劳动合同的无效只能由劳动争议仲裁委员会确认

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劳动合同的无效（精选9篇）

劳动合同的无效 篇1

无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，或者不具备法律效力。

有效的劳动合同必须要符合三个条件：

⑴.用人单位和劳动者都应当能够依法承担劳动合同的责任。因此，用人单位必须是具有法人资格的单位或者是能够独立承担民事责任的经济组织和个人，劳动者必须具有劳动能力、年满16周岁，从事繁重体力劳动的，还必须年满18周岁。

⑵.劳动合同规定的各项条款，都必须符合国家有关法律和行政法规的强制性规定。

⑶.签订劳动合同遵循的一个重要原则是平等自愿、协商一致。平等就是指劳动者与用人单位的法律地位平等，不存在任何政治上和人身上的依附关系，当事人双方以平等的'身份订立劳动合同。自愿是指签订劳动合同完全是出于当事人双方自己的愿望，任何一方不能强迫对方签订劳动合同。

因此，违反以上条件签订的合同就是无效合同。

无效劳动合同可以分为全部无效和部分无效两种。无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。

我国《劳动法》第18条规定的全部无效劳动合同包括两种：

违反法律、行政法规的劳动合同；

采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。部分无效合同是指部分条款无效的合同。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其它部分的效力，其余部分仍然有效。

同时，劳动合同是不是有效不能由双方当事人来认定，而是应由劳动争议仲裁委员会或人民法院来认定。

劳动合同的无效 篇2

全部无效

根据《劳动法》第十八条的规定，无效劳动合同的表现形式为：

（1）违反法律、行政法规的劳动合同。

（2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。如果订立劳动合同时，当事人一方故意隐瞒真实情况或有意制造假象欺骗对方，致使另一方上当受骗，造成与实际情况不符的认识和判断，从而同意订立的劳动合同，则属于采取欺诈手段订立的合同。威胁手段，指当事人一方用可能实现的危害对方人身或财产安全的行为相要挟，迫使对方违背意愿而与其订立劳动合同。无论是采取欺诈手段还是威胁手段，所订立的劳动合同都违背了劳动合同订立的原则;它的后果是侵犯了一方当事人的权益，因而这种劳动合同不具有法律效力。

部分无效

部分无效劳动合同是指，其部分条款无效的合同。根据《劳动法》第十八条的规定：“确认劳动合同部分无效，如果不影响其余部分的效力，，其余部分仍然有效。”

另外，根据《劳动法》第十八条的规定，劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。也就是说，劳动合同的无效不能由合同双方当事人决定。

民事责任

用人单位有过错的

劳动部于1995年5月制定了《违反？劳动法？有关劳动合同规定的赔偿办法》，该《办法》规定由于用人单位的原因订立无效的劳动合同，或订立部分无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应按下列规定赔偿劳动者损失：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入 25%的赔偿费用;

（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的保护津贴和用品;

（三）造成劳动者工伤、医疗保险待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用;

（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的'，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支持相当于其医疗费用25%的赔偿费用;

（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。对于上述规定中有关劳动者工资收入损失的赔偿，鉴于劳动合同法第八十四条有相关规定，应按劳动合同法的规定予以执行。

劳动者有过错的

对于因劳动者的过错而导致劳动合同无效，给用人单位造成损失的，劳动者应当按照《民法通则》所确立的实际损失原则，承担赔偿责任，赔偿因其过错而对用人单位的生产、经营和工作造成的直接经济损失。这里要指出的是，在对劳动者追究民事赔偿责任时，要贯彻以下原则：一是赔偿与教育相结合的原则。在责令有过错的劳动者赔偿经济损失的同时，要注重对其进行思想教育。承办案件的劳动行政部门、劳动仲裁机构和人民法院对有过错的劳动者要进行劳动法律法规的宣传，做耐心的思想教育工作，使其真正认识到行为的危害性，这不仅有利于提高劳动者守法的自觉性，而且能增强劳动者赔偿经济损失的主动性。二是合理赔偿原则。所谓合理赔偿，是指在查请案件事实，确认用人单位确实因为劳动者的违法行为而实际存在经济损失的前提下，根据劳动者的过错程度、情节轻重、责任大小、认错态度好坏、实际承受能力等综合认定劳动者实际应承担的赔偿费用，以确保问题得到切实解决。

劳动合同的无效 篇3

1.撤销无效的劳动合同

撤销合同的处理方式，适用于被确认全部无效的劳动合同。全部无效的劳动合同是国家不予以承认和保护的，应通过撤销合同来消灭依据该合同而产生的劳动关系，即劳动合同整体被确认无效。如正在履行的合同，要停止履行。

对于已履行的部分，对劳动者付出了劳动的，用人单位应当到相应向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的支付，参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬，按照同工同酬的原则确定。劳动合同全部无效而用人单位对此有过错的，如果当事人双方都具备主体资格，劳动者要求订立劳动合同的，在撤销无效的劳动合同的同时，用人单位应当与劳动者依法订立劳动合同。

2.修改合同

劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的'，其他部分仍然有效。修改合同的处理，适用于被确认部分无效的劳动合同及程序不合法而无效的劳动合同。劳动合同中的某项条款被确认无效，该项条款不得执行;应依法予以修改。修改后的合法条款应具有溯及力，溯及到该合同生效之时。

3.赔偿损失

无效劳动合同所引起的赔偿责任主体是用人单位，不是劳动者。这一点在《劳动法》第九十七条有规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。”

无效劳动合同的处理

无效的劳动合同，从订立时起就没有法律约束力，任何一方当事人不得根据无效的劳动合同要求另一方履行或承担违约责任。

对无效劳动合同的处理，既包括以返还财产方式将双方当事人的财产关系回复到合同订立前的状态，也包括追究当事人的缔约责任，重点是追究当事人的缔约责任，缔约责任是根据双方当事人原缔约过错来确定的。只要存在缔约过错，无论是用人单位还是劳动者，均应对自己的的缔约过错承担相应责任，对用人单位一方承担缔约责任比较好掌握，这在《劳动法》第九十七条中有明文规定。

根据劳动法第十八条第三者二款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效”。第九十七条规定：“由于用人单位原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。

一、对劳动合同部分无效的处理对于部分无效的劳动合同，因不影响劳动合同的整体效力，处理时应根据劳动法和集体合同的规定对该无效部分条款作出调整。

一方面，无效部分之外按劳动合同的约定确定权利义务;另一方面，对无效部分，应按照法律、行政法规的规定确定当事人之间的权利义务。除此之外，因用人单位的原因导致合同无效的，用人单位还应按照劳动法的有关规定承担赔偿责任。

二、对劳动合同全部无效的处理对于全部无效的劳动合同，劳动者在劳动关系存续期间提供劳动力的，用人单位应当支付相应的劳动报酬，并应按照国家的有关规定为劳动者缴纳社会保险等费用。

劳动合同与劳动关系并不相同。只要用人单位对劳动者用工之日起就存在了劳动关系。劳动关系是一种既成的社会事实，劳动关系的特殊性在于劳动者向用人单位交付劳动后，无法收回。因此，民事合同无效中，自始无效，双方归于合同签订前的状态，在劳动合同中无法实现。劳动者已经完成的劳动是无法返还的。

因此，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条作了明确规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”

《劳动合同法》第二十八条明确规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

最高人民法院还规定，因用人单位原因订立无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失，其中包括用人单位所应支付的经济补偿金。

三、劳动合同无效的后果劳动合同过失方应当承担缔约过失责任。

《劳动法》只规定由于用人单位原因订立劳动合同，对劳动者造成损失的，用人单位要承担损害赔偿责任。但根据《劳动合同法》第八十六条规定，无论劳动者还是用人单位，只要有过错，都要承担赔偿责任。

承担这个责任须具备以下三点：

1、是劳动合同被劳动仲裁或法院确认无效或部分无效;

2、是用人单位或劳动者对导致劳动合同无效或部分无效有过错，即违反劳动合同的先合同义务;

3、是因劳动合同被确认无效或部分无效而给无过错的当事人造成损害。

在审判实践中，对无效劳动合同的认定和处理相对其他类型的劳动争议案件的处理难度更大，反映出的新情况新问题更复杂。还需要更加深入的的研究和探讨。

劳动合同的无效 篇4

【案例回放】

某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘。他向企业递交了以往在多个企业从事销售主管的书面说明。企业求贤若渴，很快就与王某签订了自000年8月至00年8月的劳动合同。合同约定：该食品加工企业聘用王某为销售主管，月薪000元。王某工作个月后，销售业绩平平，老总要求他制订销售计划，加大销售力度。王某认为熟悉业务需要一段时间，不能操之过急。

大半年过去了，王某的销售业绩仍无起色，企业遂对其工作经历产生怀疑。于是，派人调查，结果发现王某所说的“在多个企业从事销售主管”纯属虚构。企业当即作出了解除合同的决定。00年月0日，企业通知王某自00年月日起解除合同。之后，王某领取00年月的工资500元。王某对企业解除劳动合同的决定不服，要求企业按照解除劳动合同的有关规定支付替代提前通知期工资及经济补偿金。

【争议焦点】

劳动合同是否有效

该食品加工企业认为，王某在签订合同前伪造了工作经历，因此这份骗来的劳动合同应视作无效。既然合同无效，企业就无需为解除合同赔偿王某。双方的争议焦点集中到这份劳动合同到底是否具备法律效力。王某认为：自己进企业是经过考核录用的，销售业绩不佳是因为销售行为的完成需要一个过程，而时间太短，自己的能力还没来得及发挥，这和以往工作经历并无关系。据《劳动法》第十七条第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”根据该条规定，劳动合同依法订立后即产生了法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。因此，企业解除劳动合同没有依据。

企业认为：虽然《劳动法》对劳动合同规定了法律约束力，但《劳动法》第十八条也明确规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”员工以往工作经历是企业录用员工的参考条件，企业因王某以往在多个企业从事过销售主管的经历而决定聘用，因此，该劳动合同是采取欺骗方式而签订的。现经查王某并没有在多个企业从事过销售主管的经历，企业因此作出解除合同的.决定。

【仲裁结果】

合同无效

劳动仲裁委经庭审后认为，本案中，王某为达到与企业签订劳动合同目的，隐瞒真实情况，虚构以往在多个企业从事销售主管的工作经历，骗取企业的信任，致使企业在急需销售主管时与其签订了劳动合同。王某的这种做法属欺诈行为，影响企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业订立的劳动合同订立时起就没有法律约束力，应属无效合同。王某要求按照解除有效劳动的有关规定支付替代提前通知期工资及经济补偿金没有依据，不予支持。

劳动合同的无效 篇5

[劳动合同的无效]劳动合同的无效

蒋某诉某私营鞋厂案

[案情]

申诉人：蒋某，男，26岁，某私营鞋厂工人，劳动合同的无效。

被诉人：某私营鞋厂。

法定代表人：胡某，某私营鞋厂厂长。

1994年10月27日，蒋某与被诉人签订一份劳动合同，合同规定：乙方（蒋某）每天工作14小时，每小时工资1.0元；工作期间乙方因病、因工或非因工负伤均自行承担，公司不负责；合同期5年，乙方每提前一年解除劳动合同，均要支付5000元/月违约赔偿金。另外，蒋某系临时性合同工，正式合同工待遇是每日工作10小时，每小时工资1.4元。公司加班从不征求工人意见，该公司亦未组建工会组织。

1995年8月27日，申诉人蒋某以用人单位劳动条件恶劣和工资太低为由要求终止双方劳动合同，合同范本《劳动合同的无效》()。被诉人拒不同意，以要求蒋某支付2万余元违约金阻拦。蒋某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉。

[处理结果]

仲裁庭认为，劳动者享有休息权利和劳动保险福利待遇，是我国一项基本劳动法律制度。申诉人与被诉人签订的劳动合同违反了我国《劳动法》第三十六条关于国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工作制度的'规定，亦违反了《劳动法》第七十条规定的劳动者有在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿的权利；根据《劳动法》第十八条规定，违反法律、行政法规的劳动合同应认定无效，从订立时起就没有法律效力。劳动者蒋某可不受合同限制。相反，根据《劳动法》第四十六条规定的同工同酬原则和《劳动法》第四十四条规定的延长工时，应支付不低于工资150％的工资的规定，该厂并应按每小时1.4元支付工资和计发加班工资。

仲裁庭依法作出如下裁决：（1）双方签订的劳动合同无效；（2）补付工资及加班工资3360元；（3）被诉人要求予以驳回。

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〔劳动合同的无效〕

劳动合同的无效 篇6

无效的劳动合同，是指当事人所订立的劳动合同不符合法律、法规规定，或缺少有效要件，导致全部或部分不具有法律效力的劳动合同。无效劳动合同不能发生当事人预期的法律后果。

换句话说，无效劳动合同分为合同内容全部无效，和合同内容部分无效。合同内容全部无效的，无效合同自始、确定无效。那么，劳动合同部分无效的，如何认定其它部分的效力?《劳动合同法》第二十七条规定：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的.，其他部分仍然有效。这一规定明确了部分无效劳动合同的效力。

在现实生活中，除了主体不适格的情况外，劳动合同所有内容都无效的并不多见，更多的情况下是部分条款无效或者个别条款无效。正因为如此，《劳动合同法》沿用《劳动法》的规定，对此作出规定：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。这一规定为处理部分无效的劳动合同提供了法律依据，也避免了一方当事人借故以部分条款无效否定多数条款有效的可能性。

根据《劳动合同法》的这一规定，对于有效的劳动合同条款，双方当事人应当继续履行，而对部分无效或者个别无效的条款必须进行修改或者删除。这里需要把握一个原则，即劳动合同的必备条款无效的，必须依法进行修改，不得删除;如果是约定条款，可以修改，也可以在双方当事人协商一致的情况下，对之进行删除。

劳动合同的无效 篇7

1、试用期任意辞退员工

北京某投资公司(甲方)与赵某(乙方)在劳动合同中约定：“乙方在试用期内被证明不符合本岗位要求的，甲方可单方面解除劳动合同，并且不需要向乙方支付经济补偿金。”该合同期限为XX年6月至20xx年6月，试用期为3个月。XX年8月，公司认为赵某没有完成工作任务，遂以“不符合岗位要求” 为由将其辞退。此后，赵某提起仲裁，要求公司撤销解除劳动合同的决定。仲裁委认为，公司未提供具体事实依据，系违法解除，遂依法裁决双方继续履行劳动合同。最终经过调解，公司支付赵某工资和赔偿款共计10万余元，双方解除劳动关系。

点评：根据《劳动合同法》第39条的规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但是，在本案中，将“不符合录用条件”扩大解释为“不符合岗位要求”的.做法是不对的。在现实中，用人单位在招用劳动者时，应当将针对与本岗位有关的录用条件向劳动者进行明示，在劳动签字确认后，才能将其作为劳动者在试用期内进行考核的标准，以确定其是否符合录用条件。如果用人单位发现劳动者在试用期间确实“不符合录用条件”时，可以与其解除劳动合同，无需向其支付经济补偿金。如果仅仅认为劳动者工作能力不符合要求，用人单位仍需要对劳动者经过培训、调岗，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法解除劳动合同，并向其支付经济补偿金。

2、不允许员工自由离职

北京某机械公司(甲方)与孙某(乙方)在劳动合同约定：“乙方提出解除本合同，应提前30天以书面形式通知甲方。乙方未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持工作，继续履行本合同。”该合同期限为XX年1月至20xx年1月。XX年1月，孙某因公司拖欠其工资，遂向公司递交了《解除劳动合同通知书》，并要求公司开具离职证明并办理社保转移手续，而公司以孙某提前解约为由，要求孙某必须赔偿公司违约金1万元，才可以为其开具离职证明。孙某不得已而提起仲裁，仲裁委裁决公司在规定时间内为孙某出具离职证明，并协助其办理社保转移手续，并且对公司进行了批评教育。

点评：劳动者享有自由离职权，劳动合同虽未履行完毕，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就可以解除劳动合同;在试用期内只要提前3日通知，也一样可以解除劳动合同。如果用人单位在劳动合同中约定劳动者不许自由离职，相关条款是无效的。此外，如果用人单位不给劳动者开具离职证明、协助办理社保转移手续，劳动者可以提起仲裁，要求公司办理上述手续并且赔偿对劳动者择业造成的经济损失。在本案中，孙某是以公司存在拖欠工资的事实为由，可以立即提出解除劳动合同，并不需要提前30天告知用人单位。公司以孙某提前解约为由，要求赔偿违约金是没有法律依据的。

3、合同中私设违约金

北京某百货公司与李某在劳动合同约定：“任何一方违反聘用合同规定的，由违约一方承担违约责任，违约赔偿金额为1万元。”李某在公司下设的某商店任店长，XX年8月，商店内十几部手机被盗，公司认为李某未尽职履行劳动合同约定的义务、玩忽职守，要求李某按合同约定赔偿公司1万元，李某拒绝支付。公司提起仲裁后，仲裁委对公司的请求不予支持，公司又向法院提起诉讼。法院认为，李某作为店长，对商店财产负有安全管理责任，对商品的被盗存有过失，确定李某赔偿公司损失500元。

劳动合同的无效 篇8

一、口头约定的合同

个别外资企业、私营企业和集体企业经营者出于企业自身需要，在招聘时故意不与求职者订立劳动合同，仅作一些简单的口头约定。由于求职者大多数极为珍惜这一就业机会，一般不敢对此提出或坚持签订劳动合同的要求。如此，一旦出现纠纷，求职者权益就将受到损害。我国《劳动法》第19条明确规定：“劳动合同应当以书面合同订立……”，因此，口头约定合同在我国是没有任何法律效力的。

二、显失公平的合同

部分用人单位与劳动者订立的劳动合同，其约定条款明显倾向用人单位一方，此种情形目前相当普遍，应引起求职者的重视。求职者在订立劳动合同时，一定要逐条审查，对一些不合理、显失公平的内容应坚决拒绝。

三、胁迫的合同

一些用人单位招工时，强迫劳动者交纳巨额集资款、风险金，并胁迫劳动者与其订立所谓的.自愿交纳协议书，企图以书面协议掩盖其行为的违法性。《劳动法》第17条规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

四、附带保证的合同

部分企业为约束劳动者的行为。在与劳动者订立劳动合同时，硬性规定另签一份“保证书”，其内容是强迫劳动者接受一些不合理的规则和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。

五、真假合同

某些外资企业、私营企业或集体企业为应付劳动仲裁部门的监督管理，与劳动者签订真假两份合同。以符合有关规定的“假合同”应付劳动管理部门的检查，实际上却用按自己意愿与劳动者订立的不规范甚至违法劳动合同来约束劳动者。

六、抵押性质的劳动合同

部分用人单位为防止劳动者“跳槽”，在订立劳动合同时，要求劳动将其身份证、档案、现金作抵押物，甚至扣留劳动者应得的福利或工资，一旦劳动者“跳槽”，用人单位便将抵押物扣留。这种做法不但违反了国家有关政策规定，而且严重损害了劳动者权益。

劳动合同的无效由

用人单位有过错的

劳动部于1995年5月制定了《违反？劳动法？有关劳动合同规定的赔偿办法》，该《办法》规定由于用人单位的原因订立无效的劳动合同，或订立部分无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应按下列规定赔偿劳动者损失：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用； 　　（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的保护津贴和用品； 　　（三）造成劳动者工伤、医疗保险待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用； 　　（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支持相当于其医疗费用25％的赔偿费用； 　　（五）劳动合同约定的'其他赔偿费用。对于上述规定中有关劳动者工资收入损失的赔偿，鉴于劳动合同法第八十四条有相关规定，应按劳动合同法的规定予以执行。

劳动者有过错的

对于因劳动者的过错而导致劳动合同无效，给用人单位造成损失的，劳动者应当按照《民法通则》所确立的实际损失原则，承担赔偿责任，赔偿因其过错而对用人单位的生产、经营和工作造成的直接经济损失。这里要指出的是，在对劳动者追究民事赔偿责任时，要贯彻以下原则：一是赔偿与教育相结合的原则。在责令有过错的劳动者赔偿经济损失的同时，要注重对其进行思想教育。承办案件的劳动行政部门、劳动仲裁机构和人民法院对有过错的劳动者要进行劳动法律法规的宣传，做耐心的思想教育工作，使其真正认识到行为的危害性，这不仅有利于提高劳动者守法的自觉性，而且能增强劳动者赔偿经济损失的主动性。二是合理赔偿原则。所谓合理赔偿，是指在查请案件事实，确认用人单位确实因为劳动者的违法行为而实际存在经济损失的前提下，根据劳动者的过错程度、情节轻重、责任大小、认错态度好坏、实际承受能力等综合认定劳动者实际应承担的赔偿费用，以确保问题得到切实解决。

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