劳动合同学历造假(劳动者应聘时学历造假)

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劳动者应聘时学历造假，劳动合同一定无效吗？丨威科先行劳动法库

威科先行劳动法库2019-11-13

作者丨高红（北京市盈科律师事务所）

近几年来全国就业形势愈发严峻，同一就业岗位往往多人竞争，而学历无疑成为了用人单位筛选应聘者的一项重要指标。实践中用人单位因劳动者学历造假而起诉请求确认劳动合同无效的案件屡见不鲜，一般认为学历造假属于《劳动合同法》第二十六条规定的使劳动合同无效或部分无效的“欺诈”的情况，然而就法院已有裁判来看，学历造假是否会导致劳动合同无效不能一概而论。本文将对此问题进行分类讨论，以供参考。

用人单位在招聘时或在员工手册、规章制度、劳动合同中对学历造假有明确规定的

2002年3月1日，唐某进入原告某公司从事销售工作。入职时，唐某向某公司人事部门提交了其本人于2000年7月毕业于西安工业学院材料工程系的学历证明复印件，双方签订了期限为2002年3月1日至同年12月31日的劳动合同。

2007年12月25日，唐某签署《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为某公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”

2008年8月，唐某的上级主管领导马某(某公司华东业务部经理)通过他人举报得知并证实唐某存在学历造假一事。2008年 12月1日后因工作调动，唐某所在辖区不再受马某管理。

2008年12月23日，原、被告双方签订《劳动合同补充协议》，约定原劳动合同有效期限顺延至2011年12月31日。

2010年7月2日唐某收到某公司的律师函，其中载明“鉴于你在求职时向某公司出具的有关材料和陈述有虚假，且在工作时间没有完成公司规定的业务指标，没有遵守公司规定的工作纪律和规章，故从即日起某公司对你开除，即解除与你的劳动合同关系”，落款日期为2010年6月30日。

2010年11月1日，西安工业大学教务处在原告某公司出具的被告唐某毕业证书复印件上书写“2000届毕业证中无此人”的证明字样并敲章确认。

2010年7月19日、8月11日唐某与某公司先后就违法解除劳动合同赔偿金、返还暂支款项等事项向嘉定区劳仲委提起仲裁，2010年9月17日嘉定区劳仲委作出嘉劳仲(2010)办字第1860、 2188号裁决书，裁决认定某公司系违法解除劳动合同。某公司不服，遂提起诉讼。一审法院亦认定某公司系违法解除劳动合同，某公司不服，提出上诉。二审法院则认定某公司不属于违法解除劳动合同，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

一审法院认为：欺诈的认定标准之一为相对方是否知晓真实情况。原告某公司的马某系管理公司华东地区所有办事处的业务部经理，其对所辖办事处员工招聘、解聘等工作系其代表公司的职务行为。2008年12月，在马某知晓被告唐某提供虚假学历的情况下，仍然作出与其续签劳动合同的决定，表明某公司已经知晓唐某学历造假仍继续予以聘用，即不予追究唐某提供虚假学历的行为。且某公司对销售人员的学历设置准入资格应为保证销售人员的工作能力，唐某于2002年进入某公司后双方一直续签劳动合同的事实亦从侧面证实某公司对唐某的工作能力予以认可，故某公司主张唐某欺诈的理由不能成立，某公司与其解除劳动合同系违法解除。

二审法院认为：被上诉人唐某在入职时提供虚假学历并做虚假陈述的行为构成欺诈。并且综合双方当事人举证情况分析，可认定唐某对其入职时提供虚假学历一事一直采取隐瞒的态度，唐某亦无证据证明其提供虚假学历之行为已为公司知悉并已获得了谅解，故唐某在2008年12月续签劳动合同时仍然构成欺诈，用人单位可以据此解除劳动合同。

我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。某司《员工手册》第三十四条规定，员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿。审理时，唐某对该《员工手册》的真实性并无异议。唐某提供虚假学历之行为亦系公司规章制度严令禁止，某公司依据企业的规章制度与唐某解除劳动合同，系其依法行使管理权的体现，亦无不可。

唐某于2007年签署有《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为某公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”。此任职承诺书是唐某与某公司基于诚信原则的约定，唐某对于违反约定义务的法律结果应是清楚的。双方的约定未违反法律规定，是合法有效的。故从该承诺的角度出发，某公司在查知唐某伪造学历后，基于承诺而解除合同亦是有依据的。

综上，法院认定某公司不属于违法解除劳动合同，撤销一审关于支付违法解除劳动合同赔偿金的判决，对上诉人某公司要求不支付被上诉人唐某某违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。

一审：(2010)嘉民四(民)初字第418号

二审：(2011)沪二中民三(民)终字第535号

用人单位没有对劳动者的学历做出明确要求

2012年3月8日曾某某与某公司签订劳动合同，合同期限为2012年3月8日至2015年3月8日。

曾某某以拖欠工资为由分别于2014年6月22日、2014年6月25日向某公司邮寄解除劳动合同通知书和被离职申请。某公司分别于2014年6月23日和6月26日签收。

某公司向曾某某邮寄了劳动合同无效通知书，认为曾某某入职时提交的毕业证书复印件和入职登记表中填写的学习经历与事实不符，故认为双方签订的劳动合同无效。该通知书落款时间为2014年6月20日。

曾某某向北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付解除劳动合同经济赔偿金75000元。2014年9月11日，顺义区仲裁委作出京顺劳仲字（2014）第3358号裁决书，裁决未支持曾某某的该项请求，曾某某认可仲裁结果，某公司不服仲裁裁决起诉至一审法院。一审法院对某公司主张劳动合同无效的辩解不予采信，判决驳回某公司该项诉讼请求。某公司不服，上诉到二审法院。二审法院认为一审判决处理并无不当，因此驳回上诉，维持原判。

一审法院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。某公司虽提交了毕业证书复印件，但其并未提交证据证明该复印件由曾某某提交，曾某某对此也不予认可，某公司亦未提交证据证明曾某某入职时其岗位的学历要求为本科学历。另外，曾某某并非应届毕业生，其入职某公司前已经具有较长时间的工作经历，积累了相关工作经验，某公司招聘曾某某并非完全基于学历，更多的应考虑曾某某在相关行业内的工作经验。曾某某在员工登记表中登记的学历信息与其实际不符，其行为虽存在不当，但不足以构成劳动合同无效的法定事由。某公司主张劳动合同无效的理由缺乏充分依据支持，不予采信。

二审法院认为：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，因此驳回上诉，维持原判。

一审：（2014）顺民初字第14321号

二审：（2016）京03民终379号

律师意见

用人单位首先应在双方建立劳动关系前，对拟招聘人员的简历进行核实后再行决定是否录用。其次，应根据企业经营管理活动制定员工手册等规章制度或在劳动合同中就劳动者的录用标准、任职条件、转正考核办法等予以明确，明确告知劳动者用人单位对学历、履历造假情形的处理规定。若有上述明确规定，用人单位可以以劳动者欺诈或试用期不符合录用条件为由，解聘劳动者。

若招聘时用人单位未对应聘者学历提出明确要求，也未在员工手册、规章制度或劳动合同中对学历造假有明确规定，那么即使劳动者确实存在对学历的虚假描述行为，也很难依此认定劳动合同无效。

另外，以学历造假为由主张劳动合同无效也应有相应的时间限制，员工有如实提供入职信息的诚信义务，但用人单位对员工的资历亦有注意审查之义务。虚假学历对劳动合同的影响应有一个合理的期限，不宜在劳动关系持续很长时间后仍作为劳动合同无效或者解除合同的事由。劳动者若能够胜任工作，并且未因学历造假而给用人单位造成严重损失，那么提供虚假学历便未达到欺诈的程度，也没有达到违背用人单位真实意思的程度，不能依此认定劳动合同无效。

法条链接

《劳动合同法》第二十六条，第一款第一项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。

《劳动合同法》第三十九条，第一款第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十九条，第一款第五项规定，因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。

作者介绍

高红律师，2008年7月入职北京市盈科律师事务所，北京市律师协会第十一届劳动与社会保障法律专业委员会委员，从事专职律师将近十年，在执业过程中与诸多客户和项目共同发展，积累了丰富的实践经验和执业心得。多年来参与众多与公司相关的纠纷调处、诉讼、仲裁，累计处理过的案件达一百余宗。在此基础上，专门就企业用工风险防范等问题形成了体系性防范方案。作为专业的企业用工风险防范律师，特别关注企业合法规范用工，防止劳动争议案件的发生，注重企业文化的打造，提倡公司建立“以人为本”的管理理念及管理体系。由于对法律事务处理技巧的实际掌握，经办的案件得到了众多委托人的认可。

●曾应北京广播电台“法制天地”栏目的邀请，做客该栏目，为听众解答法律问题，提供法律帮助。

●2015年代理的某某诉某公司劳动争议案件入选全国妇联“依法维护妇女儿童权益十大案例”。

●2017年4月被北京市推荐为“全国维护妇女儿童权益先进个人”。

●曾就乐视网欠薪事宜接受媒体采访。

●曾就关于全面放开二胎政策，接受《中国妇女》杂志采访。