动报酬，以保护其合法权益。但是“明确劳动报酬”≠“一定要写明工资数额”，“明确劳动报酬”同样可以表现为明确约定基本(参考)薪酬水平、计酬标准、薪酬发放日、薪酬发放方式、薪酬晋升条件、绩效薪酬发放办法等等。

所以说，如果用人单位没有在劳动合同中明确具体薪酬数额，但事实上可以明确其他的劳动报酬内容，则一样是合法的。例如劳动合同中只约定了“按照《XX公司薪酬管理制度》执行”的，但该公司确实有这个薪酬制度并且是经过民主程序制定和公示的，则该薪酬条款当然是合法有效的；再例如计件岗位虽然未约定具体工资，但在劳动合同中还写明了计件单价和酬劳计算方法的，则当然也是可以接受的。

（2）劳动合同不写明工资具体数额在什么情况下一定违法？违法后会不会受到处罚？

如上文所说，虽未明确工资具体数额，但明确了其他可执行的劳动报酬标准，则是不违法的。反过来说，如果既没有明确其他计酬标准，也没有明确工资数额标准，则当然违法，因为这违反了“帮助劳动者明确劳动报酬”的宗旨——没有标准就难以执行，增大纠纷解决成本，这当然是违背立法初衷的。例如，对于月薪浮动较小趋于稳定的岗位（如保安、清洁工等），明明可以明确约定月薪，非要在工资数额一栏划一道杠，那就是人为制造障碍，非常不值得提倡；再例如公司既没有薪酬绩效之类的明确管理方案，劳动合同中也没有明确的计酬方法，却依然以薪资保密为借口在工资数额一栏上留空，同样是违法行为。

那这些违法行为会不会被处罚呢？

基本不会。虽然《劳动合同法》第八十一条规定：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”但实践中，极少有用人单位会因为劳动合同中没有明确约定工资数额而被劳动行政部门处罚。为什么会这样？因为：

一方面，这个违法行为比较轻，认定标准也没有那么明确，相比较而言，处于同一法律条文的内的“未将劳动合同文本交付劳动者”的情形，标准清晰行为恶劣易于执行（给了就是给了，没给就是没给），用人单位因此而受责令改正或者处罚的情形就常见得多。

另一方面，这个违法行为的补救措施有很多，即使未明确约定工资数额，根据《劳动合同法》第十八条个规定，仍然可以采取重新协商（把银行流水打出来问公司认不认可）、适用集体合同规定、适用同工同酬原则确定等方法解决——实践中还有依照当地在岗职工平均工资水平确定、依照当地劳动力市场职工工资指导价确定等方法解决。

当然，补救机制只是一种事后无奈的处理办法，不能倒推出欠缺劳动报酬条款的合法性，哪天高层决定要严格执行了，这一处罚条款依旧充满潜力和可能性。

（3）劳动合同中未约定具体工资数额，会不会导致整个劳动合同无效？

答：不会。劳动合同中未约定具体工资数额，可能会导致该条款无效，该条款如果无效，则按照上文所说的重新协商、适用集体合同规定、适用同工同酬原则等方法解决即可。但是该条款的无效并不必然导致其他条款的无效，更不必然导致整个劳动合同无效，因为《劳动合同法》第二十七条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”

（4）劳动报酬条款作为法定必备条款，它的缺失会不会导致整个劳动合同不能成立？

答：一般不会，因为法定必备条款的缺失，并不一定会导致劳动合同不能成立。

这个问题比较复杂，首先我们要将“劳动合同无效”和“劳动合同不成立”区分开来，这二者并不一样：①劳动合同无效，是已经签订了劳动合同，但是由于违反法律的相关规定，导致合同无效；劳动合同是否成立，则意味着劳动合同在客观上是否存在，劳动合同不成立，相当于没签劳动合同。②劳动合同无效的后果，规定在《劳动合同法》第二十八条：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”；劳动合同不成立，则意味着劳动者可以根据《劳动合同法》第八十二条要求用人单位支付未订立书面劳动合同的二倍工资。③判断劳动合同是否有效的标准是：签订劳动合同的主体是否具备法定资格、劳动合同内容和形式是否合法、双方是否协商一致；判断劳动合同是否成立的判断标准是——双方签订的到底是不是劳动合同。

为什么要判断双方签的是不是劳动合同呢？因为实践中许多用人单位与劳动者签订的所谓“劳动合同”，其名目并不是“劳动合同”，而是“入职登记表”“用工证明”“目标责任书”等似是而非、却又载有部分劳动合同必备条款的文本形式，这种文本是不是意味着双方已经签订了劳动合同（这种文本是劳动合同，劳动合同已成立）？

表1：关于各地方“劳动合同缺乏必备条款是否能成立”的争议案件的抽样列表

由上述表格可以总结出几个规律：

第一，名目（形式）太离谱的一般不是劳动合同。例如表中的第6-10个案例，其企业管理合同、聘任决定、证明等名目（形式），与“劳动合同”均走差较远。这种名目（形式）上的“离谱”，往往也意味着双方签订这些文本的初衷并非建立长期稳定的、建立管理与被管理的、明确区分双方权利义务的用工关系，其形式、内容、目的、作用均与典型的书面劳动合同有较大的区别，所以该五个案例中，法院均认为劳动合同并未成立。另外要说明，案例3中的“目标责任书”虽然也不太正式，但其在文本中明确注明该文本“等同于劳动合同和保密协议”，文本上也有劳动者的签名确认，因此最后被认定为劳动合同成立也无可厚非。

第二，如果名目（形式）上比较正常，只是缺乏部分劳动合同的必备条款，且这种缺乏并不影响主要权利义务履行的，则该劳动合同一般都会成立。例如案例1、2、4、5就是这种情况。这种观点事实上也反映在一些地方规定当中。例如：

《上海市劳动和社会保障局关于实施<上海市劳动合同条例>若干问题的通知》（2002年颁布）的第3点规定：“劳动合同必备条款不全，但不影响主要权利义务履行的，劳动合同成立。”

《黑龙江省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的处理意见（二）》（2012年颁布）的第十二条规定：“用人单位与劳动者签订的简易合同具备劳动合同基本事项并约定双方当事人之间基本权利义务的，劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间二倍工资的，不予支持。但用人单位提供的劳动合同文本未载明劳动合同必备条款给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

《广州市中级人民法院关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要》（2014年颁布）的第22点规定：“用人单位与劳动者签订的劳动合同仅约定了期限、劳动报酬，不完全具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的必备条款，可以视为双方签订了劳动合同，用人单位不需要支付劳动者未签订书面劳动合同的二倍工资。且上述有效的劳动合同条款对双方都具有约束力。”

《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》的通知》（2016年颁布）的第一条规定：“劳动合同能够确定合同双方当事人主体身份且能够认定该合同系双方的真实意思表示，一般可认定合同成立。对合同欠缺的劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等部分内容，可依照《劳动合同法》第十八条及相关规定确定。劳动者主张二倍工资的，不予支持。”

因此，劳动报酬条款的缺失，并不一定会导致劳动合同不能成立。