如何提高面试转化率(资深招聘官教你如何提高面试邀约成功率)

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约面不是打个电话这么简单

招聘官打电话的状态很重要！这里的状态包含语气、节奏、逻辑、态度等。沟通是信息的双向传达，通过介质来传播，期间必然会有信息损耗。之前看过一个报告，一句话从A传递到B，B最多只能接收到A想表达的80％的信息。更别说在电话里面候选人看不到你，状态的传递显得特别重要。所以，在约面时最好做到以下几点：

语气上：舒缓有力，有亲和力，保持聆听，给予必要的回应；

节奏上：抑扬顿挫，把握关键词的有效传达；

逻辑上：清晰有条理，先说什么后说什么，提前准备好人选关注点的应答策略；

态度上：对人选保持充分的尊重与理解，不咄咄逼人，不管多么奇葩的人选，招聘官代表的是公司的形象，始终要保持职业素养。

在这个信息爆炸的时代，每个人几乎每天都会接到那么几个骚扰电话：房产中介的、自动播放语音的、贷款的、诈骗的等等，宝宝们心都好累。所以如果不能在电话的前五秒钟抓住候选人的心，这就是个无效电话，辛苦获得的目标萝卜就这样被自己拱没了。

所以我建议，在打电话之前，先想清楚打这通电话的目的是什么，写在本子上，以免聊偏了没获取到该有的信息，目的大概有以下几个：

1、确认简历有疑问的信息点；

2、候选人目前工作状态：离职还是在职？

3、候选人目前的职业诉求，考虑什么样的机会；

4、是否有面试意向；

5、薪资水平。

带着目的去沟通，有逻辑的一步步获取信息，有助于获得候选人的好感。

接通电话的前五秒至关重要，很大程度上决定了人选是否愿意跟你一起愉快的玩耍。

约面SOP

我建议的SOP如下：

1、确认是否本人。全名+称谓，表达对人选的尊重跟了解。

“您好，请问是张三张先生吗？”

2、自报家门。自信地把你的公司、自己的职位跟名字说出来。招聘官首先要对自家公司有信心，很简单的道理，只有自己认可的东西才能更好的卖给别人，不管多么默默无闻的小公司，也要大声的说出来，至少这一次，我让你记住了我们公司名字，这也是一种成功。而且，全程保持微笑—请相信，对方能够感受到你是否在微笑。

“我是xxx公司的HR Nick。”

3、询问是否方便接听电话。很多在职的人选不方便接听电话很正常，这时候要约定下一个沟通的时间点。很多人会说：哦好，那我晚点/下班前/今晚/明天再给您电话。这时候已经失败一半了。因为对方很可能下一秒就把这件事情忘记了。这个时候需要询问对方几点方便，一定要细化到几点—这点很重要，而且要拿到对方的承诺。

“想跟您沟通一下，不知道现在是否方便呢？好的没关系，您几点方便呢？那我下午5点给您电话，OK吗？”

如果5点给他电话没接，或者说还是不方便，人选会有愧疚感。对，就是要对方产生愧疚感，对接下来的沟通很有好处。

“好的，理解，周一确实会议比较多，那我们改约到几点沟通时间会比较充足？OK，那我们约在今晚八点，我再给您电话，可以吗？”

对于越高级的人才，一般对失约会越加愧疚。当然作为招聘官，也必须对承诺按时履行，比如约好了今晚8点通话，那就准点打过去，这样对方心里会对你加分。

4、介绍公司。简洁明了，突出亮点。

“我们公司的全称叫xxx，主要做xxx，目前在国内该领域市场份额是最大的，员工规模xxx，已获得xx融资...，公司目前在招xxx这方面的岗位，所以想聊聊是否有合作的机会。”

5、了解与挖掘对方的需求。我知道很多招聘官会直接介绍岗位，说这是多么多么好的机会云云，其实人选内心OS是：额...这跟我有什么关系？所以我建议先听听对方的需求是什么，比如目前工作的加分项跟减分项是什么，自己擅长做什么，还缺什么，现在考虑什么样的机会，想获得哪方面的成长等等，然后搜集分析这些信息提炼跟该岗位的匹配点跟卖点，一一交流。

6、确定面谈时间或放入人才库。交流完对方需求跟岗位信息，如果有面谈意向，还需要激发对方持续的面谈动力，以及拿到人选的面谈承诺。对于聊完感觉不合适的人选，暂时不约见，记录相关沟通记录，放入人才库，以便后续人才连接的运营工作。

如上，可以根据自己的实际情况做适当调整，不过逻辑都是一样的。多站在对方的角度换位思考，也许候选人内心OS会增加一句：嗯，这家伙懂我。

很多年轻的招聘官会对打陌生电话产生恐惧，看到对方的年薪title跟自己都不是一个级别，从内心深处感到不自信。这方面任何人都给不了你什么法宝，因为恐惧这东西是自己产生的，必须由自己去克服。一方面可以多打电话找感觉，先从基础岗位人选沟通聊起，通过不断的按照SOP去practice，当你把林子里什么鸟都见识过了，也就不害怕了。另一方面想告诉大家，越高级的人才其实态度越谦逊，关键是你能不能展现你的专业性，让他感觉你懂他，从而让他信任你，愿意跟你交流。这需要对行业跟业务有深刻的认知，才能跟人选在交流上达到共鸣。

另外招聘官在工作中也会被大量的拒绝，这时候心态调整就特别重要了。有人说拒绝是必然的，不拒绝是偶然的。嗯，这个心态不错，我们只需要把该做的事情都努力做好了，其他不必强求，这次拒绝了你，保持联系，下次再出击。招聘官需要锻炼强大的心理承受能力。

准备一封专业走心的面试邀约邮件

面试邀约邮件是电话沟通内容的有力补充。邮件内容专注于企业及职位卖点的定制化精准营销。这也是EDM营销的核心诉求：高转化率、精准、定制。在互联网时代，还需要走心。

第一步，招聘官需要提高面试邀约邮件的打开概率。我们可以在约面电话里面强调发送的邮箱名称，是126、qq、还是工作邮箱。因为每个人选通常都有不止一个邮箱。并且简要告知邮件会有哪几部分内容。另外，招聘官也需要提高邮件回复的概率，可以约定一个具体的反馈时间点，这样人选会有意识的把查看邮件这件事情提上日程。

第二步，抛开邮件模板，对不同类别的岗位做定制化的内容描述。编写逻辑可以按照：你的求职诉求点是什么→我们招聘这个人进来负责什么→我们对岗位的要求是什么→我们的匹配点在哪里→你来到之后会有什么收获→我们是一家很有发展前景的公司→第一时间能联系到我。

我们看，首先我关注的是你这个人，我知道你的需求，让你感觉这份邀约邮件是为你而来的。我看过很多的面试邀约邮件，没有称呼，直接就以您好、Dear开头，如果我是求职者，我的第一感觉会是：这是群发的吗？要知道，被关注是每个人的心理需求。

其次，不同岗位的求职者关注点是不一样的。技术人才会重点关注是否有大牛可以学习、薪资福利、项目前景。销售人才会关注产品信息、薪资结构、晋升空间。而高级人才会看重老板做事风格、岗位授权、企业中长期战略规划...所以才需要针对岗位做内容的个性化定制，站在对方的角度设想工作场景及关注点，重点呈现。

另外，需要控制邮件字数，做到精准表达，让人选需要了解的信息点都在里面。如果他看完邮件内容还不明白这家公司是干什么的，还需要去百度，很可能就会关掉邮件。每个人的时间都很宝贵，招聘官需要换位思考帮助人选去做信息盲点的必要引导。比如我之前工作的公司所在大厦没有名称，有些人选过来找不到地方，就放弃面试了。后来我把大厦拍了张照片，用箭头标示出来，加在邮件的面试指引里面。方法虽笨，确实有效。

第三步，从邮件形式到内容，做到打动人心的效果。这也是面试邀约邮件的根本目的。EDM营销是一个销售及品牌传播的过程：把产品介绍给客户，让客户了解、产生兴趣，并且购买，记住这个牌子之后，会重复购买。

有Marketing思维的招聘官，会有很多走心的玩法尝试。不管怎么玩，首先要了解你的用户，理解他们的工作场景、社交场景。比如对程序猿用“面谈”取代“面试”，对高级人才用“茶话会”取代“招聘会”。词语改变的背后，是对用户需求的深刻洞察。奥美策划了很多轰动业界的广告或者文案，TA认为洞察是产生共鸣的基础。一个牛逼的洞察能激发用户的三重反应：

“啊！你怎么会知道！”（惊讶）

“我也有这种感觉啊！”（强烈的共鸣）

强烈的情绪平复后，TA会对你刮目相看。

“这么多产品，只有你懂我。”

但光有了解还不够，你很了解你爸，可是你考了43分，你没给出一个好理由，他照样会打扁你。与其黄婆卖瓜自卖自夸，不如找KOL去讲公司有多好，产品有多牛逼。邮件里面可以放上内部员工的活动视频链接、老板的访谈视频链接、主流媒体的公开报道等等。

在形式上，有逻辑的叙述、简洁的排版、清晰的字体、详略得当的段落等等都是走心的加分项。

我一直认为互联网时代下招聘官需要不断学习更多跨界的知识跟技能，以不同的视角作用于人选产生化学反应。创新无处不在，思路决定出路。

一个多年前发生至今印象深刻的案例

那时候公司刚成立一个互联网项目，某部门要招一个总监的职位，目标人选需要在传统的物流行业去找。

当时拿到一份很匹配的简历，候选人在某知名物流公司负责多年供应链搭建的工作。我下面的一位招聘专员妹子去电沟通对方直接说不考虑。当时妹子很苦恼的来找我求助。我先了解了情况，这位人选说目前的工作做得不错，领导对他也好，虽然没有太大的上升空间，但是每月薪资不错，工作很稳定，能兼顾到家庭，对互联网行业兴趣不大。

我想了想，毕竟是各方面都很匹配的人选。决定再给他去个电话，约了晚上的时间聊一聊。

人选跟我表达了同样的意思，现在工作确实挺好的，转行业风险太大，没什么意愿。我当时心想，既然在网上开放了简历，肯定是看机会的，是不是有没有挖掘到的点呢？于是我问他，嗯，向先生我知道您现在的工作挺不错的，加分项说了挺多，不知道有没有减分项呢？他愣了一会，想了许久才说，嗯...现在的团队体系都是我一手从搭建起来的，已经能高效的运作了，工作激情比刚开始的时候少了一些，总感觉缺少点挑战吧...

我一听心里突然找到了沟通方向。

先跟他请教了在这家公司为什么可以做得这么成功，他的经验总结有哪些，然后告诉他我们这个岗位正需要这种从零到一的成功实践，面临的挑战有哪些，领导会给予哪些支持，整个供应链行业的互联网趋势等等。他想了想，说：嗯...确实是蛮有挑战的，也有信心可以做好。但是...出家庭的考虑还是想稳定点，你们这个新项目还是有不小风险的。

之前的交流我获悉他妻子在游戏公司上班，是一个性格很开朗，喜欢新鲜事物的人。于是我说，您不妨回去跟家人交换一下意见，听听家人的看法，也许会有不同的观点呢。他说好。然后聊了点别的东西，结束当晚的交流。

第二天我按约好的时间去电。候选人语气轻松多了，说妻子听说过我们公司，实力比较雄厚，也赞同让他转战互联网行业，男人四十而立，支持他拼最后一把。

在接下来的沟通中，他表达了一直以来都有创业的想法，做一家国内一流的供应链公司。只是苦于资金跟人脉的不足，而现在的工作比较稳定，一直没有踏出那一步。

我跟他一起分析了他创业缺乏的东西，然后一一告诉他，集团有内部孵化器，支持员工内部创业，提供资金支持，另外这个岗位可以接触到全国众多优质供应商，有利于走出去积累人脉等等。给他绘制了一幅未来5到8年的工作蓝图。他越聊越兴奋，加盟的意愿越加强烈。

接下来的面试环节都很顺利。发放offer之后我还单独找了他面谈，告诉他这个时候原东家肯定会以各种走心的形式挽留他，要坚定自己的意志，这只是每个企业都会走的过场，然后跟他说了回应的技巧。

后面的入职都很顺利。他来了之后确实干得不错，两年内三次加薪，也很感激我当年没有放弃那一通电话。

我一直觉得，每个优秀的萝卜都值得更好的机会。与其抱怨萝卜难挖，不如多思考自己的铲子是否挥对了方向，挖到了根系。简历能展示的更多是工作经历方面，抛开枯燥的简历模板，去设想和理解候选人的工作场景，对人选的意愿挖掘以及双方的信息撮合，才是招聘官在约面环节需要重点花时间去做的工作。约面也是招聘官跟候选人的第一次亲密接触，是愉快牵手还是分道扬镳，也许我们能做的还有很多。

作者：Nick