劳动法关于双重劳动关系的规定 最高法：关于双重劳动关系的3个重要问题

下面是好好范文网小编收集整理的劳动法关于双重劳动关系的规定 最高法：关于双重劳动关系的3个重要问题，仅供参考，欢迎大家阅读！

‍ ‍

来源 |老牛工作室

01

小编按

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

对这一规定，《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》作了最新权威解读，小编特选登如下，供读者们参考：

《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》

最高人民法院

02

双重劳动关系的合法性

双重劳动关系是指同一个劳动者同时与两个以上的用人单位建立或形成均符合劳动关系构成要件的用工关系，该劳动关系既可能是劳动合同关系，也可能是事实劳动关系。

在社会生活中，非全日制劳动者同时兼职多份工作已普遍存在，也被社会大众接受，因此《劳动合同法》第69条已承认非全日制双重劳动关系的合法性。

除了非全日制双重劳动关系外，社会生活中还存在一种劳动者同时与两个用人单位兼具全日制性质的用工关系，此种双重劳动关系主要是因为劳动者长期无法上岗工作或劳动者工作之余有大量空闲时间，劳动者另谋第二职业而形成。

除《劳动合同法》第69条对非全日制双重劳动关系有规定外, 现行法律对双重劳动关系并没有从正面予以规定，《劳动合同法》第39条和第91条仅是从另一角度对双重劳动关系有所涉及。

《劳动合同法》第39条第4项规定用人单位对劳动者因建立双重劳动关系而严重影响本单位工作任务完成时有解除权，该规定并非否定双重劳动关系, 而是针对劳动者因双重劳动关系影响工作时赋予用人单位合法解除权。

《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

该规定同样不是对双重劳动关系的否定，而是对后一用人单位侵权责任的规定。

因此现有法律并未明确禁止双重劳动关系的存在，只是赋予原用人单位在受到损害时相关救济权利。

03

主要适用对象

根据双重劳动关系产生的原因不同，双重劳动关系可分为两种类型，一种是由于停薪留职人员、提前退休的内退人员、下岗人员以及企业经营性停产放长假的人员，又与其他用人单位建立劳动关系所形成的双重劳动关系，均属于因国有企业改制等政策原因形成，可以称之为“政策性双重劳动关系”。

另外一种则是不定时工作制的劳动者、全日制用工的劳动者利用工作时间之外的时间与其他用人单位建立劳动关系所形成的双重劳动关系，不属于因企业改制政 策原因形成的，可以称之为“非政策性双重劳动关系”。

1、政策性双重劳动关系

（1）停薪留职人员。

停薪留职主要适用于国有企业的固定职工, 停薪留职的时间一般不超过2年。停薪留职期间不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇。

（2）未达到法定年龄的内退人员。

主要是指国有企业职工距退休年龄不到5年，经批准可以退出工作岗位休养。休养期间，由企业发给生活费，企业和休养职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。休养期间视为工龄，达到法定退休年龄时办理退休手续。

（3）下岗待岗人员。

下岗待岗人员实质上已经与原用人单位解除劳动合同关系，但下岗人员仍然保留原用人单位职工的身份，双方的权利义务并未完全消灭。用人单位及其托管机构尚需负责为下岗职工 发放基本生活费和缴纳养老、医疗、失业等社会保险费用。

（4）企业经营性停产放长假人员。

企业因经营困难导致停产停工，用人单位虽未与劳动者解除劳动合同，但给劳动者放长假、使其脱离劳动岗位。在此期间原劳动合同关系仍然存在，企业应当为劳动者发放生活费、缴纳社会保险费用。

上述四种情形的共同特征在于，劳动者要么与原用人单位的劳动合同关系解除，但还存在解除后的权利义务，要么与川人单位的劳动关系仍然存续，但劳动者并不在岗，双方之间的权利义务主要体现在社会保险费用缴纳和职工最低生活保障上。

2、非政策性双重劳动关系

虽然本款规定主要针对上述政策性的双重劳动关系，但对其他劳动者基于市场因素主动形成的双重劳动关系，应当类推适用。

（1）因用人单位原因停工停产只领取生活费的劳动者。

根据《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第12条及各省级工资支付条例的相关规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的支付生活费。由于生活费标准比较低，一些劳动者必然积极寻找机会工作以提高收入，由此形成双重劳动关系。

（2）季节性、周期性产业的劳动者。

部分用人单位由于行业特点，企业经营有旺季淡季区分，如旅游业、规模以上农业等等，在淡季时只需少量员工留守，给其他员工放假只发基本工资，允许其他员工在此期间另循途径解决生计。再如民办学校教师，寒暑假期间工资较低，常常兼职获取劳动报酬等。

（3）不定时工作制劳动者。

不定时工作制是针对用人单位生产特点、工作性质特殊需要而无法适用标准工作时间的一种工时制度，用人单位对劳动者可以采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式安排工作和休息。不定时工作制的劳动者休息时间较为集中，一些劳动者利用休息时间另谋第二职业。

3、双重劳动关系的法律适用

在承认双重劳动关系的前提下，新的用人单位对劳动者产生劳动法上用人单位的法定责任，亦享有用人单位的法定权利。

1、劳动法律规定的各项基本权利义务

双重劳动关系情形下，用人单位与劳动者均系劳动法上适格主体, 现有法律并未对双重劳动关系中各方权利义务作出特别规定，无论劳动者还是用人单位，均应按劳动法律法规享受相应权利、承担相应义务。

2、参加社会保险的义务

双重劳动关系下，劳动者的前一个用人单位可能已为劳动者参加社会保险，但不能免除新用人单位参加社会保险的义务。

新用人单位与劳动者自建立用工关系开始，应履行缴纳社会保险费用的义务。

至于实践中新用人单位在劳动者已有一个社保关系下，在社保系统中无 法再次为劳动者参加社会保险，仅属于技术上操作问题，与其法律义务无关。

3、发生工伤事故时的赔偿

若新用人单位未为职工缴纳工伤保险费，劳动者在新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位支付工伤待遇。

●劳动合同被确认无效，是否需要支付工资和缴纳社保？

●【图解】约定端午加班，不支付加班费，是否有效？

●女员工不知道自己已怀孕签了离职协议，还能反悔吗？