事业单位合同短期长期 事业单位聘用合同到期，单位是不是就可以无理由终止合同了

下面是好好范文网小编收集整理的事业单位合同短期长期 事业单位聘用合同到期，单位是不是就可以无理由终止合同了，仅供参考，欢迎大家阅读！

“事业单位人事管理”专栏

事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但又不同于政府机关，其内部的用工形态本身就较为多元，参公人员、人事关系的聘用制职工、劳动关系的合同制员工，以及特定时期解决特殊目的而产生的劳务派遣等。伴随着改革浪潮的影响，事业单位的用工制度改革更为紧迫，编制带来的僵化与市场化带来的灵活必然碰撞出很多问题。

事业单位的人事管理工作需要根据不同的关系适用不同的依据，不同的对象匹配不同的处理方式、不同的问题糅合不同的管理文化，不同的矛盾施以不同的沟通口径。这不仅考验了人事工作者对政策的熟悉程度，也挑战了事业单位内部的规则、流程的完整与精准水平。【白话劳动法】长于根据国家与地方的人事与劳动政策法规，针对事业单位在编人员人事管理制度与非在编劳动合同制员工的管理制度形成统一化、共性化的双轨制员工管理办法， 并特推出“事业单位人事管理专栏”，就事业单位人事管理个性化问题，及其与劳动关系管理中的共性问题展开探讨。

前几天由于一次咨询听到一种说法，“事业编还不如合同制，合同制到期了还有可能发展为无固定期限，事业编到期了可以直接终止不说，连补偿金都没有”。一开始笔者还以为这段话来自于职工的怨言，后来才了解到这是单位人事对主张违法终止职工的答复，不得不说，虽然情理上难以接受，但道理没错。今天就针对事业编聘用制合同期满的终止略加展开，聊一聊同为期满，聘用合同有哪些不同之处。

1、 聘用合同与劳动合同的类别

从期限上划分，劳动合同可分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定任务为期限的劳动合同；聘用合同可以分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。其中，有固定期限劳动合同对于期限长短并没有限制和硬性要求，一天或者几年都可以，聘用合同中的短期指的是对流动性强、技术含量低的岗位一般签订 3 年以下的合同。无固定期限劳动合同中有起始时间，没有具体终止时间，只有符合法定终止条件导致合同或关系终止，不存在合同期满终止的情形；聘用合同中的中长期则指的是聘用至退休的合同，这一点与无固定期限劳动合同非常类同，只不过二者的条件不同。应当签订无固定期限劳动合同的条件包括：（一）员工在单位连续工作满十年的；（二）单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，员工在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条或第四十条第一项、第二项规定的情形。而聘用制须满足事业单位工作人员在本单位工作已满 25 年或在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年。

2、 聘用合同可以终止的情形

这个问题是笔者所咨询问题的核心，劳动合同中终止的情形是法定的，不能约定，只有在法定条件满足时才能由用人单位单方面终止劳动合同及劳动关系，这其中就包括合同期限届满。但是在事业单位人事管理的主要政策依据《事业单位人事管理条例》中并没有明确规定聘用合同终止的情形，只规定了旷工、考核不合格和被开除而导致聘用合同与聘用关系解除的情形。基于事业单位人事管理属于授权性管理，也就是说政策法规让单位做，单位则可以做，规定里没说就意味着不能做的一般性理解，我们时常会对此解读为既然《条例》中没有明确规定终止，单位就不能因聘用合同期限届满而终止，除非职工年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，聘用合同方可因解除而终止。但事实上《条例》中还有一个“隐藏条款”---自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。因此，并不是说聘用合同不存在法定终止的情况，但到底什么情形可以终止？我们不妨再看看其他政策。

例如，《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第三十四条规定，符合下列条件之一的，聘用合同即行终止：

（一）聘用合同期限届满的；

（二）聘用合同约定的终止条件出现的；

（三）受聘人员达到法定退休年龄的；

（四）受聘人员死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的；

（五）聘用单位依法注销的。

《人事部办公厅关于印发<事业单位聘用合同（范本）>的通知》第八条：

（一）有下列情形之一的，本合同终止：

1、本合同期限届满；

2、甲、乙双方约定的合同终止条件出现；

3、乙方按照国家有关规定退休或退职的；

4、乙方死亡或者被人民法院宣告死亡的；

5、甲方被依法注销、撤销或者解散的。

由此可见，至少北京的事业单位在聘用合同期限届满时可以终止聘用合同和聘用关系，而其他地方的事业单位则可以通过在聘用合同中约定终止条件来满足终止的要求。

3、 聘用合同终止是否需要支付经济补偿金？

众所周知，当劳动合同因期限届满终止时，如果是用人单位提出终止，或者在降低劳动条件而迫使员工提出不续签的，用人单位需要支付经济补偿金，但对于聘用合同的终止则并未规定需要支付经济补偿金的情况。按照原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的规定，聘用单位基于(一)聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；(二)受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作，聘用单位单方面解除聘用合同的；(三)受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的，单位应根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿。由此可见，对于聘用合同期限届满的终止，单位无需支付经济补偿。

长期以来事业编被很多人理解为“铁饭碗”，福利好、待遇优、社会地位高、晋升评级有保障等让一些从业者为了编制一直考到年龄“临期”，伴随着事业单位分类改革，聘用制与合同制的区别会越来越小，也可以理解为聘用制会越来越少，而加强管理、择优录用、能上能下、能进能出是企业也是事业单位的管理权利，但需要建立在合法合规、合乎不同组织类型的文化基础上。