合同到期 年终奖 劳动合同到期不续签，员工可以要求企业补偿年终奖吗

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员工于2014年1月入职某公司并签订了三年的劳动合同。三年之后，2017年1月合同期满，公司和员工再次续签了三年的合同。续签合同到2020年1月。2019年12月，公司提前一个月向员工发出了劳动合同到期终止通知。通知员工说，到2020年1月的时候的劳动合同到期就不再续签。因为员工的工资高于社平工资的三倍，公司根据2018年度的社平工资数据向员工支付了经济补偿金，并且支付了2019年度的绩效奖金。但是，员工不认可公司给他的这一笔经济补偿。他认为在此经济补偿里面应该还要包括他2019年度的年终奖。但是公司就说了，我们当时签署的聘书，上面明确写明年终奖是可变金额。既然是可变金额，那公司就可以发，也可以不发，更不用说要把年终奖放在经济补偿金当中了。双方对经济补偿金的金额不能达成一致，员工就向仲裁委员会提交了仲裁申请，要求公司补偿2019年的年终奖。仲裁委员会很快就驳回了员工的仲裁申请。员工不服仲裁委员会的裁决，起诉到了公司所在地的人民法院。法院在作出判决的时候，最新的2019年度的社评工资数据已经出来了。所以，法院基于最新的2019年度的社平工资数据，判决公司支付了员工终止劳动合同经济补偿的差额。同时驳回了员工有关于2019年度年终奖的诉求请求。员工仍旧不服法院的判决，于是又上诉到中级人民法院。

我们先来看一下一审法院的观点。一审法院认为：本案中，公司和员工签订的固定期限劳动合同于2020年1月到期。公司在合同到期之前决定不再和员工续签劳动合同。终止劳动合同而且依法补偿员工，相应的经济补偿金是符合法律相关的规定的。尽管公司计算和支付员工经济补偿的时候2019年的社平工资尚未出台，但是在目前2019年度统计数据已经出台的情况下，公司应该对经济补偿金差额予以补足。就年终奖的问题，员工签署的聘书上已经明确的写明其年终奖为可变金额，需要根据个人的绩效和公司的绩效来确定，所以员工关于2019年度年终奖的主张缺乏依据，不予支持。从这里我们也能看到，法院认为公司到目前为止的所有操作都是符合相关法律的规定的。而年终奖本来就不是员工劳动合同当中所规定的工资的一部分，所以法院驳回了员工的这一诉求。

我们接下来再看看二审法院的观点。二审法院认为关于终止劳动合同的经济补偿金，公司已经实际向员工支付，员工已经确认收到。而且一审法院也根据2019年度的社平工资标准要求公司补足了员工相应的经济补偿金的差额。关于2019年度的年终奖，员工签署的聘书上确实明确的写明年终奖为可变金额，需要根据个人的绩效和公司的绩效来确定。所以，员工主张2019年度的年终奖是缺乏依据的，法院不予支持。

从这个案例我们可以看出，在企业和员工终止劳动合同的时候，在企业按照相应的法规支付了必须的经济补偿金之后，对于法定的经济补偿金之外的部分，只要企业和劳动者双方有明确的约定，那么企业是可以不用额外支付的。

员工于2014年1月入职某公司并签订了三年的劳动合同。三年之后，2017年1月合同期满，公司和员工再次续签了三年的合同。续签合同到2020年1月。2019年12月，公司提前一个月向员工发出了劳动合同到期终止通知。通知员工说，到2020年1月的时候的劳动合同到期就不再续签。因为员工的工资高于社平工资的三倍，公司根据2018年度的社平工资数据向员工支付了经济补偿金，并且支付了2019年度的绩效奖金。但是，员工不认可公司给他的这一笔经济补偿。他认为在此经济补偿里面应该还要包括他2019年度的年终奖。但是公司就说了，我们当时签署的聘书，上面明确写明年终奖是可变金额。既然是可变金额，那公司就可以发，也可以不发，更不用说要把年终奖放在经济补偿金当中了。双方对经济补偿金的金额不能达成一致，员工就向仲裁委员会提交了仲裁申请，要求公司补偿2019年的年终奖。仲裁委员会很快就驳回了员工的仲裁申请。员工不服仲裁委员会的裁决，起诉到了公司所在地的人民法院。法院在作出判决的时候，最新的2019年度的社评工资数据已经出来了。所以，法院基于最新的2019年度的社平工资数据，判决公司支付了员工终止劳动合同经济补偿的差额。同时驳回了员工有关于2019年度年终奖的诉求请求。员工仍旧不服法院的判决，于是又上诉到中级人民法院。

我们先来看一下一审法院的观点。一审法院认为：本案中，公司和员工签订的固定期限劳动合同于2020年1月到期。公司在合同到期之前决定不再和员工续签劳动合同。终止劳动合同而且依法补偿员工，相应的经济补偿金是符合法律相关的规定的。尽管公司计算和支付员工经济补偿的时候2019年的社平工资尚未出台，但是在目前2019年度统计数据已经出台的情况下，公司应该对经济补偿金差额予以补足。就年终奖的问题，员工签署的聘书上已经明确的写明其年终奖为可变金额，需要根据个人的绩效和公司的绩效来确定，所以员工关于2019年度年终奖的主张缺乏依据，不予支持。从这里我们也能看到，法院认为公司到目前为止的所有操作都是符合相关法律的规定的。而年终奖本来就不是员工劳动合同当中所规定的工资的一部分，所以法院驳回了员工的这一诉求。

我们接下来再看看二审法院的观点。二审法院认为关于终止劳动合同的经济补偿金，公司已经实际向员工支付，员工已经确认收到。而且一审法院也根据2019年度的社平工资标准要求公司补足了员工相应的经济补偿金的差额。关于2019年度的年终奖，员工签署的聘书上确实明确的写明年终奖为可变金额，需要根据个人的绩效和公司的绩效来确定。所以，员工主张2019年度的年终奖是缺乏依据的，法院不予支持。

从这个案例我们可以看出，在企业和员工终止劳动合同的时候，在企业按照相应的法规支付了必须的经济补偿金之后，对于法定的经济补偿金之外的部分，只要企业和劳动者双方有明确的约定，那么企业是可以不用额外支付的。