关于人力资源管理的开题报告(人力资源管理毕业论文开题报告范文)

2024-03-13 17:45:00 来源 : haohaofanwen.com 投稿人 : admin

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关于人力资源管理的开题报告

一、论文（设计）选题的依据（选题的目的和意义、该选题国内外的研究现状及发展趋势等）

（一）选题的目的和意义：

从20世纪到21世纪，紧随着现代科技的日新月异以及人们生活水平的很大幅度提高，日趋激烈的竞争也给人们带来了前所未有的压力。适度的压力可以是一种驱动力，它能促使我们自制，会激发自身的斗志和潜力；但过度的压力会带来负面影响，可能会导致精神过度紧张，影响身体健康，还可能引起员工的不满、消极，进而出现员工缺勤、离职、旷工、劳动生产率下降、高血压、心脏病的医疗和经济索赔，以及人员替换等问题，使企业造成巨额经济损失，并对企业造成不良影响。

美国《时代》杂志早在1983年就已经提出，在80年代，职业压力已经成为一个流行病了。近几年，与压力有关的负面报导更是不断涌现，比如2014年爱立信（中国）有限公司总裁杨迈由于心脏骤停突然倒在了健身房中，再也无法苏醒；2017年台湾媒体大肆报导的员工过劳死事件，2010年富士康员工的十四连跳等等，无不以一种震撼人心的方式向我们阐释了过度压力带来的危害。西方关于压力的研究已经进行了几十年，纵观各文献，大部分都是针对一个普遍性的对象在进行研究，但不管是在国外还是在中国，不同类型企业的员工，不同行业的员工，不同职能部门的员工，还有不同管理层的员工，甚至细化到各个员工，他们所感受到的压力程度以及压力的来源都有他们的特殊性。近些年来，也有不少学者开始对研究对象进行细分，如现在已有针对煤炭企业员工、知识员工、科技人员、医药代表、教师、公务员、管理者和企业白领等特定人群做了专门的深入的研究，而对于人力资源管理人员的研究却寥寥无几。考虑到课题研究的可行性和价值性，本文的研究对象确定为杭州民营企业的人力资源管理人员，希望能够更加充实压力管理这个模块中特定人群的研究，填补空缺，具有一定的理论意义。

民营经济发展较快是杭州经济的一大特色，是杭州机制优势的集中体现。2014年，杭州市完成了“三年倍增”计划，民营经济总量跃居全省第一，而经济及社会的发展离不开人才的作用。人力资源管理人员是企业人才管理的核心，而中小民营企业中的人力资源管理人员则又是一个特殊的角色。创立于改革开放之初的中小民营企业在管理方面最突出的问题是家族式管理。企业的所有权和管理权都掌握在企业主的手中，而人力资源的部分相关模块也由企业主掌权，特别是一些重大的人力资源管理的决策也一并由企业主全权决定，人力资源管理人员往往没有太大的权利和地位，这是其压力来源之一；人力资源管理人员大部分可能没有接受过正规的专业培训，自身能力不足，对岗位缺乏认识，也是他们倍感压力的原因之一；招人难，组织培训难等等，都使得中小民营企业中人力资源管理人员承受着极大的压力，导致他们情绪消极，焦虑，紧张，沮丧或失落，不仅对身心造成影响，也会使自身工作效率降低，最终导致高缺勤率，高离职率等，对企业和员工双方都有损害。

通过对杭州民营企业人力资源管理人员压力的调查，了解其压力现状，压力对其的影响，分析其压力来源，最后提出压力管理的对策，不仅是为人力资源管理人员的减压提供了依据，也为企业改善员工工作效率、增加企业效益提供了一定的方向，使本文也具有一定的现实意义。

（二）该选题的国内外研究现状：

20世纪初以来,随着现代科技革命的发展，人们的压力状况有增无减，由压力引发的恶性事件也日益增多，因此，管理学、心理学和社会学等学科的众多学者从不同的角度出发，研究对象涉及煤炭企业员工、知识员工、科技人员、医药代表、教师、公务员、企业白领等人群，以及针对大范围的所有从业人员，对压力的定义、压力现状、压力的影响因素、后果以及应对的压力管理策略等方面开展了学术上的研究。而对于人力资源管理人员，特别是针对某一特定地区的民营企业中的人力资源管理人员的压力管理这一课题还未有学者涉足研究。基于压力管理的重要性以及杭州中小民营企业人力资源管理人员的特殊性，我选择了此课题。

1.针对非特定人群的压力管理的研究

（1）压力的定义

国内外学者对压力的定义都有自己的见解，国外学者如McGrath(1970)认为压力是“需求与个人能力之间处于一种失衡的状态下, 需求得不到满足引起的后果”。国内学者如马可一（2011）认为，压力在本质上是人与环境系统的机能障碍问题。伍静（2017）也提出自己的说法，压力,是心理压力的简称，是指个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪。

综合各学者对压力的定义，总体上压力的定义可以分为三大类：刺激说、反应说、刺激—反应说。其中，刺激说把压力定义为是外界环境刺激引起的个体的身心紧张和恐惧等，主要认为是外界环境对个体的一种刺激，且这种刺激环境带有干扰和破坏的属性；反应说反对刺激说的看法，认为压力是个体对环境要求的一种反应，是个体的主观感受；刺激—反应说则是综合了以上两说学说的看法，认为压力是一种相互作用，既包括外界环境对个体的刺激而引起的紧张等情绪，也包括个体对刺激的主观反应，还包括了个体特征差异以及对待压力策略的其他因素，是个体特征和环境刺激的相互作用的结果，是一个动态的过程。

（2）压力源

压力可以来自个体,也可以来自组织，压力的来源即压力源，压力源的研究是其他研究的基础，因此极为重要。关于压力源的分类，国内外的学者也是各抒己见。

国外关于压力源的分类主要有：Weiss(1976)认为工作组织中的压力主要来源于工作本身、组织中的角色、职业发展、组织结构与组织风格以及组织中的人际关系。Ivancevich和Matteson等借鉴了以前的研究成果,将工作压力源分为组织内部的压力源和组织外部的压力源两大类，具体来说分为五个基本类型:

生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。赫尔姆斯和雷赫（Thomas Holmes &

Richard Rahe）于1967年在美国对5000余人进行了关于生活事件（指造成人们生活上的变化、并要求对其适应和应付的社会生活情境和事件）对健康影响的调查研究，编制了一张包括43项生活事件及相应的生活变化计量单位的目录表，称为社会再适应评定量表（SRRS）。

国内学者李英娟（2012）将压力源从形式上划分为三种：工作压力源、生活压力源和社会压力源。工作压力源主要包括工作特性、员工在组织中的角色、职业生涯发展、人际关系、工作与家庭的冲突和组织变革。生活压力源，主要为各种生活危机事件带来的压力，如赫尔姆斯的SRRS中列出的43中生活危机事件。社会压力源，包括员工作为社会成员感受到的来自社会的压力，如社会地位、经济实力、生活条件、财务问题、住房问题等。

其他国内学者如蒋兆毅（2016）、伍静（2017）、吴江（2018）等都一致采用了同样的分类。还有杨丽（2014）认为压力的根源来自生活压力、就业压力以及职务压力这三个方面。

综上发现，国内外学者对于压力源的分类各有异议，但是对于引起压力的各因素还是存在着一致性。大致来说，可将压力源从形式上分为工作压力源、生活压力源和社会压力源三种，而对于工作压力源，Cooper等(1988)总结的六方面压力源更为合理和清晰。

（3）压力的作用

压力是一把双刃剑，无论是企业还是员工，只要把压力运用得当，压力就会成为工作的源动力，促使目标实现。但过度的压力不仅对个人的生理、心理还有对工作效率和企业的效益都会产生不良的影响。目前国外对于压力所产生的影响主要有以下三种不同的观点：

第一，激励理论。该理论认为压力是一种积极的动力。压力可以使个体集中注意，提高忍受能力，用某一特定目标指导个体的方向和行为，使个体通过高水平的努力实现目标，产生高绩效。

第二，冲突理论。该理论认为压力是一种阻力。个体在感受到压力时会缺乏信心和动力，情绪消极，满意度降低，导致工作效率降低。

第三，互动理论。该理论认为适度的压力水平可以产生最优的绩效，高于或低于这个水平都会降低工作效率。支持该理论的最著名的模型为Yerkes—Dodson关系模型。此模型认为压力与绩效之间存在着倒U型的关系，不同困难程度的工作都有其压力的最优点，在这个最优点时工作才有最优的效率。因此，压力管理的重中之重是找到那个压力的最优点，使压力产生的激励作用达到最大化。

国内的学者如任文举（2014）、林伟（2016）和孙立志等（2017）都赞同应该一分为二地看问题，在谈到压力的时候既要看到压力带来的消极影响，也该关注压力带来的积极效应。

任文举（2014）认为适度压力可以成为效率的促进剂甚至转变为创造的动力，而一旦压力累积过高，就会成为情绪污染源。过度的压力会损害员工个体身心健康，经理人在过度压力状态下做出的决定往往是冲动的、错误的。过度压力会破坏组织的健康和持续发展，并造成企业经济损失。

伍静（2017）根据研究认为压力有正负两方面的作用。压力的积极作用表现在可以提高个人忍受力，增强机体活力，减少错误的发生等。压力的消极作用表现在当压力过大，持续时间较长时，会使人的机体起到抑制作用，反而使人的动作更慢、甚至手脚发抖，技术、经验及动力发挥不出来，使工作受到不必要的损失。持续的、超强度的压力最终会因为影响个体生理和心理而最终导致个体的高旷工率、士气不高、事故增多和高的跳槽率，间接或直接地影响企业的生产经营，最终影响企业的经济效益和发展。

由此我们可以看到，适度的压力也是有其积极的作用的。而过度的压力对个人，对组织，甚至对整个社会都会有不同程度的影响。

（4）压力管理策略

在压力的研究中，除了研究压力源和压力结果外，另一个重要的领域是关于压力的应对以及减轻压力的策略，即压力管理策略。由于所应对的压力源的多样性，学者们也相应地提出了多种压力管理策略的分类方式。

以下列举几种较为典型的国外的压力管理策略：Beehr和McGrath根据时间纬度区分了五种与时间相关的压力的应对策略：一是预防应对；二是预期应对；三是动态应对；四是反应应对；五是继续应对。Cooper和Williams提出支持型应对和控制型应对这两类，支持型应对强调从他人那里获得相应的支持或借助兴趣和消遣进行放松，而控制型应对则关注用定计划、时间管理等理性的方式来解决压力问题。这两类应对压力的策略近几年在工作压力研究领域得到了广泛应用。

在19世纪90年代，美国的心理学家和社会学家率先提出了对组织进行压力管理和建立员工援助计划，即EAP( Employee’s Assistance Program) 体系的主张。它是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题而设置的一套系统的、长期的福利与支持项目，其在压力管理中的应用主要包括：压力诊断、宣传普及、教育培训、压力咨询等几项内容。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，能帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织氛围和管理，EAP的核心是透过对员工深层的关怀来提升员工的能力。

马可一（2011）、万希（2016）以及江历明（2016）、伍静（2017）等人，都认为压力管理应从组织和员工个人两个层面来考虑。从组织层面上，针对员工压力管理的策略有：（1）改善工作环境和工作条件。（2）改善企业文化。（3）加强过程管理。（4）引进员工援助计划（EAP）。

从个人层面上看，压力管理的策略有：（1）生理调节。如散步、打球、卡拉OK等也是很好健身及放松的方式。（2）心理调节。可以采用请求协助、倾诉、适当抱怨、休息一下等有效的方法调节紧张的情绪。（3）提高自身能力。如增强知识、技术、人际交往等技能，可有效减少因自身能力不足而体会到很大压力的可能性。还可以学习时间管理，合理安排时间，不仅有利于处理好工作、生活与家庭的均衡，而且更能有效完成任务。

而田野等（2018）除了考虑到组织和个人两个层面外，还从社会环境方面实施压力管理。他提出，在社会环境方面，一是社会各界应重视压力管理，可从法律上、制度上给压力过大群体予以保护。二是在全社会进行压力管理的宣传活动，使人们从观念上认可。三是鼓励国内开展一些针对压力管理的企业机构，或者提倡一些管理咨询机构提供个性化的压力管理服务。

以上学者都是从采取的行动上对压力管理策略进行了研究，而任文举（2014）从另一个角度对其进行了阐述。他认为，压力管理应该是一个系统的管理，首先应建立一个系统的压力管理模式，然后进行系统全面的分析（包括压力预防性分析以及对压力现状进行调查分析），接着采取合理有效的行动（包括社会支持、组织层面的措施和个体层面的自我调节），最后还需要进行效果反馈和控制。这样才是一个完整的压力管理系统。

2.针对特定人群的压力管理的研究

国内外也有不少学者针对煤炭企业员工、知识员工、科技人员、医药代表、教师、公务员、管理者、企业白领等特定人群做了专门的深入的研究。由于涉及的各个岗位很分散，在此就不做一一分析，仅列举其中部分。

国外学者Kyriacou 和 Sutcliffe在上个世纪70年代就已针对教师这个特定人群的压力进行了研究，并将教师压力定义为一种由他们的工作境况对他们的自尊或健康构成了威胁而产生的一种负面的情绪经历。之后Huberman 又以160名高中教师为被试，确认了教师承受压力的表现，有疲劳、沮丧、适应学生困难等。Griffith 等人经过调查研究分析的数据表明，社会支持和有效处理行为的使用都会影响教师对压力的感觉，从而找出教师压力管理的方法。

Cooper等(1988)通过对白领员工的工作压力研究，提出了六方面压力源：1).工作本身，包括工作的物理环境、时间压力、工作负荷强度等；2).组织中的角色，包括角色冲突，角色模糊等；3).工作中的人际关系，包括与上级、同事、下属、客户等建立和维护积极的人际关系；4).职业发展，包括工作的稳定性，晋升的机会，自我实现等；5).组织结构和气氛，包括组织的价值观，员工是否能参与组织的决策等；6).家庭与工作，包括家庭与工作是否冲突等。从而可以有针对性地提出压力管理的策略。

国内学者如周彬等（2015）针对科技人员的压力及压力管理进行了研究，分析其职业压力主要来自5个方面，包括组织内的角色方面、职业生涯发展方面、工作人际关系方面等，提出对其的压力管理策略主要有对其进行压力评估和压力识别、对其工作内容及考核机制进行合理设置、建立科技人员的压力沟通机制以及建立科技人员压力咨询和压力管理培训机构。

国内还有陈晶等（2017）做了对医药代表的压力源分析，并提出了压力管理模式，赵明非等（2017）对知识员工的特点、压力源进行分析，针对性地提出了压力管理的策略，彭健等（2018）针对公务员的压力问题进行了探讨……

（三）发展趋势

随着现代工业化的进程加快，压力，特别是工作压力所导致的问题日益突出。过多的工作压力给员工造成生理和心理上的伤害，如2010年发生在富士康集团的14起跳楼事件，血淋淋的事实又一次给我们敲响了警钟。

西方关于工作压力的研究已经进行了几十年，虽然发展出了众多流派，但是各个学派的研究切入点不一致，使得研究结论大相径庭，这样虽然有利于拓宽研究的范围，但是不便于形成全面、系统的理论体系，使得各说各家话。也正是由于不同的观点有时是相互矛盾的，使得对其成果的应用和把握难以形成统一的标准，对企业压力管理难以形成确切的指导意义。

回顾大部分文献，我发现绝大部分的学者现在都把眼光投向了工作压力的研究。工作压力确实是我们所承受的压力的最大的来源，但是很多文献都是千篇一律地在研究同一个对象——所有企业。事实上，不管是在中国还是在国外，不同类型企业的员工，不同职能部门的员工，还有不同管理层的员工，他们所感受到的压力程度以及压力的来源都有他们的特殊性，我们不应该把这所有的人都当作一个模式来看待。因此我觉得在未来，应该会有更多的学者将会把他们研究的对象细化，对各行各业甚至各个工作岗位上的人进行针对性研究，从而使得这些理论成果最终能够转化为实证成果，应用在广大员工身上，为大家谋福祉。

其次，由于学科的科学性，压力最终会被量化。而现在有的信度和效度都高的测量压力大小的量表很少。OSI（Occupational Stress Indicator）是Cooper，Sloan和Williams于1988年设计的一个工作压力指标体系，可以为组织压力管理提供对于工作压力的结构化认识框架以及一系列的测度量表。但是由于中西方的差异，国外的量表我们不能拿过来生搬硬套，因此，制作压力测度量表也是未来的一个发展趋势。

此外，压力大小除了和个人需要、个人能力有关外，还和个人的性格、认知等因素有关。同一件事对有相同能力的两个人来说，所带来的压力大小耶是不同的。因此，未来再研究压力管理时还可以考虑受到压力者的性格和认知方式，对症下药，以便更好地让员工管理好自己的压力。

另外，尽管EAP注意到了许多由压力导致的问题,但它仅为管理方提供了诸如员工离职率、出勤率、满意度、健康水平等方面的反馈，而对如何将员工的行为与组织管理制度结合起来却少有涉及。这在以后也是一个发展的方向。

二、论文（设计）的主要研究内容及预期目标

（一）研究内容

引言

理论概述

2.1

压力的相关理论

2.1.1

压力的定义

2.1.2

关于压力影响的理论

2.1.3

压力源

2.2

压力管理策略相关理论

2.2.1

工作压力管理模型

2.2.2

压力管理策略

人力资源管理人员压力管理调查设计与实施

3.1 调查设计与实施步骤

3.1.1

调查的目的

3.1.2

调查的设计

3.1.3

调查的实施

3.2 调查对象基本信息统计分析

人力资源管理人员压力管理调查结果的分析

4.1 人力资源管理人员压力现状

4.1.1

各项基本信息与压力状况的差异性分析

4.1.2 压力的影响

4.1.3

人力资源管理人员的压力来源

4.2 压力管理现状

4.2.1

个人压力管理现状

4.2.1

企业压力管理现状

4.3 对压力管理的期望

针对人力资源管理人员的压力管理策略分析

5.1 个人层面

5.1.1 认知重构，调整期望值

5.1.2 提高自身抗压能力

5.1.3 建立良好的人际关系网络

5.1.4 娱乐放松

5.2 企业层面

5.2.1 压力识别

5.2.2 改善工作环境和工作条件

5.2.3 明确工作权责

5.2.4 规范人力资源管理方面的机制体制

5.2.5 给员工提供支持

5.2.6 建立有效的沟通渠道

5.2.7 创造和谐、融洽的企业文化

6 结束语

参考文献

附录：杭州民营企业人力资源管理人员你压力管理研究的问卷

（二）预期目标

针对杭州民营企业人力资源管理人员这一特定的特殊的员工，调查分析出其特殊的压力源，并针对此压力源提出合理的压力管理策略。

三、论文（设计）的主要研究方案（拟采用的研究方法、准备工作情况及主要措施）

（一）研究对象：杭州市民营企业人力资源管理人员

（二）研究方法：

1.文献资料法。文献调查法是搜集资料的首选方式，通过文献调查，不仅能快速有效地了解与本文相关的知识和理论，了解前人已有的知识成果，也能为本文后续的问卷调查提供设计方案的思路。本文以“民营企业”、“人力资源管理”、“压力管理”为关键词在文献库中进行搜索，在阅读文献后进行整理和归纳，提炼出与本文相关的定义和理论，对压力以及压力管理有了更加深入的了解。

2.问卷调查法。在相关理论知识的基础上，结合民营企业中人力资源管理人员的工作特性，设计出关于“杭州民营企业人力资源管理人员压力管理研究”的问卷（见附录），问卷主要涉及三部分内容，包括个人信息、企业中人力资源管理部门的信息以及关于人力资源管理人员的压力和压力管理状况。问卷调查的对象是杭州市民营企业中的人力资源管理人员，通过问卷调查，收集调查对象的压力状况以及压力管理的信息，收集第一手资料。

3.统计分析法。将通过问卷调查得来的数据资料输入计算机，使用SPSS统计分析软件分析数据资料，得出与课题有关的结论，并给予压力管理策略的建议。

（三）准备工作：搜集大量文献资料了解跟本课题相关的背景，初步设计调查问卷，进行小样本试调查，并修改问卷。

（四）主要措施：

首先，在文献调查的基础上设计出关于“杭州民营企业人力资源管理人员压力管理研究”的问卷，先对10位调查对象进行试调查，询问其对问卷的意见和建议，并在其建议上进行问卷的修改和完善。

其次，对完善后的问卷进行发放。问卷主要通过走访杭州人才市场发放，发放对象为杭州民营企业的人力资源管理人员。

最后，在收集问卷后，检查和整理问卷，将有效问卷用SPSS软件进行数据的整理和分析，得出相关的结论。

四、主要参考文献

[1] 马可一.工作情景中的压力管理[J].外国经济与管理,2011,23(10):26-28.

[2] 伍静.浅谈员工压力管理[J].科技创业,2017(5):106-107.

[3] 林伟.组织压力研究综述[J].市场论坛,2016(4):83-84.

[4] 舒晓兵,廖建桥.工作压力研究：一个分析的框架——国外有关工作压力的理论综述[J].华中科技大学学报,2012(5):121-124.

[5] 张向前.西方的压力管理理论简述[J].燕山大学学报:哲学社会科学版,2015,6(3):27-29.