怀孕女员工合同到期了可以不续签吗(怀孕期间合同劳动合同到期，公司不跟你续签，请问合法吗)

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本文由团队刘凤萍律师撰写。

《劳动合同法》第四十二条及第四十五条，明确规定了用人单位不得以无过失性辞退、经济性裁员与“三期”女职工解除劳动合同，并不得以劳动合同期满为由终止劳动合同。那么，用人单位能否与“三期”女职工协商一致终止劳动合同呢？

01 基本案情

案号：(2018)粤06民终2688号

2015年11月，刘某入职A公司，双方签订劳动合同，约定合同期限自2015年11月6日至2017年5月1日止。

2017年1月，刘某知悉自己怀孕。2017年4月23日，刘某收到A公司送达的关于不同意续签劳动合同的通知。

2017年4月29日，双方签订《劳动合同到期不续约协议书》（以下简称“《协议书》”），载明：A公司与刘某合同已到期，经双方协商同意不再续约劳动合同，自2017年4月30日起，双方结清一切经济关系，不存在任何劳动关系。刘某在协议书乙方一栏签名。

同日，刘某收到A公司结算的工资4983元，并承诺放弃其他所有权益，双方的劳动争议全部了结，以后互不追究。

随后，刘某申请仲裁，认为劳动关系应当续延至哺乳期消失时止，请求裁决A公司延长履行劳动合同至2018年7月10日。

仲裁裁决：A公司应续延履行劳动合同至2018年7月10日止。A公司不服仲裁裁决，诉至本院。

02 法院观点

1、关于《协议书》是否违反法律强制性规定而无效的问题。

依据双方在诉讼中的陈述，双方签订《协议书》时对于此时刘某处于孕期的事实均知情。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

前述法条规定当女职工处于孕期、产期、哺乳期时，用人单位不得以无过失性辞退、经济性裁员的方式与女职工解除劳动关系，但法律并未禁止用人单位与孕期女职工协调一致解除劳动关系。

同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有该法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

依据前述规定，在无法定或者约定事由时，处于孕期、产期、哺乳期的女职工劳动合同期满，应当续延至相应的情形消失时终止。但同时前述法律规定并未禁止在符合其规定的情形下，经双方协商一致终止劳动关系。

本案中双方劳动合同期满时刘某正处于孕期，双方劳动合同本可以依法续延。

但在2017年4月23日刘某收到A公司向其发出的不同意续签劳动合同的通知后，刘某与A公司于2017年4月29日签订了《协议书》，明确“经双方协商同意不再续约劳动合同”。

同日，刘某出具收条确认收取了双方约定的款项，故双方的劳动关系因双方协商一致达成合意而终止。

本案中刘某主张A公司与其签订的《协议书》违反了法律的强制性规定而无效，如前所述，相关劳动法律有明确的对孕期、产期、哺乳期女职工特殊保护的规定，处于孕期、产期、哺乳期的女职工享有依据相关法律法规的规定维护自身权益的权利。

但同时，权利既可以行使也可以放弃，如当事人通过自己的处分权放弃权利行使且不违反法律的强制性规定，应当尊重当事人的意思自治。

本案中签署《协议书》时双方对于刘某处于孕期的事实均知情，刘某有权对续延劳动合同或者终止劳动关系进行选择。

而从双方最终签订《协议书》的行为来看，刘某选择了终止劳动关系，因双方合意而达成的终止劳动关系的协议，其本身并不违反法律规定，刘某关于《协议书》无效的主张不能成立。

2、关于刘某主张其签订《协议书》意思表示不真实，存在重大误解的问题。

《中华人民共和国劳动合同法》在内的相关劳动法律法规均经相应国家机关颁布实施，并对社会公众公开，对社会公众而言法律是公知的信息，应被知悉和遵守，法律已经作出明确规定、赋予劳动者保护自身权益的权利。

刘某作为劳动者应当对与自身利益密切相关的法律法规有所了解并以此作为维权的依据，劳动者不主动了解并利用与自身利益相关的法律维权，是其怠于保护自身权利，不能构成重大误解。

综上，刘某与A公司签订的《协议书》不存在违反法律强制性规定而无效的情形，也不存在重大误解应被撤销的情形，且已实际履行，故该《协议书》合法有效，可以作为处理双方权利义务的依据。

根据《协议书》的约定，双方的劳动关系于2017年4月30日终止，对此本院予以确认。刘某要求确认双方劳动关系续延至2018年7月10日的主张不能成立，本院不予支持。

03 律师观点

1、我国法律并未禁止用人单位与处于“三期”的女职工达成合意解除/终止劳动合同，故A公司与刘某签订的《协议书》不违反法律强制性规定，应属有效。

根据《劳动合同法》第四十二条及第四十五条规定，对“三期”女职工的保护，用人单位不仅不得以无过失性辞退、经济性裁员与“三期”女职工解除劳动关系，也不得以劳动合同期满为由终止劳动合同。

但对“三期”女职工的保护并不是绝对的，根据《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位可以与劳动者协商解除劳动合同，该条规定并未区分协商解除的情形。

因此，笔者认为，单位仍可与处于孕期的女职工达成合意协商一致解除劳动合同。

本案中A公司与刘某达成合意协商一致终止劳动关系，应充分尊重意思自治，双方签订的《协议书》并不违反法律强制性规定，应属有效。

2、刘某明知自身怀孕仍签订《协议书》放弃自身权利，并不存在重大误解。

《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>总则编若干问题的解释》第十九条

行为人对行为的性质、对方当事人或者标的物的品种、质量、规格、价格、数量等产生错误认识，按照通常理解如果不发生该错误认识行为人就不会作出相应意思表示的，人民法院可以认定为民法典第一百四十七条规定的重大误解。

行为人能够证明自己实施民事法律行为时存在重大误解，并请求撤销该民事法律行为的，人民法院依法予以支持；但是，根据交易习惯等认定行为人无权请求撤销的除外。

本案中，双方在签订《协议书》时对刘某处于孕期的事实均知情，刘某作为完全民事行为能力人，应当对涉及自身权益的相关法律法规有所了解，其不主动了解相关法律法规维护自身权利，是其怠于行使权利，不符合上述法律规定重大误解的情形。

04 合规建议

1、建议用人单位与女职工劳动合同期满时，核实其是否处于“三期”。若女职工处于“三期”，应将劳动合同期限延续至哺乳期结束之日时止，否则将面临支付赔偿金的风险。

2、劳动合同期满前，若用人单位对“三期”的女职工决定不再续签，应当与其协商一致终止/解除劳动合同，并签订相关补偿协议，保存协商的书面证据材料；

若不能协商一致的，单位不得解除/终止劳动合同，应将劳动合同期限延续至哺乳期结束之日，否则将面临支付赔偿金的风险。

3、用人单位应根据《女职工劳动保护特别规定》，对处于“三期”的女职工给予特殊保护，并不得降低薪酬。对已参加生育保险的女职工，单位应及时申领生育津贴，对未参加生育保险的女职工，应按照女职工产假前薪酬标准支付工资。