博智林机器人加班真实情况(国内建筑机器人公司博智林怎么样)

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有时候前同事聊几句的近况的时候，我的内心都是这样的

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离开博智林久了发现说PPT能力都下降了，博智林还是锻炼人的。

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从我自身的经历和观察来回答这个问题，bzl的组织架构、人员、福利薪酬变化相当大很多回答和经验早已不适用，我也只能描述自己经历过的客观事实。为什么匿名回答，部分网友们貌似只要看到bzl相关回答就无差别攻击，怕了，就匿了。

自己的基本情况，在19年公司最顶峰的时候加入，经历过升职加薪，司龄900+天的时候自离。

母公司的高层执行力很强，boss杨能感觉出来真的想做出机器人来，bgy对机器人这块的支持力度也很大，每个月ceo莫和boss都会来开会听各院长的汇报，都有自己判断，务实，并没有因为不懂技术就被忽悠。

我所在的部门基本没有领导强制加班的情况，倒是HR会背后统计这些数据。我所在的团队，内部关系和谐，离职率相比其他部门低，晋升答辩的机会比较多，但是晋升成功机会寥寥无几。

bzl领导的流动性很大，一共经历过3个院，6任院长，5位部门负责人和3位组长，我经历的组织架构的变动主要集中在2020年，后期小团队趋稳，院长级别的还是换的很频繁，上一任的规划还没有实现一半，就要开始准备新的规划。bzl的领导没有大方向的决策权，包括薪酬、人员安排，在bgy总部面前就是执行者。

绩效评价形同虚设，公司用的OKR，但是OKR的具体内容并没有根据部门到个人层层拆分，往往到了季度末才开始填写本季度的内容，大概21年开始一年有4次绩效评价，分别是第一季度，年中，第三季度，年末。绩效评价从好到坏是S，A，B，C。晋升的机会和年中、年终那次结果有关，但是年终奖的比例只和年终的绩效评价有关，一个极端的例子就是，同事A如果一年中四次绩效分别是(S，S，S，B），同事B的绩效是（B，B，B，S）,最后同事B年终奖的系数是1.5，同事A的系数只有0.8或1。果然，S在B前面就没什么好事。

公司的技术和市场情况，公司现在按照业务分成了三大事业部，机器人、BIM（数字科技）和智慧建造（装配式等），机器人有陆续在bgy自家工地使用，外部业务较少，机器人还不稳定，工作比较慢，汇报的时候总喜欢搞视频加速，boss杨都看不下去。现在的机器人方案基本还是用机器去模仿施工人员的操作，提前输入施工工艺参数，真正意义上并不智能，BIM+WMS+FMS的集成方案更多还是在初期阶段，室内导航也相当不容易，毕竟工地不是一个结构化场景。工地上的真实应用场景往往是一个机器操作员、一台机器再加上一个工人补缺漏。数科搞的BIMcore，差不多理解成用Web搞的一个BIM数据查看器，支持BIM，GIS数据的融合。装配式那块，在20年组织架构调整和zy董没离开之前还算是很红，和bzl经历过多次分分合合，现在也搬走了。

从建筑机器人这个领域看，bzl在国内国际上都是规模大技术领先的，也向社会持续输送的很多人员[狗头]，可以看看这篇文章万亿智能建造市场：建筑机器人崛起，从中我截取了一张图片，现有建筑机器人创业公司，bzl的影响力可见一般，不少创业者都是从bzl出去的，我知道的就不只这些。

看起来bzl似乎是最有基因把建筑机器人做成的，但是房地产长期下行，平稳落地的现实情况下，从业者是否真正能在bgy，bzl这样的公司生存下去并等到周期上行的那一天，就不好说了。

福利待遇19年是顶，这块没什么好说的，房地产不行了，bzl又不挣钱，福利肯定也就慢慢没有了，我离开的时候相比19年已经没有了通勤补贴、住房补贴、夜宵、周末免费工间餐、免费理发、还有一些细细碎碎的福利，薪酬的话，入职前就说好了，平时80%，剩下的20%会在年末发，只是不知道年末还要乘绩效系数。

最后说裁员问题，向bgy看齐。从入职到离职，裁员降薪的风声就不绝于耳，21年底22年初的行政人员受到较大的波及，但是身边的技术人员影响较小，不及20年初。另外，不得不吐槽的就是，每月的人效分配就是无休止的内耗。

我为什么走。马云说过，“员工离开的原因无非两个：一是，干的不开心，二是，钱没给够。”对我来说还有一个原因就是，身边优秀的人都走了。