编外人员劳动合同(《劳动合同法》第九十六条)

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第九十六条事业单位工作人员的法律适用

事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

关于事业单位在法律上定义，规定在《事业单位登记管理暂行条例》第二条：“本条例所称事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”

目前，事业单位根据经费来源可以分为三类：1.国家全额拨款——主要针对的是自己无法创收的单位，例如文化中心、疾控中心、绿化站等；2.国家差额拨款——主要针对的是自己能部分创收的单位，例如公立医院；3.自收自支——主要针对的是自己能完全创收的单位，挣少了国家不补，挣多了自己留着，例如部分名胜风景区。

不过要说明的是，自2012年国务院颁布《关于分类推进事业单位改革的指导意见》以来，根据该《意见》第八点“对从事生产经营活动的，逐步将其转为企业”的要求，现在自收自支的事业单位是越来越少了，都要逐步改制成企业。

事业单位用人机制的改革，可以追溯到2000年左右，那时事业单位的用人机制还有着比较浓厚的计划经济时代色彩，问题比较多，例如缺乏用人自主权、捧“铁饭碗”吃“大锅饭”、没有竞争和淘汰机制、考核流于形式、人员能进不能出、人浮于事效率低下等等，反正原本国企有的毛病，事业单位一个没落下。国企在90年代已经经历了一轮大改革，事业单位用人机制的改革自然也就提上了议程，而改革的方法，就是全面推进事业单位人员聘用制度。为了推进这个聘用制度改革，2002年，《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）应运而生，该《通知》第一条就要求：“事业单位与职工应当按照国家有关法律、政策和本意见的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。”——这个聘用制度改革，是面向事业单位所有人的，谁也避不了，《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（国人部发[2003]61号）第一条第二点还对此进行了强调：“试行人员聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单位的职工，包括工勤人员都要实行聘用制度。”而且，聘用合同还不是谁都能签，而是要根据《通知》规定，“通过公开招聘、考试或者考核的方法择优聘用”。聘上的人人都有编制（《通知》第二条规定：机构编制部门核定人员编制的事业单位聘用人员，不得突破核定的编制数额。）；万一没聘上，就成了“未聘人员”，《通知》第八条规定的就是“积极稳妥地做好未聘人员安置工作”，无非就是流转下放到下级单位、鼓励自谋职业自主创业、离岗自行学习深造、提前退休之类。

对于这一类成功聘上的聘用人员，由于他们与事业单位签订的是“聘用合同”而非“劳动合同”，与事业单位之间成立的也是“聘用关系”，那么就会遇到一个问题：这种“聘用关系”是不是劳动关系的一种？如果发生争议，该不该适用劳动法？

对此，2004年《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）就这个问题给出了答案：“人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”也就是说，对于这部分有事业编制的人员，是优先适用人事法律规定的。

2006年，《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）出台，对事业单位用人机制进行进一步的改革，《办法》在第二十九条再次强调：“事业单位应当与聘用人员签订聘用合同。”2014年，《事业单位人事管理条例》出台，其第十二条也规定：“事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。”

由此可见，在最初事业单位聘用制改革的时候，事业单位工作人员基本上都是有编制的，“编外合同工”这种提法是比较少见的。有心的读者也可以去问问事业单位的老员工，事实上在2000年左右，就连事业单位的司机也能获得编制（工勤编，当时还是个非常光鲜的职业，现在事业单位再招司机，就多是劳务派遣关系或者劳动合同关系了）。但是，随着时代的发展，公共服务数量增多、范围扩大、业务攀升，编制内人员数量开始显得捉襟见肘。加之国家一直以来严格控制编制的数量，一部分事业单位为了保证职能的实现，就开始通过招用编外人员的方式，来克服编制限制带来的人员不足的窘境。经过这些年来的发展，编制外人员已经成了众多事业单位不可或缺的有机组成部分，甚至编制外人员反而成为了事业单位的主流和中流砥柱，其种类也比较多，既有编外劳动合同工，也有劳务派遣用工，还有一些劳务关系用工、非全日制用工等等。而且发展到后面，“聘用制”这一词的含义也在发生变化，有些事业单位把人招进来只签劳动合同不给编制，也美名其曰自己是“聘用制”；有些事业单位用的是劳务派遣工，也声称自己用的是“聘用人员”。不过如果严格按照法律来说，进了事业编才能签“聘用合同”，如果是编制外工作人员，签订的都是劳动合同、劳务派遣合同等其他类型的合同【1】。

总而言之，目前事业单位的工作人员，如果想要清晰分类，基本上可以简单分为两类，一类是有编制的，一类是没有编制的。实践中对于法律适用的考虑，一般也以这种分类为标准：有编制的，就认定为人事争议，优先适用人事法律法规调整，人事法律法规未作规定的，那就按照劳动法律法规调整；没有编制的，如果符合劳动关系的特征，那就按照劳动法律法规调整。

另外，这里要注意，本条规定的是“法律、行政法规【2】或者国务院另有规定的，依照其规定”，也就是说，在此类因履行事业单位聘用合同产生的人事争议中，优先适用的人事法律法规，至少是国务院级别的规范性文件，法院一般不会根据地方性法规做出裁判。例如在无讼案例《石嘴山市第二人民医院与晏娟人事争议一审民事判决书》（2017宁0202民初2021号）的“本院部分”即写道：“因《中华人民共和国劳动合同法》关于因履行事业单位聘用合同产生的争议，并未规定地方政府规章另有规定的，依照地方政府规章的规定，故《宁夏回族自治区事业单位人员聘用制度试行办法》第四十二条的规定，并不能适用于本案。”

【1】例如大名鼎鼎的知乎用户“河森堡”，就曾在自己的答案中说过，自己初进国家博物馆这种副部级事业单位当讲解员的时候，签的就是劳务派遣合同。　　

【2】行政法规是国务院制定颁布的规范性文件。

【案例】：

谢本招于2000年10月24日入职邛崃市中心医院，双方签订了聘用合同，系事业编制。2009年，谢本招与医院签订《进修协议》，约定：中心医院派谢本招外出进修一年，进修结束后谢本招回中心医院工作，服务期不少于10年，如有违约，谢本招应支付违约金16.4万元。2013年12月，谢本向中心医院招递交辞职报告；2014年2月起，谢本招不再上班。

2014年5月，中心医院向劳动仲裁委员会提出申请：要求谢本招支付违约金16.4万元。仲裁支持了中心医院的请求。谢本招不服，起诉至邛崃市人民法院。

谢本招诉称：“本人外出进修的培训费用仅为7320元，进修协议约定的违约金却高达16.4万元，明显违反《劳动合同法》第二十二条‘违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用’的规定。”

中心医院辩称：“谢本招为事业编人员，应优先适用人事法律法规，国务院《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）第六条规定：‘受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中有约定的，按照合同的约定补偿。’《进修协议》约定的违约金为16.4万元，谢本招违约，应当按照约定赔偿。”

法院经审理认为：“国务院《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条规定的是培训费用的补偿问题，并没有涉及未达最低服务期限的违约责任，不能涵盖谢本招与邛崃中心医院约定的全部违约事项，并不适用于本案的实际情况。依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条‘事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定，未作规定的，依照该法有关规定执行。’之规定，应当适用《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。故谢本招与邛崃中心医院在进修协议中有关违约方给付16.4万元违约金金额的约定，违反了上述法律的强制性规定，该约定无效。因实际培训费为7320元，服务期为10年，谢本招培训后实际服务3年，按此计算，违约金应为5124元（7320元/年÷10年×7年）。”

中心医院不服，接连申请二审和再审，最终经四川省高级人民法院再审，一审判决得以维持。

【本案例改编自无讼案例《谢本招与邛崃市医疗中心医院人事争议纠纷民事再审判决书》（2016川民再207号）】

本案中，中心医院为谢本招花费的培训费用仅为7320元，却要求谢本招支付16.4万元的违约金，这远远超过了中心医院的实际损失，也有违公平原则。