通过旷工来解除合同(旷工如何解除劳动合同呢)

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最近几名学员都遇到了员工旷工，公司要解除劳动合同的情况。说起旷工，HR都不陌生，但要真操作起解除劳动合同又有点不辣么自信了。深怕“有理”操作成了“无理”。

旷工如何解除劳动合同呢，其实就这几步。

规章制度健全、合法

解除旷工员工的劳动合同，我们并不是以员工旷工来解除，而是以员工“严重违反规章制度或被依法追究刑事责任”来解除。所以，HR首先要防患于未然。在建立公司规章制度的时候一定要做到健全、合法，同时具体和客观。这样才能保证解除劳动合同的行为既有事实依据也符合法律程序。比如：“员工连续旷工三天或者每月累计旷工三天或6个月内累计旷工六天的，属于严重违反规章制度的，予以解除劳动合同”。

《劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的;被依法追究刑事责任的

规章制度订立程序合法

公司在制定、修改或决定规章制度时要与职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，同时与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度、重大事项制定后应公示并告知全体员工。告知比较好的办法是公司全员进行培训，并保留签字、影像等资料;新入职的员工，公司可以把规章制度在合同中以附件的形式告知员工，并让其签字。

《劳动合同法》

第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

解除程序规范

员工出现旷工情况，公司不应操之过急。满满的套路走一遍，免除后顾之忧。首先公司不应直接送达《解除劳动合同通知书》给员工，而应先送达《返岗通知书》。返岗通知书明确要求员工在规定时间内到岗上班，并提交相关请假证明，逾期将按旷工处理。

《返岗通知书》是公司给了旷工员工解释和返岗的机会，如果员工置之不理则公司再发出《解除劳动合同通知书》。这样公司既有合情又合法，避免员工以后再以其它借口要求返岗。此过程中，各位HR要注意证据留存。

HR充当柯南，搜集有利证据

为证明员工旷工，HR要搜集好考勤、返岗通知书签收回执、解除劳动合同通知书签收回执、电话通知录音等。

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

人力资源管理不是为了辞退员工服务的，而应该通过激励等手段使员工与公司共同发展、提升。以上说的都是亡羊补牢的办法，但好的办法是让员工感受到公司家的氛围，减少优秀员工流失。

【案例1】孕妇任性旷工，被辞没商量

张某2014年9月进入盐城某建材公司担任出纳，双方签订了三年期劳动合同，在劳动合同附件中有规章制度、员工手册等内容。2015年6月，张某发现怀孕需要在家静养休息，就向公司请假3个月，并提供了病假单。病假期满后，张某又提出请一个月的假期，但未能提供医院的病假证明，就这样，张某从怀孕初期已经请了4个月的假期，假期届满前，公司人事部在电话未能联系到张某的情况下邮寄发出书面通知，要求张某尽快到岗上班，或者履行相应的请假手续。张某未作任何理会。

2015年11月6日，公司又书面通知张某5日内办理请假手续，逾期办理的将按照旷工处理。2015年11月18日，公司在未收到答复的情况下，作出书面通知，以张某连续旷工15日严重违反公司的规章制度为由，解除与张某的劳动合同。

接到解除通知后，张某认为自己属于怀孕女职工，公司不能与其解除劳动合同，要求公司撤销通知并继续履行劳动合同。而公司认为自己的规章制度合法有效，张某虽然属于怀孕职工，也应当遵守公司规章制度，解除行为合法。双方由此产生争议。

此案经劳动争议仲裁委员会审理后，认为张某在知晓公司规章制度的情况下，在多次接到公司书面通知后，未向公司办理任何请假手续的情况下连续旷工15日以上，属于严重违反公司规章制度的情形，该公司与其解除劳动合同符合法律规定。

【案例2】公司规章制度订立不合法，旷工解除赔万元

40多岁的王某前段时间被查出患了癌症。于是向公司交了病假条，在医院住院等待手术。病假期满后，王某一直没向公司提出延长病假的申请。王某的病假期只有3个月，在还没到3个月时，公司就打电话告诉他，病假快到期了。电话告知后，公司还发出了书面通知。然而，王某母亲签收该通知后，依然未代王某向公司请假，而是耍起了“霸王假”。

结果，王某超过病假期15天，即王某旷工15天时，公司发出了“开除信”。“公司说开除就开除，也没有一点经济补偿。”王某很不服气，向江津区劳动仲裁委员会提出仲裁申请。

仲裁期间，公司提交了发给王某的书面通知、公司规章制度及培训签到表等证据。“证明王某是在收到通知的情况下，仍不回公司上班或报到，属于旷工行为，并且其参加过公司组织的制度培训，知道公司的规章制度，按公司的规章制度解除劳动合同的行为合法有效。”

江津区劳动仲裁委员会采纳了公司意见，裁决公司解除劳动合同的行为合法，不需承担经济补偿金等法律责任。

这样的结果，王某仍不服，一纸诉讼将公司告上了法庭。

法院审理认为，该公司的规章制度没有经过全体职工或职工代表大会讨论、发表意见，制定程序上存在瑕疵，不属于合法有效的公司规章制度，不能作为解除劳动合同的依据适用。遂依据《劳动合同法》第四条的规定，判决公司解除劳动合同的行为不合法，应当承担经济补偿金等法律责任。