离职一次性补偿金(离职补偿到底怎么算)

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笔者在执业过程中，经常碰到有企业员工问，例如“公司准备裁员了，我能拿到多少补偿？”，也会遇到不少企业的咨询，例如“我们准备不要这个员工了，公司要解除这个员工要支付多少补偿？”正是因为此类离职补偿的问题有自己的一套规则体系，不能简单地用三言两语就说清楚，所以大家在碰到问题的时候往往觉得相关规则很繁琐，最好是希望专业人士直接提供答案。那么今天笔者就把这个繁琐的问题讲清楚，相信大家看过之后再遇到这类问题能心中有数。

一、离职类型及补偿标准

首先，法律明确规定的离职补偿标准可以分成5类，分别是“0”、“N“、”N+1“、”2N“、“X”。

其中“N”就是大部分情况下我们所说的经济补偿金，N=员工月工资*本单位工作年限。

员工月工资是指劳动合同解除或终止前12个月的月平均工资，如果这个员工工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

本单位工作年限每满1年就计算1年，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的按0.5年计算。

由上可知”N“是可以确定的，但离职补偿中还有一种特殊情况即”X“，”X“代表未知数，即事先无法确定具体补偿的数额，具体详见下文。

那么如何确定应该适用那一类补偿标准呢？这就要先确定离职的类型。

根据上述5类补偿标准，其中每一类补偿标准都对应了特定的离职情形，如果符合其中某种离职情形，就能找到对应的补偿标准，具体如下：

第一类：0（即单位无需给任何补偿）

（1）员工因违规违纪被解除；

（2）员工提出协商解除劳动合同；

（3）员工试用期因不符合录用条件被解除；

（4）员工提前通知解除劳动合同（辞职）；

（5）员工死亡或依法领取养老保险待遇而终止劳动合同；

（6）合同期满企业提供续订条件不低于原合同，员工不愿续订；

（7）用工1个月内员工拒不签订书面劳动合同，单位终止劳动关系。

第二类：N

（1）合同期满单位不续订；

（2）单位进行经济性裁员；

（3）员工因单位存在过失而被动辞职（如单位不付工资、不交社保等）；

（4）单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致；

（5）单位破产、解散、被吊销执照、被撤销等导致劳动合同终止。

第三类：N+1（即单位额外支付1个月工资后可解除合同，如单位提前30日通知员工的则补偿标准为N）

（1）员工患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作和单位新安排的工作；

（2）员工不能胜任工作，经单位培训或调岗后仍不能胜任工作；

（3）客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行，且未能协商一致。

第四类：2N

单位违法解除或终止劳动合同

第五类：X

单位违法解除或终止劳动合同，员工要求恢复劳动关系，员工胜诉后，单位按照实际情况补发的工资损失。

二、伤病员工离职的额外补偿

其次，如果是伤病员工离职的，除了上述补偿标准之外，还可能存在额外的补偿，不过此处仍要注意需满足以下离职类型才有额外补偿，具体项目如下：

1、医疗补助费

（1）员工患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，单位应支付不低于6个月员工本人工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

（2）单位解除患病或非工伤员工的，应给予不低于员工本人6个月工资收入的医疗补助费。（该情形适用于上海地区）

2、一次性伤残就业补助金

（1）员工被鉴定为5级、6级伤残的，员工提出解除或终止劳动关系，单位应支付一次性伤残就业补助金。

（上海具体标准：5级为18个月上年度全市平均工资、6级为15个月上年度全市平均工资，解除劳动关系时距离法定退休年龄不足5年的，不足年限每减少1年，递减20%）

（2）员工被鉴定为7级至10级伤残的，劳动合同期满终止或员工提出解除劳动关系，单位应支付一次性伤残就业补助金。

（上海具体标准：7级至10级分别为12个月、9个月、6个月、3个月上年度全市平均工资，解除劳动关系时距离法定退休年龄不足5年的，不足年限每减少1年，递减20%）

三、经济补偿金封顶计算规则

再次，前文介绍过经济补偿金“N”=员工月工资*本单位工作年限，但如果员工月工资高于本地区上年度职工月平均工资的3倍，存在经济补偿金的”封顶计算“的问题，这种情况下，经济补偿金（即“N”）按照以下方法确定：

（1）员工月工资按本地区上年度职工月平均工资的3倍计算；

（2）本单位工作年限封顶计算12年。

举例：根据上海市统计部门公布的2019年本市城镇单位就业人员平均工资为9580元/月，张三于2008年1月1日入职，其劳动合同解除前12个月的月平均工资为29000元，高于本市职工月平均工资的3倍（28740元），那么张三的月工资应按照28740元计算，其经济补偿金最多计算12年，因此如果张三在2021年1月1日离职且单位需支付经济补偿金的，张三的经济补偿金封顶可拿28740*12=344880元。

四、老员工经济补偿金的分段计算

最后，有些老员工在2008年1月1日之前就在本单位有工作年限，这些老员工在2008年之后解除、终止劳动合同需要支付经济补偿金的，需要进行分段计算。具体来说，就是2008年1月1日之后经济补偿金的计算规则按照上文介绍操作即可，但对于2008年1月1日之前的补偿金需参照旧的法律规则，也就是俗话说的”老人老办法，新人新办法“。2008年1月1日之前的经济补偿金“N”也需要满足相应离职类型，具体如下：

（1）由单位提出而协商一致解除劳动合同；

（2）因员工医疗期满而解除；

（3）因员工不能胜任而解除；

（4）因客观情况发生重大变化而解除；

（5）因单位经济性裁员而解除；

（6）因单位存在不当行为而导致员工被迫辞职（如强迫劳动、拖欠工资等）。

对于2008年1月1日之前经济补偿金的计算，原则上也是按照“N=员工月工资*工作年限”计算，其中员工月工资是指劳动合同解除前12个月的月平均工资。

但是，老办法中的“封顶规则”与新办法中的“双封顶”不同，在老办法中，员工月工资没有所谓“3倍”的封顶限制，而工作年限同样有封顶12年的限制，即只有碰到“协商一致解除”和“员工不胜任解除”两种情形时，才需要封顶计算工作年限12年。

在遇到离职补偿的问题时，首先应该识别出离职的类型是什么，然后再对应具体的补偿标准，另外还要注意离职的员工是否为伤病员工，以及是否为2008年以前入职的老员工；在具体计算补偿金时，要注意员工是否在2008年1月1日以前就在本单位有工作年限，如果有的话要进行分段计算；最后还要注意是否适用相应的封顶规则。