怎么签劳动合同(公司与员工如何规范签订劳动合同)

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劳动合同是用工关系中最重要的证明，详细记载了公司与员工劳动关系的起始时间、劳动关系的期限、薪酬及各项福利待遇约定等重要问题。同时，在产生劳动争议、发生工伤时，劳动合同也是证明双方劳动关系存在，体现各类事项如何约定的基础证据。

本文将从劳动合同的形式、类型、签署时间、内容设置等几方面，详细探讨劳动合同制定与签署过程中的注意事项，使双方规范签订劳动合同，减少劳动争议的发生。

一、劳动合同应当采取书面形式

《劳动合同法》第10条第1款规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”第69条第1款规定，“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”

根据上述规定，公司一旦决定招录员工建立全日制劳动关系，就应当与员工签订书面劳动合同。

虽然劳动合同法规定非全日制用工关系可以订立口头协议，但由于非全日制用工中用人单位对员工的工作管理通常较为松散，考勤大都不甚规范。一旦发生劳动争议，如果员工存在每周工作时间超过24小时，劳动报酬结算支付周期超过15日的情况，司法机关很有可能判定双方不属于非全日制用工模式，此时公司可能面临承担未签订书面劳动合同的双倍工资差额、加班费、经济补偿金等费用的风险。

因此，无论采取何种用工模式，最好都签订书面的劳动合同，对用工模式、工作时间、社保缴纳、工资发放周期等事项进行详细约定。这会从源头上减少劳动争议的发生，也能在发生争议时大幅降低举证不能的风险。

根据《民法典》第469条的规定，“书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。”

也就是说，书面的劳动合同除了我们最为常见的纸质合同书形式，随着互联网对大家习惯的改变，通过邮件、微信、QQ、钉钉等其他电子形式发送的文件，如果能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，也可视为书面形式。　二、根据用工情况，选择合适的劳动合同类型

《劳动合同法》第12条规定，“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同起始时间及终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以完成某项工作的期限为合同期限的劳动合同。除法律有特别规定的情况外，劳动合同类型的选定属于劳动者和用人单位自行协商范畴，经双方协商一致即可。

但在下列情况下，根据《劳动合同法》第14条规定，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。同时，该条还规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

三、劳动合同应当自用工之日起一个月以内签订

《劳动合同法》第10条第2款规定，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第82条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 《劳动合同法》第14条规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

由此可见，公司在员工入职后需在1个月以内签订书面劳动合同，超过1个月不满1年未签书面劳动合同的，从员工入职的第2个月起，公司将面临向员工支付2倍工资的不利后果，该“2倍工资”已包含用人单位基于劳动者提供劳动给付的一倍工资，并非另付二倍工资。如果超过1年仍未签订书面劳动合同的，公司不但要支付一年之内未签劳动合同的11个月的工资，还将自动视为与员工已订立无固定期限劳动合同。

当然，如果发生自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者因自身原因不与用人单位订立书面劳动合同的情况，《劳动合同法实施条例》第5条作出了明确规定，用人单位可书面通知劳动者终止劳动关系，且无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。针对此种情形，用人单位需注意留存向劳动者送达的签署劳动合同的通知记录等书面材料，以减少发生争议时举证不能的风险。

四、劳动合同条款设置的注意事项

《劳动合同法》第17条规定了劳动合同应当包含的条款，包括：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。鉴于以上必备条款会对劳动合同成立与否产生直接影响，建议公司在与员工签订劳动合同时，认真对照《劳动合同法》第17条的规定，避免缺失。

同时，《劳动合同法》第17条还规定了用人单位可根据自身需要，在合同中加入试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇、竞业限制等其他非必备条款。关于试用期约定的注意事项，可参照本公众号《关于试用期，公司与员工不可不知的五个法律问题》一文。关于培训与服务期，可参照本公众号《公司培训绑定员工服务期？律师为你详解如何有效签署培训与服务期协议！》。关于保守秘密，可参照本公众号《公司如何保护自己的商业秘密》。

需要注意的是，双方虽可自由约定，但不应当违反《劳动合同法》第26条的规定，即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，如公司与员工约定，无需支付加班费等；违反法律、行政法规强制性规定的，如公司与员工约定试用期无须缴纳社会保险；与女员工约定几年内不能生育，否则公司有权解除劳动关系等。存在前述情形的，将导致劳动合同无效或者部分无效。