催收合同可以签订 未签订书面劳动合同，原告11项诉求哪些可以获得法院支持

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河南

大家是否了解劳动仲裁？失业损失？值班时间是否应计算加班费？近期，许昌市建安人民法院审理一起劳动争议案件，原告11项诉求部分获法院支持。

丁某2018年2月入职到某公司上班，岗位为专职安全管理人员。公司并未与其签订书面劳动合同，也未缴纳社保。2022年5月，丁某因疫情补助费发放与该公司产生矛盾，后未到公司上班。2022年6月，丁某申请仲裁后，向区法院提起诉讼，要求解除双方间劳动关系、支付拖欠工资、未订立书面劳动合同双倍工资差额、经济补偿金、双倍工资、未休年假工资、法定节假日加班费、疫情工作补助费、社会保险费、个人缴纳的车辆安全基金及诉讼费等11项诉求。

法院审理认为，原告要求被告出具解除劳动合同关系书面证明、支付拖欠原告的工资、2021年度未休年休假工资、2022年疫情防控工作补助、个人实缴社会保险费用损失、失业保险金损失、返还车辆安全基金、诉讼费由被告承担等8项诉讼请求应予以支持。

关于原告要求支付未签订劳动合同双倍工资差额的诉求，因已经超过了仲裁时效，法院不予支持，关于原告要求被告支付解除劳动关系经济补偿金的请求，劳动者最初并非是基于用人单位“未按时足额支付劳动报酬，未依法为劳动者缴纳社会保险费”的原因而通知用人单位解除劳动关系且疫情防控补助金延迟发放并不能认定为“未及时足额支付劳动报酬”。法院不予支持。关于是否应发加班费的问题，法院并未支持，加班与值班不同，法定节假日加班应支付300%的工资，是行政法规的具体规定，原告提供的被告公司2022年值班表，均属于特定节假日安排人员轮流进行值班，不属于加班性质，且原告是否完全按照值班表中的时间到岗值班，也未提交相关证据予以证明，故对原告诉请的法定节假日加班（实为值班）费用，法院院不予支持。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效时间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算”。

本案中，原告于2018年1月在被告处任职，直至2022年5月，期间均未签订书面劳动合同，故原告要求支付未签订劳动合同双倍工资差额的请求，已经超过了仲裁时效，法院不予支持，而对于原告2021年未休年休假的双倍工资，因仲裁时效自未休年假的当年度结束之次日起计算，即从2022年1月1日起计算一年，原告于2022年提出劳动仲裁，则未超出仲裁时效。

图文：张明宇 罗兰轩

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