员工严重失职，能否解除劳动合同

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《劳动合同法》第三十九条第三项规定，劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。

这条规定明确并不是只要劳动者给用人单位造成重大损害，用人单位就有权解除劳动合同，而是同时要求劳动者存在严重失职，营私舞弊的行为。

严重失职与重大损害两个方面的内容是不同的，不能以劳动者造成了用人单位重大损害，就认定劳动者存在严重失职，营私舞弊的行为。因为一般情况下，劳动者造成用人单位重大损失可能存在多种原因，除了劳动者的严重失职，还包括用人单位的选任和监督失当等。

因为对该条款的理解不够充分，用人单位往往会在劳动者存在严重失职或营私舞弊的情形下，或者在劳动者造成用人单位重大损害的情形下，与劳动者解除劳动合同关系，而不是这两种情形同时具备，如此一来，用人单位常常因此而被判违法解除劳动合同就不难想象了。

法律上对于“严重失职、重大损害”并无明确的认定，各地劳动仲裁机构、司法部门也无统一的裁审标准可供参考。只有原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十五条第三款规定：“本条中的‘重大损害’由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”

所以用人单位应当在规章制度里合理制定“严重失职、重大损失”的标准，定义什么叫“重大损害”。可以根据本单位的实际情况，如企业规模、资产净值、效益状况、当地经济发展状况、劳动者所在岗位的法律风险大小等来确定。

“重大损害”不仅包括直接经济利益损失，也包括企业商誉受损、潜在或现有客户流失等利益损失。对于可量化的损害，规定经济损失达到一定数额，即为“重大损害”，避免因损害程度之争而导致法律风险。对于不可量化的损害，如工作进度延误、安全质量事故、企业名誉受到影响等，也可以确定一个损害范围。

除此之外，对于劳动者，要明确工作职责，确定符合工作职责的行为标准，才能据此确定造成损失的行为是否属于劳动者的工作职责范围，并由此来判断是否存在严重失职的行为。

如果用人单位没有制定具体的岗位职责，也没有进行详尽描述，那么即使劳动者在工作上存在过错，导致了一定的经济损失，也很难认定是否存在严重失职。最后，一定要对于劳动者在工作过程中不符合工作职责的行为应该及时调查事实，确认责任归属，并由劳动者签名确认事实。