性格与领导力反思

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那些成功的身居高位的人内心都有很强的不安全感，他们对自己很严厉，奚落自己、降低自尊，时刻鞭策自己：“一定要做得更好，一定要取得更好的结果”。

“不同”感是造就企业家的一个重要因素。

我们可以把喝彩需求看作对渺小感的反抗。

人类的惰性和自我完善愿望一样强。

创新和成熟就像鱼和熊掌一样不可兼得。

创造行为和异常行为之间的界限是模糊的，正是企业家的创造力和非理性让企业家与众不同。都是企业家性格的古怪之处造就了企业家的成功。

心理动力学取向认为：魅力的产生与移情过程分不开。移情是指，个人不是根据现实情境对另一个人做出反应，而是使其为自己过去生活里的重要他人对其作出反应。（breuer和freud，1893-1895）

理想化需求是一个无处不在的现象，移情的基础是，在发展过程中，所有的孩子都需要把抚养者理想化，以建造自尊。人们通过这种方式寻找力量，避免焦虑，需要一个强大的人作为认同主体，也具有很强的激励作用。实际上，领导越有活力、越有远见，理想化就越明显。

骗子擅长用引人入胜的故事打动听众，让听众不由自主的问“后来呢，后来呢”，并在头脑中构造出逼真的三维画面。骗子和观众一个愿打，一个愿挨（听众渴望被关注和救世主的心理需求），他们之间是一种无意识的共谋。

轻度的完美主义是巨大成功的源泉，而不是绝对完美主义。

“伟大的领导者会运用意志力克服只想听好话的本性，打造一种敢讲真话、敢唱反调的文化”

有效领导的一个秘诀是领导者自己关心的问题，需要与社会关心的问题达成某种一致性。

政治人在公共舞台上表演内心冲突，这一外化过程的有效性取决于：“领导者是否能够利用并操纵给定文化的各种神话，以及与这些神话有关的活动和价值观，把自己与给定文化的神圣象征联系在一起，进而把自己的要求合法化”（willner, 1965,p77）因此部分领导现象似乎是神话制造过程。

佛罗伊德（1921）说，领导者之所以有吸引力，是因为在象征、潜意识水平上，领导者代表着原始父亲的回归。……这种认同出现后，追随者就会沉溺于简单而强烈的欣喜情绪，拜倒在领导者的魅力之下。这一心理过程的核心是移情（一种“虚假连接”：一个人不是根据现实情境对另外一个人做出反应，而是视其为自己过去生活里的重要他人（父母兄弟姐妹亲朋等）对其作出反应），领导者助长了移情反应。大多数情况下，所有有意义的关系都存在移情成分，所有人际交往都同时包含现实反应与移情反应。隐藏在这一整合背后的事，追随者无意识的希望自己可以变得像施暴者一样强大，追随者在幻想中把自己从无助的受害者变成强大的主宰者。与此同时，追随者对领导者的感情在爱、戴依恋与恐惧之间交替。

“群体的思考用的不是概念而是形象，不是推理而是联想，群体的感受，总是非常简单、非常夸张，群体不知怀疑和不确定为何物”（freud,1921,p.78）

人类普遍都有依赖需求，希望与人建立情感连接，希望与人形成依恋关系（harlow,1965,bowlby,1969）。依赖需求得不到满足，分离焦虑也许就被唤醒，形成一股强大的退化力量（自我偏执堕落）。

领导者永远也不该忘记，自己的首要任务是明确现实。

“暴君最初都是以保护者的形象出现的”-柏拉图。

“几乎任何拥有无限权力的人都会变成暴君”-托马斯.贝利。

极权统治需要不断制造新“敌人”来维持凝聚力。通过恐怖氛围来维持统治。

群众运动不管基于什么意识形态，一般能够促进团结，终结孤独和焦虑，带来希望。

人类普遍存在焦虑感，这就是自人类诞生以来极权主义和威权主义就伴随着我们的原因。独裁者会制造疏离感，限制民众互相交流思想，民众就会逐渐丧失独立思考能力，变得越来越愚昧、被动和无助，从而更容易接受威权领导。

温斯顿丘吉尔说过：“民主并不好，但目前还没有找到一个比民主更好的政府形式。”不管领导者初登宝座之时是多么令人敬佩、多么开明、多么像柏拉图的哲学王，但是谁都逃不过心理退化力量。

权力和理智不能和平共处，理智往往是落败者，权力过大会导致耳目失明、妄想偏执、脱离现实。

有时统治的终结是源于内部的腐败，当腐败袭来，任何统治都会失去控制力的两个最大源泉：道德权威和政治合法性。

独裁型领导者及其追随者共同创造了一种以自大妄想和被害妄想为特点的文化。

相互认同的本质是彼此认可对方作为自我的一部分。

清除追随者的轻信特点、擅长简化和渲染的领导者，会利用动荡的局势扮演“兜售希望的商人”角色。不幸的是，放弃自主权、跟随独裁型领导者一起幻想的人，很少意识到自己正在走向毁灭。他们看不到领导者真正代表什么，他们不知道自己在和魔鬼做交易。

妖魔化外人，可以得到满意感，能够促进群体认同。

绝对主宰的体验就像麻醉药：随着时间的流逝，需要越来越大的剂量。

极权主义统治是一个巴掌拍不响的，它需要人民的参与，准备好投身于这种残暴。

我们取悦领导者的时候，我们觉得与领导者是一体的，追随者在想象中与领导者融为一体，就能暂时体验到万能感。

亚历山大军队的格言：不快则亡。

利用“意义管理”（meaning management）和与身作则结合在一起，可以让部下形成强烈的群体认同感。

领导者在组织里担任两个角色：魅力偶像和建筑师。作为建筑师，领导者要设计恰当的组织结构、控制体系和奖惩制度;作为魅力偶像，领导者要描绘愿景，下放权力，鼓舞士气。

英国维珍创始人布兰森说到：“部门人数超过50-75，员工就会丧失身份感和归属感”，另外“为了速度而犯错是可以的”

世上有三种人：先知先觉创造机会的人，后知后觉利用机会的人，不知不觉错过机会的人。

3B，bed,bath,bus，这三个情景能够营造一种近似催眠的氛围，是容易出现b型联想思维的典型情境，所谓b型联想思维，就是把原来没有联系的事物联系起来。

员工可以“向前摔跤”吗？fail forward

混乱滋养人生，而秩序滋养习惯。

一般领导能力：1，描绘愿景。2，下放权力，3，建立并维护关系网，4，“模式识别”/洞察力，5，坚韧（压力研究确认出来的一个品质，kobasa,1979）

“频频回头就很难前进”-米哈伊尔.霍多尔科夫斯基。

俄罗斯文化是“存在”文化，而非“行动”文化，俄罗斯人喜欢思考，不喜欢行动。他们是关系导向，而不是任务导向。

FUD氛围，是指恐惧fear，不确定uncertainty，怀疑doubt。这组织三大消极态度。

人在组织中的需求系统主要包括：依恋/归属动机需求系统，和探索/自主动机需求系统。最佳工作之地关注三条元价值观：社区（community，也叫团队良好氛围），快乐（pleasure），意义（meaning）

英国石油前任董事长大卫西蒙，在被问到选拔关键经理人看中什么品质时，答道：“正直、热情和幽默，我认为幽默就是凡事看开些……对于身处要职的人来说，看不开可能会导致严重后果……幽默是那种能力的良好指标”