订立劳动合同通知书(录用通知书等能否视为书面的劳动合同)

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根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。实操中，如何定义用人单位已经与劳动者签署了“书面的劳动合同”呢？很多小伙伴说：当然是正儿八经的劳动合同了！这可不一定，实操中遇到的“非劳动合同”的书面形式非常多，不一定属于“未签订”情形。比如录用通知能否视为已经签订了劳动合同？签署了劳务协议是否能认定为已经签署了劳动合同？等等

所以，到底具备怎么样的要素，这种非劳动合同的书面形式也可以被认定为书面的劳动合同，从而避免用人单位支付二倍工资差额呢？笔者查阅北上广江浙地区近200余份案例，为大家尝试总结一二，希望在实操中给大家带来帮助。

一、法律层面规定

（一）《劳动合同法》第十七条：劳动合同应当具备以下条款：

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

3、劳动合同期限；

4、工作内容和工作地点；

5、工作时间和休息休假；

6、劳动报酬；

7、社会保险；

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

（二）《劳动合同法》第十八条：对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

二、实操中的认定

（一）北京

1、本院认为：用人单位主张与劳动者以微信形式签订劳动合同，但该微信记录不具备劳动合同的必备条款，亦不符合订立电子合同的要求，对其该项主张，一审法院不予采信，其应支付劳动者2019年12月18日至2020年10月18日期间未签订劳动合同双倍工资差额。——(2021)京03民终16846号

3、本院认为：《劳动合同法》对于用人单位与劳动者订立书面劳动合同作出强制性规定，并针对用人单位在未与劳动者签订书面合同时设立二倍工资差额的惩罚性赔偿制度，系为提高书面劳动合同签订率，通过书面劳动合同的方式固定双方的权利义务，以达到保护劳动者、防止用人单位侵害劳动者权益的目的。判定用人单位与劳动者之间签订的书面文件是否为劳动合同，除考查该书面文件形式外，重点应考查该书面文件的内容是否具备我国劳动合同法所规定的劳动合同应当具备的基本内容。本案中，用人单位提交的《录用邀请函》等文件中并未载明劳动合同期限及具体工作地点，从《录用邀请函》的内容看，仅是公司同意录用金阔工作，该《录用邀请函》上并无明确工作地点的约定，只是确定了报到地点，故用人单位主张上述邀请函具有劳动合同的性质，于法无据，本院不予采信。——(2021)京01民终8083号

4、本院认为：劳动者与用人单位签署的《学习培训协议》对协议期限、报酬、应遵守规章制度等均进行了约定，体现了用人单位与劳动者之间的管理、隶属关系，具有劳动合同的性质。原审法院据此对于劳动者关于未签劳动合同二倍工资差额的主张不予支持，并无不当。——(2021)京民申4117号

5、本院认为：劳动合同的内容应当具备劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假等条款，用人单位提供的《员工入职登记表》《企业员工保密协议》中并未有上述条款，本院认定用人单位与劳动者之间未签订劳动合同事实成立，应支付未签劳动合同二倍工资。仲裁裁决数额正确，本院予以确认。——(2021)京0116民初5306号

6、本院认为：本案中的录取通知书缺少《劳动合同法》第十七条中规定的劳动合同应具备的关于工作时间和休息休假、社会保险等条款，未明确双方劳动关系的权利义务，对劳动报酬的约定也不明确，形式和内容上均不具备书面劳动合同的性质，故本院对用人单位所持录取通知书为劳动合同之主张不予采纳。——(2021)京01民终4309号

（二）上海

1、本院认为：书面的劳动合同并不仅仅限于劳动合同书，以非劳动合同书的形式的文件为载体约定劳动关系、双方权利和义务并不为法律所禁止，该文件亦可视为书面劳动合同。本案中，《录用通知书》虽没有劳动合同字样，但其记载的工作岗位、薪酬标准、试用期限、合同期限等内容双方均无异议，即双方就工作岗位、薪酬标准、试用期限、合同期限等内容已达成合意，劳动者入职后亦按此通知书载明的内容提供劳动并领取报酬，故该通知书从形式上已具备劳动合同的要件。虽然《录用通知书》不完全具备法律规定的所有条款，但并不影响已约定条款及整个文件的效力，其可以起到与书面劳动合同一样的实际作用，因此，可以认定劳动者与用人单位之间的《录用通知书》具有书面劳动合同的性质。——(2021)沪02民终5441号

（三）广东

1、本院认为：用人单位主张的《入职申请表》已经可以视为非要式劳动合同，但是该入职申请表并未载明公司住所、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等应当纳入劳动合同的内容，并不符合《劳动合同法》第十七条有关劳动合同的规定，本院据此认定该入职申请表不具备劳动合同的效力，用人单位应当支付劳动者未签订书面劳动合同二倍工资差额；——(2015)中一法民五初字第206号

2、本院认为：用人单位虽上诉称入职登记表可作为劳动合同，其无需向劳动者支付2019年11月12日至2020年9月1日期间未签订劳动合同的二倍工资差额49035元，但依照《劳动合同法》第十七条规定，用人单位提交的入职登记表并不完全具备前述法律规定的劳动合同必备条款，一审法院认定入职登记表不宜视为双方签订的劳动合同，并判令用人单位应向劳动者支付二倍工资差额49035元并无不当，本院予以确认。——(2022)粤01民终317号

3、本院认为：《人事登记表》中“薪金”、“津贴”等均由人事部填写，劳动者对此亦不予确认，故该登记表并不完全具备《劳动合同法》第十六条、第十七条规定的劳动合同应当具备的条款和形式，原审据此认定用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，应向劳动者支付相应的未签订劳动合同的二倍工资差额并无不当，本院予以维持。——(2022)粤19民终750号、(2022)粤01民终3853号、 (2022)粤01民终203号

4、本院认为：涉案《员工入职登记表》、《员工入职审批表》、《员工入职承诺书》及《员工手册》确认单等文书并未约定用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人，也未约定工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护等内容，不具备劳动合同的必备条款。综上，本案应认定用人单位未与劳动者签订书面劳动合同。——(2021)粤01民终29690号

（四）江苏

1、本院认为：判定用人单位与劳动者签订的书面文件是否为劳动合同，除考查该书面文件形式和名称外，重点应当考查该书面文件的内容是否具备《劳动合同法》第十七条所规定的劳动合同应当具备的基本内容。本案中，用人单位与劳动者签订的合同名称虽然是《日结工劳务合同》，但该合同内容明确载明用人单位和劳动者主体身份、协议期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、商业保险、规章制度、劳动保护和劳动条件以及离职和试用期等内容，显然。——(2021)苏13民终4263号

2、本院认为：用人单位与劳动者等人订立了《协议书》，该协议书中约定了公司名称、工作内容、工作时长、月工资标准、工资发放时间等，同时载明未约定的事项按照法律、法规、行政规章以及地方性法规等规定执行，劳动者等人在该协议书所属附件员工名单中签字捺印，表明双方同意依据该协议内容作为确定双方权利义务的依据。该协议虽然欠缺部分必备条款，但劳动者实际在用人单位处提供了劳动，双方劳动关系依据该协议建立，欠缺的必备条款可依据劳动法律法规等规定予以补足，该协议基本明确了双方的权利、义务，能够实现对劳动者等人劳动权益的保护，具备劳动合同的功能，据此，本院认定该协议书实质是劳动合同，故劳动者以用人单位未与其签订书面劳动合同为由主张赔偿双倍工资的诉请，本院不予支持。——(2021)苏0311民初7404号

3、本院认为：根据《劳动合同法》规定，书面劳动合同需要具备如下要素：用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人、劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效证件号码、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等内容。劳动者所填写的《员工入职登记表》中载明了劳动者的姓名、住址、居民身份证号码、工作部门及入职时间；《职工就业参保登记表》中载明了用人单位名称、劳动合同期限、工作内容、工作报酬、工作时间和休息休假（标准工时）。本院认为，该两表内容能够体现劳动合同的主要要素，可以视为双方已经签订了劳动合同。——(2021)苏08民终4392号

（五）浙江

1、本院认为：用人单位认为应聘登记表是劳动合同，其理由显然不能成立。应聘登记表仅登记应聘人员身份信息等，并不具备《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，不符合法定的劳动合同形式。——(2021)浙10民终3005号

2、本院认为：双方于2019年9月9日签订的《劳务合同书》内容包括劳动合同应当具备的条款，能明确双方权利义务关系，且与之后所签订的《劳动合同书》内容衔接一致，双方已实际形成劳动关系，《劳务合同书》的实质应为双方正式劳动合同，故被告无需为此支付双倍工资，本院对原告该诉请不予支持。——(2021)浙0305民初676号

3、本院认为：从形式上看，录用通知书是用人单位向劳动者出具的关于缔结劳动合同关系的要约，劳动者在收取该通知书后已到用人单位入职，表明其已同意该要约，可以证明双方当事人已经就建立劳动关系达成了合意，本院在以上部分亦就此对劳动者主张的双方存在劳动关系进行了认定，劳动者可以依据该通知书主张权利，可以认为该录用通知书具备书面合同的形式，但就其内容而言，仍应当符合《劳动合同法》第十七条关于劳动合同应当具备的必备条款的规定，从案涉录用通知书内容上看，明确了劳动关系的双方当事人、工作岗位、劳动报酬、劳动时间等，但仍缺乏劳动合同期限这一基本的必备条款，不符合《劳动合同法》第十七条关于劳动合同应当具备必备条款的规定并进而认定其未按该法第十条第一款关于建立劳动关系应当订立书面劳动合同的规定，应支付劳动者未签订书面劳动合同的二倍工资。——(2021)浙0503民初2239号

4、本院认为：《入职登记表》仅由劳动者单方填写了出生日期、工作经历等个人信息及入职部门、到岗时间，欠缺用人单位的名称、住所以及劳动保护、劳动条件、职业危害防护等劳动合同必备条款。更为重要的是，用人单位并未在该表上加盖印章或由负责人签字，形式上不属于双方协议，不符合“合同”的本质特征。因此，用人单位关于该入职登记表也属于书面劳动合同的主张不能成立。——(2021)浙02民终1106号

三、总结与建议

从上述分享的案例可知，实操中针对非名义上劳动合同的形式能否认定为“书面劳动合同”的性质方向还是基本统一的。即审查该书面形式是否具备了法定的必备条款，若具备了，则认定为觉有书面劳动合同的性质，用人单位可以免于支付未签订书面劳动合同的二倍工资风险，反之，则需要支付劳动者二倍工资；

所以，针对劳动合同，非常注重形式。建议用人单位务必与劳动者在入职一个月内签署书面的劳动合同，只要签署了书面的劳动合同，即使不具备齐全必备条款，也不违反法律规定，毕竟《劳动合同法》第十八条有兜底条款。比如《浙高法民一〔2016〕3号》有专门针对此问题的解答——

问：劳动合同缺少《劳动合同法》第十七条第一款规定的劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等部分内容的，该劳动合同是否成立，用人单位要否支付未签订书面劳动合同的二倍工资？

答：劳动合同能够确定合同双方当事人主体身份且能够认定该合同系双方的真实意思表示，一般可认定合同成立。对合同欠缺的劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等部分内容，可依照《劳动合同法》第十八条及相关规定确定。劳动者主张二倍工资的，不予支持。

但是，劳动关系的认定可不是只有书面的劳动合同就可以，甚至即使有书面的劳动合同关系，也不一定能够成功认定为劳动关系。反之，即使没有书面的劳动合同，也有可能成功认定为劳动合同关系。其实背后的法理是一样的，每一项劳动法名词的定义，都有背后的立法原理和目的，凡是违背或者脱离立法目的的表面形式，都无法得到支持。且听笔者下回分享。

好了，鉴于时间和篇幅有限，今天就为大家简单分享到这里。