劳务承揽人员是什么意思
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一、关于“劳务承揽合同”
“劳务承揽合同”，属于《民法典》第十七章规定的“承揽合同”的一种，是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成功，定作人支付报酬的合同。
与“劳动合同”相比，“承揽合同”有以下特点：
（一）承揽人可以将其承揽的辅助工作交由第三人完成。
（注：在劳动合同中，劳动者需要自己完成工作，不能将工作交给第三人完成。）
（二）承揽人在工作期间，应当接受定作人必要的监督检验。定作人不得因监督检验妨碍承揽人的正常工作。
（注：在承揽合同中，定作人与承揽人是“平等关系”，即，定作人不能直接命令承揽人开展工作，只能对承揽人进行必要的“监督、检验”，这种属于一种很弱的管理，承揽人如果认为这种“监督、检验”妨碍了自己的工作，甚至可以拒绝这种“监督、检验”。
而在劳动合同中，用人单位和劳动者是“管理与被管理关系”，即，用人单位可以直接命令劳动者开展工作，可以对劳动者进行“指挥、指示”等人身属性很强的管理，劳动者一般不得拒绝，否则可能构成违反劳动用工管理。）
（三）承揽人交付的工作成果不符合质量要求的，定作人可以合理选择请求承揽人承担修理、重作、减少报酬、赔偿损失等违约责任。
（注：
在承揽合同中，承揽人的工作成果不合格的，是要向定作人赔偿的——不但没有钱，还要赔钱给对方。
在劳动合同中，劳动者完成的工作不符合要求的，用人单位不能要求劳动者赔偿损失，只能依据《劳动合同法》的规定，依法与劳动者解除劳动合同，但部分情况下，用人单位反而要向劳动者支付经济补偿金，具体如下：
双方约定了试用期的，如果双方明确约定了“试用期的录用条件”，但劳动者在试用期内被证明不符合该录用条件的，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条，以劳动者在试用期内“被证明不符合录用条件”予以辞退，此时用人单位无需支付经济补偿金或赔偿金。
双方没有约定试用期，或者约定了试用期但已经结束的，假设双方约定了“不胜任工作”的标准，在劳动者出现“不胜任工作”的情况时，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位不能直接辞退劳动者，更不能要求劳动者赔偿，只能对劳动者进行工作相关的调岗或者培训。经过调岗或培训，劳动者依然“不胜任工作”的，用人单位才可以单方辞退劳动者，但是需要向劳动者支付经济补偿金。
其中，用人单位没有提前30天通知的，需要额外支付1个月工资，同时还要根据《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿金N，即，合计N+1。
另外，如果用人单位提前30天通知的，劳动者可以继续工作最后30天，期间用人单位也是要支付这30天的工资的，且在30天期满正式辞退劳动者时，用人单位也要根据《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿金N。）
（四）定作人在承揽人完成工作前可以随时解除合同，造成承揽人损失的，应当赔偿损失。
注：
在承揽合同中，定作人可以随时解除合同，但是如果造成承揽人损失的，需要赔偿承揽人损失；
在劳动合同中，用人单位不可以随时解除劳动合同，否则，用人单位可能构成“违法解除劳动合同”，需要向劳动者支付赔偿金，即俗称的2N。）
综上，可见劳动合同与承揽合同是有很大差异的。
参考判例1：
浙江省宁波市中级人民法院二审民事判决书，（2021）浙02民终5495号
本院认为，本案的争议焦点为：上诉人L某与被上诉人X公司是否存在劳动关系。本案中，X公司与原审第三人R公司签有《人力资源服务外包协议》，R公司根据X公司提供的《项目需求单》进行项目承包服务。上诉人L某经人介绍，与R公司常驻X公司的现场负责人韩亚军商谈确定报酬等事宜后，进X公司从事集装箱喷漆工作。根据上述事实分析，L某与X公司之间，没有直接的法律关系，双方更没有建立劳动关系的合意。L某的工资亦由R公司发放，且L某与R公司签有《劳务承揽合同》，L某与R公司存在关联性。现上诉人L某认为，其在X公司工作，接受X公司的工作安排和直接管理，应认定L某与X公司之间存在劳动关系。但L某在二审期间，并未能提交有效证据证明其主张成立。本院对该主张难以采信。一审法院认定L某在一审期间提交的证据不足以证明其与X公司之间存在劳动关系，并无不当。
参考判例2：
（二）双方签订了“劳务承揽合同”，但裁判机关认为双方其实是劳动关系
参考判例：
贵州省毕节市七星关区人民法院一审民事判决书，（2021）黔0502民初8401号
本院认为：关于原告与被告是否构成劳动关系问题。被告兰x中学主张原告L某自2018年7月1日起由J公司派遣至被告处工作，双方劳动关系自2018年6月30日解除，但J公司并无劳务派遣资质。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条：“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”之规定，J公司派遣原告到被告处工作不符合法律规定。原告自2010年12月2日进入被告处工作后，在被告处工作期间从未变换工作岗位，。原告虽然与J公司签订了《劳务承揽合同》，但从实际履行来看，原告工作过程中接受被告的管理，服从被告的工作安排，包括原告申请离职也是向被告申请，经被告审批同意，符合用人单位对劳动者的管理属性。原告与被告之间的法律关系符合劳动关系的特征，故原告要求确认原告与被告在2010年12月2日至2020年4月2日期间存在劳动关系的诉请，本院予以支持。
（三）双方没有签订“劳务承揽合同”（或劳务承揽合同真实性无法确认的），裁判机关可以认定双方为“劳动关系”
参考判例1：
四川省宜宾市中级人民法院二审民事判决书，（2021）川15民终2579号
本院认为，本案争议焦点为：1.S公司与J某是否存在劳动关系；2.S公司是否应当向J某支付未签订劳动合同的双倍工资。
针对争议焦点1，即S公司与J某是否存在劳动关系的问题。S公司和J某是符合法律、法规规定的用人单位和劳动者，具有相应主体资格。S公司与Y公司签订《装卸作业劳务承揽合同》中明确载明何某为S公司的联系人，J某举示的证据可以证明其从事劳动内容主要是属于S公司承揽业务工作，由S公司在承揽合同中约定的联系人何某安排工作，并受到何某进行的劳动管理，且每月均收到何某转账支付的工资款项，符合劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条认定劳动关系成立的标准。且2020年5月17日，S公司为J某等五人在中国人民财产保险股份有限公司宜宾市分公司投保雇主责任保险，故一审法院认定S公司与J某之间存在劳动合同关系并无不当。
（笔者注：本案的劳务承揽合同，是两家公司签订的，没有劳动者的签字。因此，从劳动者角度，如果本人认为自己是劳动关系，建议不要签订这类劳务派遣合同。让人力公司与用工公司签就行，劳动者不要签。）
参考判例2：
云南省昆明市盘龙区人民法院一审民事判决书，（2021）云0103民初7491号
原告Y公司一审主张：
2019年4月1日，原告将其昆明市东三环仓库的送货义务承包给案外人L某并签订了劳务承揽合同，承包期限自2019年4月至2021年4月止。期间，经原告公司调查得知被告J某受雇于案外人L某提供劳务搬运工，被告受雇于案外人L某的工作安排和管理，被告的工资属于案外人L某发放，原告从未向被告支付过有劳动工作的报酬。原告与被告之间不存在任何的劳动关系，原告不需向被告签订书面劳动合同及不需支付解除劳动关系的经济补偿金。
一审法院对证据的认定：
针对原被告提交的证据，本院认证如下：原告提交的承揽合同，无法核实真实性，本院不予采信；
一审法院裁判观点：
本院认为：针对原告主张与被告之间不存在劳动关系的诉讼请求。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据劳动法规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。相关部门要求各企业应当严格规范劳动用工管理。督促各类企业依法与赵勇的农民工签订劳动合同并严格履行，建立职工名册并办理劳动用工备案。本案中，原告的经营范围为酒、瓶装水、预包装食品销售，被告为原告出售的酒水进行配送工作，被告的工作是原告公司的业务组成部分。被告的工资主要由晏某、许某、L某向其转账支付，原告认可晏某、许某系其公司工作人员，但对于上述两人为何向被告转账支付工资没有作出合理解释。针对L某的付款行为，原告主张因其公司的配送业务已经承包给L某，故由其向被告发放工资，但原告提交的证据不足以证明其观点，本院不予采纳。结合被告提交的《个人收入证明》，被告的工作是原告业务的组成部分，受到原告的管理，由原告发放工资，故双方之间存在劳动关系。对于被告的入职时间及最后提供劳动时间，被告陈述为2019年6月1日入职，最后提供劳动时间为2021年2月4日，原告作为用人单位对用人信息应当掌握，但无法提交证据予以证实，故本院对被告的主张予以确认。关于解除劳动关系的问题，本案中，原告未为被告缴纳过社会保险，故被告主张系原告未为被告缴纳社会保险故于2021年3月24日单方解除劳动关系的观点，本院予以采信，确认双方之间的劳动关系于2021年3月24日解除。
（笔者注：这个案例，公司主张双方签订了劳务承揽合同，但是该合同的真实性无法确认，因此法官视为双方没有签订劳务承揽合同，根据双方的用工情况认定存在劳动关系。）
综上：如果你与人力资源公司、便利店是劳动关系，不建议签订《劳务承揽合同》，否则可能导致维权起来比较复杂、困难。
