劳动合同合规管理 企业劳动用工中劳动合同的合规风险管理

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劳动者作为企业最基本的要素之一，在企业的生产和发展中起着极其重要的作用，因此企业劳动用工领域合规不仅是企业合规经营的必由之路，也对于增强核心竞争力具有重要意义。但不少用人单位仍未意识到劳动用工领域合规的重要性，加之劳动者维权意识不断提高、仲裁诉讼成本较低，导致近年来劳动争议案件高发、用人单位败诉率居高不下，这一现象在中小微企业中尤为突出，而劳动领域合规对于中小微企业的发展又更为重要，因中小微企业在创立之初抗风险能力较弱，无法承受较大的法律风险，几份败诉的劳动争议判决就有可能扼杀掉一个刚起步的企业。

劳动者和用人单位作为企业运营的主体，对其进行合规管理能保障企业更好地运转，而合规管理最直接的体现则为对劳动合同的规范管理。基于此，本文将从劳动合同的签订、履行、解除三个阶段阐述目前用人单位在劳动用工领域合规方面应注意的事项，以减少企业劳资纠纷、降低用工风险和用工成本，确保企业在处理劳资纠纷时占据主动地位，将企业劳动用工风险降到最低。

一、劳动合同签订阶段

（1）签订主体不适格。

主体适格作为合法有效的劳动关系的三大要素之一，其重要性不言而喻。根据法律规定，签订劳动合同时存在下列情形的，均可能因合同主体不适格导致劳动关系无效或者被解除：与未满16周岁的劳动者签订劳动合同、与被刑法判处禁业限制的劳动者签订劳动合同、与先前签订了保密或竞业限制协议的劳动者签订劳动合同、与不具有工作许可的外国人签订劳动合同等等。

（2）签订条款不完备。

劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。为避免劳动合同条款出现约定不明的情形，企业可委托专业律师针对不同岗位的员工起草对应的合同模板。

（3）签订时间不适时。

用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面合同，否则需自第二个月起向劳动者支付双倍工资。在实践中，未签订劳动合同的双倍工资是劳动者在仲裁申请时最多的诉求之一，也是用人单位最容易忽视的地方之一。特别需要注意的是，企业也应预防部分劳动者故意拒绝签署书面劳动合同的情形，对此可在律师的指导下收集、保留劳动者恶意拒签的相关证据，以防劳动者提起劳动仲裁。

（4）签订方式不合法。

在实践中，少数用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使劳动者在违背真实意思表示的情况下签订劳动合同，或者在合同中免除自己的法定责任或者排除劳动者权利的，都可能被认定为部分无效或全部无效。例如用人单位在劳动合同中约定员工中途离职的，企业无需再向其发放年度绩效工资等，该条款因排除了劳动者取得劳动报酬的合法权利，在产生纠纷时较难得到法律的支持。企业如果是为预防员工轻易离职导致业务开展不顺利，而想通过薪资发放的约定对员工进行约束的话，最适宜的正确选择应当是在律师的协助下起草合法、完善的薪酬计算制度，而非直接在劳动合同中约定前述条款。

二、劳动合同履行阶段

（1）未及时足额缴纳社会保险。

社会保险不仅保障了劳动者的基本权益，也是增强了企业的抗风险能力，实践中许多用人单位因小失大，拒绝为劳动者购买社会保险，该种情形下的劳动者发生工伤或者工亡时，本应由工伤保险基金承担的一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、一次性工亡补助金等也均需由用人单位自行承担。例如，湖南省2023年度一次性工亡补助金标准为985660元，并且不包括丧葬费、医疗费，这一金额对绝大部分的中小企业来说都是无法承担的结果。除此之外，以发放社保补贴替代缴纳社保、要求劳动者签署“放弃缴纳社保承诺书”等变相拒绝缴纳社保的行为也被司法实践所禁止。

（2）未及时支付劳动报酬。

用人单位发放劳动报酬的时间应当按月支付，而不能以季度、年来支付劳动报酬。试用期的工资也不得低于劳动合同约定工资的80%或者用人单位相同岗位的最低工资。如未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权以此解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。

（3）随意变更员工的工作地点。

实践中，许多用人单位为方便企业业务的开拓与规划，在与员工签订劳动合同时会将工作地点约定为省份、甚至是全国，由于约定的范围过于广泛，在产生纠纷时仲裁员、法官往往会认定为约定不明，直接将员工在入职后工作的市区地点确定为实际约定地。而用人单位在此情况下强行单方面对员工工作地点进行跨区域调整的，员工可能会以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由主张经济补偿。为规避该风险，用人单位在行使用工自主权的同时，可在律师的指导下重点收集工作地点调整的合理性与必要性、与员工就协商工作地点变更进行了充分沟通等证据材料，以应对员工提起的劳动仲裁。

三、劳动合同解除阶段

（1）对不能胜任工作的正式员工，未进行培训或调整工作岗位。

在企业经营过程中，部分已过试用期的员工无法跟随企业发展的步伐，工作效率较大程度降低、工作成果无法进行交付的情形时有发生。企业对于该类员工需再次进行岗位培训，或将其调整至其他同一类型但难度较低一点的工作岗位。这一步骤不仅是给员工一次机会，更是企业本身对能力不足的员工合法解除劳动关系进行证据收集的过程。如企业在员工初步出现无法胜任工作岗位的情形时，直接解除劳动关系，将很有可能被认定为违法解除劳动关系从而需向劳动者支付赔偿金。

（2）依据未经民主程序制定、告知的规章制度或违法的规章制度解除劳动合同。

例如用人单位规定员工必须服从领导，否则辞退，但实际上员工面临危险作业的指令时，依法有权拒绝，单位基于此解除劳动合同显然是违法的。除此之外，企业还负有向劳动者公示规章制度的义务，律师在此建议可通过以下方式进行公示并保留相关证据：组织全体劳动者集中学习、培训规章制度，制作学习培训签到单让劳动者签名确认；在单位官网、企业公告栏等公开区域发布规章制度；采取发放资料进行公示，例如以手册或电子邮件的形式让劳动者知晓。

（3）违反了法律的强制性规定解除劳动合同。

根据相关法律规定，即使员工符合无过失性辞退或者经济性裁员的条件，但存在以下几种特殊情况的，用人单位也不得解除双方劳动关系：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位联系工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的以及其他法律行政法规规定的其他情形。

综上所述，企业劳动用工领域主要包括两个风险，一是企业违反劳动合同以及劳动领域相关法律法规而需承担的法定责任，二是劳动监察部门的处罚。律师在此建议，为加强企业劳动用工合规风险管理，企业应当规范合同管理、全面梳理有关规章制度，根据实际用工需求、用工性质和工作内容对员工进行管理，合理确定适用于不同岗位的劳动合同，并注意以上不同阶段的用工风险点，加强企业员工的入职管理，完善企业用工的规章制度，使企业在充分行使用工自主权、保障效益最大化的同时将法律风险降到最低。

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