人力资源部门面试 面试人力资源经理问题有哪些

下面是好好范文网小编收集整理的人力资源部门面试 面试人力资源经理问题有哪些，仅供参考，欢迎大家阅读！

面试人力资源经理哪些问题？

1.请你先自我介绍下

回答提示：

一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。

回答参考：

领导您好，我是来自XX大学XXX专业的XXXX，很荣幸能够有机会参加本次面试。我曾在大学担任学生会XX部门负责，组织策划了一场800人+的校园活动，活动结束有180人顺利晋级，培养了本人吃苦耐劳，组织策划和沟通的能力。本次面试贵公司XX岗位，希望能够有此机会进入到梦想的地方学习。谢谢！

2. 你觉得你有什么缺点？

回答提示：

这个问题问的概率很大，通常HR不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。HR喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。

回答参考：

可以说资历较浅，经验不足，在工作上会有所欠缺。其次，在做事方面有时候性子急，对于做事效率不高的人，往往会比较着急。但是，平常我会努力平复自己的情绪，学会聆听，慢慢改变自己偶尔的急躁。

3.你对薪资待遇有什么要求？

回答提示：

如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些单位通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。

回答参考：

参考1：领导您好，综合我的面试情况，您觉得我能胜任多少薪资呢？谢谢！

参考2：领导您好，因为我不清楚咱们公司的具体薪酬结构，包括绩效方面，年终福利方面，您可以先简单告知我一下。谢谢！

4.你对公司加班是怎么看的？

回答提示：

实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。

回答参考：

领导您好，如果是个人效率问题，我一定会努力提高效率，在合理的时间内完成工作安排，绝不用加班来弥补自己的工作效率问题；如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同样，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。

5.3-5年内，你有什么职业规划嘛？

回答提示：

这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到，比较多的答案是“管理者”。要知道，HR总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是“我准备在XXX领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。

回答参考：

领导您好，3-5年内，我的目标是在工作方面超额完成，让自己在工作领域有所建树；在行业方面，希望自己以后能成为领域行家，根据公司脉络发展进步，能够让自己与公司共同进步，实现双赢。

6.你对我们公司了解多少？

回答提示：

这个问题考察的是，求职者对公司的了解程度，热衷程度。对于求职者来说，这个问题最好的答案就是你的面试作品，反杀一击的重要工具。你的面试作品可以是竞品分析，行业报告，岗位解读，产品介绍等等，这些足够体现出你的用心，你对公司的了解程度。

回答参考：

领导您好，我通过简单了解。知道咱们公司的主要产品有XXXX，咱们现有媒介平台是通过XXX，渠道合作方面包括XXXX。

7. 如果公司录用你，你将怎样开展工作？

回答提示：

①如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。

②可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”

回答参考：

这里举个例子来具体介绍，比如你应聘BD商务运营，你可以这样回答：

领导您好，如果公司录用我，我的具体工作安排顺序是这样的用户调查—内容制作—渠道选择—数据反馈—调整优化，具体的思路是这样的，首先我会对公司现有的平台进行……

8.你还有什么问题要问吗？

回答提示：

企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题。

回答建议：

贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。

可以很负责任的告诉大家，这份简历资料包，无论质量还是全面程度都远超你的想象！

如果现在就想拿走的话，后回复「简历资料包」来领取。

9.怎么做人力资源规划?需要把握哪些关键点?

问题分析：解释什么是人力资源规划，人力资源规划的作用。

参考答案：人力资源最重要的职能之就是进行企业的人力资源规划。所谓人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源治理政策、招聘和选择等内容进行的.人力资源部门门的职能性规划。

要做好人力资源规划则需要把握住五个关键点:现有人力资源的诊断与评估、基本的人事信息诊断与评估、人力资源能力的评估

10.如何培养人才梯队?

问题分析：回答培养人才的过程，以及在这个过程中公司应该做什么。

参考答案：我认为要对未来几年内公司的人才需求有非常清晰的认识。有明确的培训路线，可以充分发掘人的潜力，把他们塑造成一流人才。有相应的人力资源体系和方案，以便把人才看不见摸不着的潜力转化为实实在在的业绩。还有一整套计划来保证人才的培养，以及人才主管们尽职尽责，这样才能真正建成一个人才荟萃的公司。有了这种人才培训计划作基础，公司的人才梯队就可以不断补充进大有潜力的员工，定期评估他们的能力，把他们放到不同的职位上加以实战锻炼，条件成熟后还可以把他们提拔到更高的职位。若想让人才梯队保持一个良好的状态，不至于出现人才断层，公司要利用各种绩效管理工具、全方位评估方法以及必要时大范围专家评估等方式对员工的能力进行考察

11.你认为人岗匹配有什么问题？

问题分析：人岗匹配出现的问题肯定是多方面的，比如说在制度环境层面、求职者层面。

参考答案：企业管理制度存在缺陷，不合时宜。在大多数企业的人力资源配置中，遵循的是由来已久的以工作为中心的思想，其内部的管理模式实际上还停留在传统的人事管理制度上，在一些管理者看来，工作是复杂组织的基本细胞，员工必须根据工作的需要调整自己的行为，服从组织上的安排，而不能任性地按照自己的兴趣、爱好来选择适合自己的岗位。在企业中，人事部门工作的目的就是通过安排、协调各种工作来达到组织目标的实现，至于员工个人方面的需求和发展则往往被忽视。

在企业环境层面上来看突出的问题，包括 企业管理者的管理理念和企业上下级之间的沟通渠道。从员工需求层面上来看问题包括再学习的需要难以满足、对职业生涯缺乏规划、对自我和企业认识不清。

12.怎么解决岗位职责不清、人岗不匹配问题?

问题分析：岗位职责不清、人岗不匹配问题肯定有公司、面试官、求职者的问题。从不同人的角度来分析他们应该怎么做。

参考答案：我认为企业应做好岗位的工作分析工作。工作分析是人力资源工作的基础，对招聘环节来说十分重要。通过对岗位的工作分析，招聘者可以清楚明晰的认识各岗位的性质，筛选出适合该岗位人选的特征要求，在招聘选拔时可以快速准确的分辨出适合岗位需求的应聘者，从而达到准确而省时、省力的效果。应聘者应对自己进行全面分析。为下一步对适合自己的企业及岗位进行选择做好准备。应聘者应加强对岗位的探索。对岗位本身及影响岗位发展的各种因素的调研以及对岗位的准确把握，可以使应聘者在关于对应应聘的准备及回答过程中具有针对性，也保证了关于职位选择的准确性。企业要注重对应聘者内在要素的考核。企业招聘除了对基本知识，基本技能有相应测试外，还应包含对应聘者内在要素的考核，包括对企业价值观的理解与认同程度。

13.如何建立职业发展体系?

问题分析：员工是组织的核心优势，是推动组织战略落地的重要保障。而不管是员工能力、员工思维模式还是员工治理方式都需要组织层面的支持与引导

参考答案：

1、岗位管理体系的规范设计

梳理岗位情况后，根据业务系统、岗位职能、工作分析、市场认知等情况规范岗位名称设置，并按照能力与职责相近的原则，划分岗位类别/职位序列，实现分类管理。

2、职业发展通道及发展路径的规划

根据本企业业务特点、员工结构、岗位类别、岗位数量、岗位重要程度，并考虑管理与维护成本等情况，设置员工职业发展通道。不同行业的企业、同一行业的不同企业在设计员工职业发展通道时有一定的差异：双通道设计（管理、专业/技术），如华为、腾讯等；三通道设计（管理、专业/技术、操作），如京东；四通道设计（管理、设计、工程、其他专业），如万科。总而言之，需要根据企业实际设计员工的职业发展通道。3、任职资格标准的开发与认证。任职资格标准的开发是整个职业发展通道建设中非常核心和关键的一步。“任职资格标准是基于岗位责任和要求，对承担该岗位的长期综合绩效优秀的员工被证明了的成功行为和能力要素进行归纳而形成的评价指南。任职资格标准开发源于业务发展和职位责任，不同级别的标准应有明显的区分度，并能够牵引员工持续改进任职能力。”4、任职资格标准及认证结果的应用。任职资格标准及认证结果可以广泛应用到招聘选拔、人才盘点、培训发展、绩效管理、薪酬激励等人力资源体系各领域。5、管理机制及配套体系的搭建。管理机制及配套体系的支持是员工职业发展体系的重要组成部分，是决定员工职业发展体系有效落地和实施的重要保障。员工职业发展体系必须有机融入全面人力资源管理体系，建立起相应的管理机制及配套体系，打造一体化综合解决方案。

14.建立员工职业发展体系，至少可以发挥什么作用？

问题分析：员工职业发展体系作为人力资源管理体系中的一个重要组成部分，对于系统建立和强化组织能力、塑造组织核心优势、促进组织战略目标的有效达成发挥着至关重要的作用

参考答案：可以拓展员工职业发展通道，能有效激励与保留人才队伍；建立任职资格标准，可以为员工能力持续提升提供清晰指引，为招聘选拔、培训发展、薪酬激励等人力资源管理工作提供重要依据；有利于引导员工树立自我学习与发展的意识，推动员工思维方式和价值观念的转变，促进员工职业化；有利于盘活现有的人才资源，激发个体活力与潜能，打造强劲的人才队伍；有利于明晰人才梯队分布状况，为人才盘点、梯队建设、人力资源规划及优化配置提供重要参考。

15.任职资格标准主要包含哪些内容？

问题分析：从求职者的专业知识、基本条件、能力素质、还有性格等其他参考项回答。

参考答案：一般来说，任职资格标准主要包含以下内容：基本条件：学历要求、职称/职业资格要求、专业经验/资历要求、绩效表现/业绩成果要求等；知识要求：专业知识、行业/公司知识等；能力素质要求：专业能力、通用能力（学习理解能力、人际沟通能力、计划执行能力、团队协作能力等）、胜任力素质（逻辑分析能力、组织协调能力、项目管理能力、创新能力、客户服务意识、大局/细节意识等）、组织影响力（培训指导/人才培养、知识/案例/经验分享等）；参考项：个性特征、品德等在开发任职资格标准时，首先必须明确部门或承担该职能的员工的角色定位、价值定位和工作目标，既要考虑现状，也要考虑组织对其未来的期望与要求，与公司发展战略相承接。其次，梳理部门职能、岗位职责及其工作任务，提取核心职责（对绩效产出影响较大的职责）、关键任职活动（实现工作职责的关键行为及活动项）及其产出成果。最后，整体规划、分级描述，清晰定义每个级别相对应的行为及活动项、专业知识和专业能力要求、产出成果要求等内容，最终形成各个职能类别各个级别的任职资格标准。

16.薪酬总额如何核定?

问题分析：说出薪酬总额包括哪些方面的费用。

参考答案：工资薪金总额根据单位企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出核算。

17.如何解决薪酬体系的内部公平性与外部竞争性?

问题分析：薪酬管理是企业人力资源管理的一项核心内容，它关系到员工根本利益。考察解决内部矛盾的能力。

参考答案：可以增强员工对薪酬的认知度，建立与市场挂钩的大薪酬概念；提高员工分配的内部公平性，构建以职位和能力评价为基础的绩效薪酬体系；明确分配目标，妥善处理不同战略角色的分配关系，发挥薪酬的战略导向作用。

18.绩效管理体系如何承接战略规划?

问题分析：回答绩效管理体系和承接战略规划的关系

企业在明确自身的使命、价值观、愿景的前提下，通过对内外部环境分析，明确自身优势、劣势及外部机会、威胁，选择适合企业发展的战略后，分解确定战略主图，并以战略地图的形式，描述战略的逻辑性，清楚的显示了创造价值的关键内部流程目标及资产关键流程所需要的无形资产。而平衡计分卡则将战略地图目标转化为指标和目标值，至此，借助平衡计分卡，企业的绩效管理系统与战略紧密衔接在一起。平衡计分卡作克服了传统财务绩效衡量模式的片面性和滞后性，平衡计分卡兼顾了驱动性指标和滞后性指标，兼顾了长期目标和短期目标。具体来说，平衡计分卡包括了财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个层面。绩效管理的第二个环节是绩效监控，这个环节很容易让人误会就只是监督员工的工作任务达成情况，实际上这是误解，完全偏离了绩效监控的本质。这个环节主要通过书面报告、绩效会议、走动式管理等了解绩效目标实施情况，重点在提供必要的工作指导和工作支持，除了对个人绩效计划的关注，还应该重点要关注的方面是组织系统协同情况、战略性关键流程运行情况，这是容易被忽略的方面，然而对组织系统协同情况、战略性关键流程运行情况的监控及信息收集，对于战略执行的检讨是非常有必要的。总之，在绩效管理体系运行过程中，应始终保持战略一致性。

19.在人力资源方面对不同分子公司如何进行管理?

问题分析：总公司如何更好地实现对分公司的人力资源的管理，追根究底，是如何在组织管控体系下进行人员管理体系的建设。

参考答案：明确管理权限 。企业总部与分部之间的管理权限决定着总公司对分公司管理的内容、深度与广度，因此需要我们在设立分公司、进行组织管控时，明确总公司与分公司的管理权限。目前总公司对分公司的管理有三种模式：第一个是全面管理模式，即操作型，管理的名义上是由分公司自身运行，但是实际上却是总公司进行全面的管理，其包括对人才、物质、战略、人员素质、选拔标准及人工成本等的管理；第二个是全面放权模式，即总公司只是负责分公司的财务管理，并重点关注其人才成本、高管层评价体系、考核体系等的管控，而其他模块由分公司自主管理；第三个模式为战略型模式，即总公司主要只关注分公司的战略发展的管理，对于企业人才、财务、人员素质、选拔标准和人工成本等的管理需要分公司自主定夺。我们只有在明确总公司和分公司的不同

可以很负责任的告诉大家，这份简历资料包，无论质量还是全面程度都远超你的想象！