劳动合同多久过期 劳动合同到期常见问题指引

下面是好好范文网小编收集整理的劳动合同多久过期 劳动合同到期常见问题指引，仅供参考，欢迎大家阅读！

问1：劳动合同到期后，劳动关系是否当然终止？

答：劳动合同到期，即劳动合同期满，属于《劳动合同法》第四十四条第（一）项规定的法定终止的情形。然而这并不意味着劳动合同期满双方的劳动关系当然终止。若劳动者有《劳动合同法》第四十五条规定之情形时劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。譬如疫情期间，若在隔离期间劳动合同期满的，则劳动关系存续到期满之日；若感染新冠病毒，则劳动关系存续到劳动者治疗完毕之日。此外，劳动关系是否终止取决于，劳动者是否继续为用人单位提供劳动，也取决于用人单位是否为劳动者出具劳动合同终止的相关凭证，即需要考察双方是否有终止劳动合同的意思表示。

可见，劳动合同期满后，劳动关系并不会因劳动合同期满而自动终止，用人单位仍需要作出一定意思表示。

问2：劳动合同到期，用人单位可以不续签吗？

答：视情况而定。

第一次劳动合同到期后，用人单位有权利不续签。劳动合同系合同，劳动关系属于民事法律关系，订立劳动合同需要双方合意，可见用人单位有权利不续签劳动合同。若满足《劳动合同法》第四十六条第（五）项规定的，用人单位需要支付经济补偿金。因此一些初创企业小型企业为了节省用人成本第一次只与劳动者订立一年的劳动合同。

第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位不续签存在一定争议。主要原因是对《劳动合同法》第十四条第（三）项规定的理解不同，即连续订立二次固定期限劳动合同后用人单位是否丧失了到期终止劳动合同的权利，对此每个地区规定又不一样。以上海为例，无论签过几次劳动合同，单位均可以选择到期不续签，支付终止劳动合同经济补偿金。在此笔者不作进一步展开。

问3：用人单位选择不续签，是否有通知义务？

答：没有。对此法律并没有明确规定，有些地方对此有具体的要求。然而，即便未履行通知的义务，不会影响到劳动合同终止的合法性。设置通知义务是为了缓和社会矛盾，增加劳动者再就业的机会并给予适当缓冲，因为对于通知义务法律并没有明确规定，不能以此为由进行抗辩。然而，为了便于管理、降低用工风险，用人单位提前告知、提前进行预算管理、人力资源调配不失为一个很好的方法。

问4：劳动合同期满后，双方未续签劳动合同期间是否构成事实劳动关系？

答：若满足条件，当然构成事实劳动关系。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》[劳社部发(2005)12号]

第一条 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者。劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。

如何认定事实劳动关系可以参考笔者的另一篇文章《普法课堂|认定事实劳动关系需要哪些证据？》

问5：若事实劳动关系成立，能否以未签劳动合同，请求用人单位支付二倍工资？

答：能，但用人单位单位无过错的，不能要求支付二倍工资。

譬如疫情期间，如上所述属于法定劳动关系延续期间，若在此期间到期，用人单位未能提出续签劳动合同，则系非用人单位过错导致未能订立书面劳动合同的，劳动者不能以此为由主张二倍工资。此外，非用人单位过错导致未能订立书面劳动合同的，那么就不能要求支付二倍工资差额。

《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）第二条规定，“劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。如果用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付相应的双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。”

问6：劳动合同到期之后，用人单位一直没有续签怎么办？

答：对于普通劳动者而言这是好事。如上所述，若事实劳动关系成立，可以主张未签劳动合同的二倍工资哦！

问7：哪些内容属于《劳动合同法》第四十六条第（五）项规定的劳动条件？

答：视情况而定。

通说认为只要用人单位对劳动者做出了不利的变更皆视为降低了原先的标准。然而，笔者对此观点持保留态度。关于劳动条件，《劳动合同法》中出现了十次，然而对于它的定义并没有做出具体的规定，其他法律法规以及政策性文件中对此亦语焉不详。而在司法实践中的裁判情况来分析，裁判者在“劳动条件”的认定上并不统一。笔者简举一例以示说明。例如劳动岗位的变更，在广东省地区出现了不同的认定。

以下案例为明确争议焦点，略有删节，当事人系化名

（2016）粤04民终1568号（维持一审）

本院认为，本案二审争议的焦点在于西山公司因搬迁车间的问题。双方劳动合同中明确约定陈小星的工作地点为珠海市唐家湾镇，工作岗位为五金车间焊工，由于西山公司将陈小星所在的五金车间搬迁至中山市三乡镇，陈小星不愿意随五金车间搬迁，后双方因协商调岗事宜未成，西山公司即通知陈小星等五人放假，且在放假期间按珠海市基本工资标准每月1650元发放工资，陈小星等五人以“因西山公司将五金车间搬迁到中山市三乡镇，导致我工作岗位丧失，同时公司对我的工作安排也未能协商一致，非本人意愿离职，事实上西山公司不能提出合同约定工作岗位”为由提出辞职。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（一）项的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。西山公司跨行政区域搬迁五金车间，即使按照西山公司上诉主张的调岗后的装配车间与原来的五金车间劳动条件、劳动待遇相当，双方因调岗事宜协商未成，而双方在劳动合同约定的陈小星原有岗位已不存在，符合上述法律规定的“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同”的情形。同时根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项的规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，陈小星以“导致工作岗位丧失”提出辞职，一审判决西山公司向陈小星支付解除劳动合同的经济补偿并无不当，本院予以确认。

（2016）粤01民终12058号 （一审支持，二审改判）

本院认为，本案的焦点在于上诉人搬迁经营场地行为是否属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形。首先，从双方劳动合同对工作地点的约定来看，被上诉人的工作地点为“公司所在地（及因工作需要所到的场所）”。上诉人因经营需要对经营场地予以变更，是其行使经营自主权的行为，故新的经营场地属于“因工作需要所到的场所”，上诉人的行为并未违反劳动合同的约定。其次，相对于因搬迁经营场所所增加的十几公里的路程，上诉人为被上诉人提供了免费通勤车，被上诉人的通勤条件在上诉人搬迁经营场所前后并未有明显区别，被上诉人虽辩称担心通勤车之后被取消，仅属于个人猜测，没有实际发生；另，新旧经营场所之间本有公交车通行，对通勤条件亦有一定保障，上诉人提供宿舍也一定程度保障了被上诉人生活的便利。再者，粤人社发【2013】189号文及粤人社规【2013】3号文也指出，企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具或企业提供交通补贴、免费交通工具接着等便利条件，未对职工生活造成明显影响的，劳动合同继续履行，企业无需支付经济补偿。综上所述，上诉人搬迁经营场地行为不属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的情形，被上诉人仅以工作地点变更为由解除劳动合同属于主动解除，其要求上诉人支付经济补偿金，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。原审法院对此认定有误，本院予以纠正，

另一方面对于工作期间休息时间的调整、上下班班次的调整等对劳动者影响较小的变更能否认定用人单位降低了劳动条件存在争议，从公平原则出发，以此为由让用人单位承担经济补偿金显然过分加重了用人单位的责任。