国航飞行员合同 三、劳动合同解除中飞行员应赔偿项目的分析

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飞行员劳动合同解除中赔偿金的法律分析

2019年6月，一则飞行员辞职被航空公司索赔540万元的新闻再度引起公众关注[1]。一直以来，飞行员属于公众心目中的高薪、高技能岗位，又与公众的出行便利与安全息息相关，因此自2004年以来民航飞行员辞职、“跳槽”遭遇航空公司天价赔偿的新闻屡见报端，引起了社会大众的广泛关注和热议。本文通过分析飞行员劳动合同解除权，以飞行员劳动合同解除中最突出的问题——“赔偿金”作为研究视角，明确赔偿争议的焦点，尝试梳理应付赔偿法律依据，并就相关立法和工作提出建议。

一、飞行员的劳动合同解除权

（一）劳动合同解除权的法律基础

我国《宪法》将劳动作为公民的基本权利予以确认。早在1995年实施的《劳动法》规定劳动者享有选择职业的权利，2008年实施的《就业促进法》进一步明确劳动者享有自主择业的权利。由此可见，自主择业权属于劳动权范畴。自主择业权最直接最重要的体现就是赋予劳动者单方终结劳动关系的权利。首先，劳动合同作为一种合同，应当遵循契约自由这一有百年历史的法律原则，同时依照意思自治原则自由表达意志，据此法律同时赋予了劳动者和用人单位提前解除劳动合同的权利。其次，劳动合同的履行依赖于劳动者的亲力亲为、身体力行，在劳动者不想或不能继续履行劳动合同时，劳动者的单方解除权是为了保护劳动者人身自由和人格权。最后，在劳动关系中，劳动者处于弱势地位，倾斜保护劳动者是劳动立法的基本精神，劳动者单方解除劳动合同的权利更应受到保护。因此，不能限制甚至排除飞行员解除劳动合同的权利。

（二）飞行员劳动关系法律调整的特殊性

飞行员在航空公司生产经营中发挥的重要作用不言而喻，其劳动关系除人身从属性的基本特征外，由于飞行员驾驶着价值上千万的公司资产，其劳动关系兼具财产性。更为重要的是，事关民航飞行安全、事关上百名旅客的生命安全。因此，飞行员作为一种特殊职业，其劳动关系显然有别于普通劳动者，而且其培养周期长、费用高[2]，在劳动力市场中属于高稀缺性人才。据统计，截止2020年底，我国共有飞行员近43200名，驾驶着3791架民用航空飞机，飞行员仍处于紧缺状态。此外，飞行员需要良好的心理素质和应变能力，尤其是在遭遇突发状况时，这也正是飞行员需要长期培训的原因。2018年，成功处置川航3U8633航班险情被授予“中国民航英雄机长”的刘传健正是典型体现。因此，在处理飞行员解除劳动合同事宜时，需要考虑该职业群体的特殊性。

二、飞行员解除劳动合同中“赔偿金”的争议要点

在飞行员解除劳动合同的劳动纠纷中，最受关注的是航空公司向飞行员追索的百万甚至千万的天价赔偿。按照航空公司的诉求，此类赔偿包括提前解除合同的违约金、入职前的培训费、入职后的定期复训费、“带飞”培训费、飞行经历补偿费、招录费、岗位缺失损失费等。对此，需要厘清什么是“服务期”、“违约金”以及损害赔偿责任。

（一）飞行员“服务期”的认识误区

由于飞行员作为劳动力的稀缺性，基于建立长期劳动关系、稳定飞行职工队伍的初衷，航空公司与飞行员签订无固定期限劳动合同已经成为一种常态。这种劳动合同没有确定劳动关系的终止时间，在劳动者退休前，其与用人单位的劳动关系可以无限期存续，但在发生法定的解除合同事由时，无固定期限劳动合同也可以依法提前终止。飞行员就职期间，均接受过航空公司提供的各种培训项目，但由于航空公司多未与飞行员约定服务期，索赔请求基本以飞行员至退休年龄时未履行的合同年限作为赔偿的依据，这也正是天价赔偿产生的关键所在。很多人认为正是由于无固定期限劳动合同，飞行员才遭遇天价巨额索赔。其实，这混淆了无固定期限劳动合同和服务期，对服务期的认识存在误区。

理论上，存在以劳动者至退休年龄时未完成的期限来计算违约金的情况，即出现了服务期与劳动合同期限的重合。这样是否公平？一种情况是用人单位违反无固定期限的约定，在劳动者无过错时执意辞退劳动者，根据《劳动合同法》，用人单位需按照经济补偿二倍的标准向劳动者支付赔偿金，但法律同时对经济补偿规定了上限标准，即月工资最高按所在地区平均月工资3倍核算，且最多补偿12个月，以2019年北京市城镇职工年平均工资106168元计算[3]，飞行员最多可以得到六十多万元的赔偿金；另一种情况是飞行员违反终身服务期的约定，辞职时却要赔偿剩余至退休时的全部劳动年限，经过航空公司计算，少辄上百万，多辄上千万。如此对比，显失公平，更何况航空公司辞退无过错飞行员的情形少之又少。即使航空公司为飞行员的成长、培训付出巨大的时间投入和费用投入，且假设有明确约定的终身服务期，但赔偿数额相差如此之大，实在有失法律上的公允。从公平的角度出发，不能以终身服务期为理由，让劳动者承担高额违约金。

（二）违反服务期约定违约金的严格限制原则

依据合同法理论，违约金是担保债务履行、预防违约、补偿损失的重要手段，兼具惩罚性和补偿性。而在劳动法律体系中，由于劳动关系人身从属性等特征导致的劳动者的弱势地位，劳动者违反劳动合同向用人单位支付的违约金更多的是补偿性的，而非惩罚性的。我国《劳动合同法》对违约金也采用了严格限制原则，比如规定除劳动者接受专项技术培训违反服务期和违反竞业限制这两种情形之外，不得约定由劳动者向用人单位支付违约金。劳动者违反服务期情形，还对违约金数额予以限制。约定服务期的前提是劳动者参加了用人单位为其安排的专项技术培训，而用人单位期望劳动者通过培训提升技能，继续为用人单位创造更多的价值。尽管用人单位有培训劳动者的义务，但用人单位并不是公益组织，更没有义务将投入大量资金培训过的劳动者送入其他用人单位。法律如不维护用人单位人力资本投入回收的利益，用人单位必将担心巨额的投入没有任何回报和收益，在被竞争对手恶意“挖墙脚”后，反而为他人做“嫁衣”。长此以往，必会造成无人培训劳动者的局面，最终影响社会整体劳动力资源的开发和培育。由此可见，用人单位和接受过其提供专业技术培训的劳动者（比如飞行员）约定服务期，劳动者违反约定提前解除劳动合同要以支付违约金为代价，进而实现弥补用人单位损失的目的，这不仅合法，更合情合理。

（三）损害赔偿责任立足于维护用人单位的合法利益

损害赔偿是法定的赔偿，不以合同双方的事先约定为要件，只要发生违约行为，导致损害发生，即可要求违约方赔偿。《劳动合同法》也以法律的形式明确规定了用人单位和劳动者在违法解除劳动合同时的损害赔偿责任。在飞行员劳动纠纷中，飞行员通常是提前30天书面通知用人单位，依法行使单方解除劳动合同的权利。在用人单位无过错的情况下，劳动者单方解除劳动合同势必会使已经投入大量资金和时间的用人单位遭受损害。为此，原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》明确，劳动者在违法违规解除劳动合同时，对用人单位赔偿的范围不仅包括招收录用劳动者所支付的费用和为劳动者支付的培训费用，还包括劳动者对生产、经营和工作造成的直接经济损失以及劳动合同约定的其他赔偿。航空公司的索赔请求，基本都是以这条规定为依据。根据不能重复救济的精神，违约金和损害赔偿不能同时重复计算。发生损害赔偿后，只有当违约金不能覆盖损害赔偿时，受损一方才能要求获得多出违约金的损害赔偿部分。

三、劳动合同解除中飞行员应赔偿项目的分析

对于接受过培训的飞行员在航空公司无过错情况下，解除劳动合同应支付哪些赔偿项目，《劳动合同法》及其实施条例并未明文规定，民航业也无相关明确规定。根据中国民用航空局制定的《大型飞机公共航空运输承运人运行合格审定规则》，飞行员的每个训练大纲应当包括针对新雇员、初始、转机型、升级、复训和重新获得资格训练等多个基本类别的提纲，一般每一种训练提纲还包括地面、飞行模拟机飞行、飞机飞行、应急生存、差异训练和资格检查等课程。这些名目繁杂的培训项目，在飞行员单方解除劳动合同时，哪些属于应赔偿的项目，亟待明确。在实际操作中，还有两个问题值得深思和注意。一是应留存培训费用凭证。根据《劳动合同法实施条例》，培训费用包括有凭证的培训费用。凭证一旦缺失，就会出现无凭无据的尴尬境地。现实中有的训练委托第三方进行（一般有费用凭证），还有的训练依托航空公司的自有场地和机器，这就谈不上费用凭证，还有些在第三方机场进行的训练，与其他费用混杂不易区分[4]。二是在计算飞行员应付的违约金或损害赔偿金时，必须充分考虑飞行员已在航空公司的服务年限和所做出的经济效益贡献，减去这部分的分摊份额。

四、相关立法完善与工作建议

2005年5月，原中国民用航空总局、原人事部、原劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会和国务院法制办公室等五家部委联合下发《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》，明确规定了飞行员流动的处理原则和赔偿适用标准。同年7月，最高人民法院转发该意见，要求各级法院参照执行。这对审判实践和妥善解决飞行员劳动关系矛盾具有重要的指导意义和现实意义。另外，2014年11月，在中国航空运输协会和中国民航飞行员协会的主导下，多家航空公司共同签署了《航空公司飞行员有序流动公约》[5]。从实施情况看，《公约》帮助了一些飞行员实现了流动，比如2019年共有243名飞行员通过协商方式实现有序流动[6]。然而，这对于40000余名飞行员而言，占比仍然较小，这种方式只能是一种有益的补充。

如何在现有劳动法律框架下，有效减少飞行员解除劳动合同引发的争议，对此可以从以下几方面思考：

1.引入签订培训专项协议机制，发挥“服务期”条款在确定赔偿金数额时的作用。《劳动合同法》规定的服务期条款是约定条款，不是劳动合同的必备条款，而飞行员为了取得、保持自己的飞行资质，必须无一例外的接受培训，这些培训费用也都是航空公司支付的。对此，建议航空公司完善人力资源管理，在与飞行员订立无固定期限劳动合同之外，同时签订专项培训协议，实现对飞行员与航空公司双方的保护。

2.在“五部委意见”的基础上，建议民航主管部门出台对于“专项培训协议”的指导性意见，并协调最高人民法院以司法解释的形式下发，保证该指导意见在程序上的合法性。该文件主要用于明确服务期（如规定最长服务期的上限以及专项培训协议对服务期的叠加计算等），细化违约金标准（如明确哪些培训是航空公司为培养飞行员而提供的专项培训，哪些培训是航空公司的法定义务），同时要求航空公司保留培训费用支付凭据，作为提出赔偿的证据。

此外，除了健全法律规定，还应建立完善的调整机制，引入与之协调配套的内部协调机制，从而发挥更大的作用。（作者：关威）

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动合同法》

[2]李德齐.中国劳动关系学[M].北京：中国工人出版社，2007.71

[3]王全兴.劳动法[M].北京：法律出版社，2004.103

[4]王全兴、粟瑜.试论飞行员劳动关系协调的思路转换[J].中国劳动，2008，6

[5]许凌洁.我国民航飞行员流动机制构建研究[J].民航管理，2010，3

[6]张洁.飞行员辞职引发的法律思考[J].时代金融，2013，1

[7]王林清.我国飞行员跳槽法律问题研究[J].当代法学，2014，6

[8]陈敏.关于飞行员辞职劳动争议中如何处理档案转移诉求的讨论[J].海峡法学，2019，6

[1]“干了12年的飞行员想辞职，被航空公司索赔540万” 每日经济新闻，，最后访问时间2020年12月10日。

[2]参见许凌洁：《我国民航飞行员辞职相关问题的法律研究(一)》， ,最后访问时间2020年12月1日。

[3]“历年北京市全口径城镇单位就业人员平均工资”，北京市人力资源和社会保障局网站，，最后访问时间2020年12月1日。

[5]“我国首次制定飞行员有序流动公约”，中国劳动保障新闻网，，最后访问时间2020年12月2日。

[6]“《航空公司飞行员有序流动公约》实现全覆盖”，民航资源网，，最后访问时间2020年12月2日。