劳动合同法有哪些 《劳动合同法》第十二条

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第十二条劳动合同的种类

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

按照劳动合同期限的不同，可以将劳动合同分为三类：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动。本条是《劳动合同法》第十三、十四、十五条的总述，《劳动合同法》第十三、十四、十五条分别对固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同作出了具体规定。

一、固定期限劳动合同

根据《劳动合同法》第十三条第一款规定：“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。”

固定期限劳动合同的期限是固定的，有着明确的起始时间和终止时间。固定期限劳动合同的这个“期限”，最长为多长，最短为多短呢？这个并无法律强制规定，只需由单位与劳动者协商一致确定即可。从理论上讲，固定期限劳动合同的“期限”，从一天到一百年都没有问题。只不过约定期限的不同，会带来一些不同的考量和后果。例如根据本法第十九条规定，劳动合同期限不足三个月的，不能约定试用期；而劳动合同期限只要达到三年以上，无论超过三年多少，最多也只能约定六个月试用期。再例如根据本法第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同的，如无意外第三次用人单位就应该和劳动者订立无固定期限合同，如果把固定期限劳动合同的“期限”定得很短，那么订立无固定期限劳动合同的时间会很快到来。

实践中，固定期限劳动合同是最常见的劳动合同类型，其约定的期限也相对较短，大多在五年内，其稳定性较弱，员工流动性也较大。

第一次签订固定期限劳动合同到期之后，用人单位有权选择不予续签，如不续签，按照本法第四十四条的规定，双方的劳动关系会由于合同期满而终止，经济补偿金的支付则按照本法第四十七条办理。【1】

二、无固定期限劳动合同

根据《劳动合同法》第十四条第一款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”

无固定期限劳动合同属于一种长期合同，只约定合同开始时间，不约定合同结束时间。无固定期限劳动合同的稳定性较强，一般情况下用人单位不能单方解除，只有在法定情形出现的时候用人单位才能解除劳动合同。

实践中，用人单位对无固定期限劳动合同具有一定的惧怕心理，主要是怕签订了无固定期限劳动合同之后，没有办法解除，相当于给劳动者发了一个“铁饭碗”。例如在著名的“华为辞职门事件”中，华为公司于新劳动法合同将要生效的前夕——2007年9月份，向老员工支付了高达10亿元的经济补偿金，旨在买断8年以上的老员工的工龄，目的就是为了防止员工在工作满10年后与公司签订无固定期限劳动合同。这个举动有重大规避劳动法嫌疑，曾一度把华为推向了舆论的风口浪尖。

为了澄清无固定期限劳动合同并非无法解除，立法者在2008年9月18日起开始实施的《劳动合同法实施条例》的第十九条中，洋洋洒洒列举了十四种用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形【2】，然而效果并不十分理想，用人单位依旧更喜欢与劳动者订立固定期限劳动合同。

三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同

根据《劳动合同法》第十五条第一款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。”

以完成一定工作任务为期限的劳动合同事实上是一种特殊的固定期限劳动合同，只不过表现形式有所不同，它以某项工作任务的开始之时作为劳动合同期限的起始之时，又以该项工作任务的结束之时作为劳动合同期限的结束之时。

一般而言，劳动合同期限越长，劳动关系越稳定，用人单位应承担的义务也就越多；反之，劳动合同期限越短，劳动关系越不稳定，用人单位应承担的义务也就越少。从国际上的潮流来看，由于劳动关系的稳定是社会稳定的重要保障，劳动合同期限越长，对劳动者权益的保护越强，加之劳动法又是一种偏向于保护弱者的社会法，因此英国、日本、法国、德国等诸多国家均以无固定期限劳动合同为原则，以固定期限劳动合同为例外。而我国正好相反，我国劳动合同期限种类是以固定期限劳动合同为原则，无固定期限劳动合同为例外。我国的固定期限劳动合同甚至出现了“短期化”的趋势，企业为了最大程度规避义务，喜欢将劳动合同期限定得越来越短。

在实践中，我国固定期限劳动合同比例远远高于无固定期限合同，后者的比重太小。2012年，中华全国总工会在全国范围内开展的随机抽样调查显示，管理人员和普通员工中签订劳动合同的比例分别为92.96%和86.61%，其中，签订无固定期限劳动合同的比例分别为23.46%和15.59%。相反，OECD《2014年度就业展望》中2011～2012年度的平均数据则显示，在33个国家中，无固定期限劳动合同用工比例最高为97.3%（立陶宛），最低为69.5%（智利）。【3】

因此也有学者建议，为了劳动关系的和谐稳定，我国的劳动合同期限制度应该尽快与国际接轨。在下一步修法计划中，应该旗帜鲜明地推行以无固定期限劳动合同为原则，以固定期限劳动合同为例外的劳动合同期限制度。

张积贵于2015年10月12日入职榆中县供热管理站，从事供热管道维修工作。双方未签劳动合同，口头约定每月工资为为1440元，还约定了20%的目标考核工资，等工期结束后由供热站根据工作考核情况予以支付。2016年3月19日，张积贵在工作过程中受伤。

2017年1月，为进行工伤认定，张积贵向榆中县劳动人事争议仲裁委员会申请确认与供热站之间存在事实劳动关系，仲裁委员会支持了张积贵的请求。供热管理站不服，起诉至榆中县人民法院。

供热管理站诉称：“张积贵系受我站雇佣的劳务人员，于供暖期从事管道维修工作以换取劳务费，每月劳务费为l440元，其余20％作为保证金，待完成工作任务后一并支付。因此双方并不存在劳动关系，而是一种临时雇佣或委托关系。”

法院经审理认为：“本案中，榆中县供热管理站在锅炉房给张积贵安排具体工作任务，按月给张积贵发放工资，并于工期结束后依据最终考核结果向张积贵支付目标考核工资，张积贵每天上班时需要在锅炉房住守保障供暖，其提供的劳动是榆中县供热管理站业务的组成部分，以上事实说明张积贵从属于用人单位，受榆中县供热管理站的管理，双方之间形成了事实劳动关系。由于榆中县供热管理站工作内容具有一定周期性的特点，所以榆中县供热管理站和张积贵之间形成了以完成一定工作任务为期限的劳动合同，于供暖期间形成，供暖结束后终止。故榆中县供热管理站的请求因无事实依据，本院不予支持。”

供热管理站不服，上诉至二审法院，二审法院认为“一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”遂驳回上诉，维持原判。【4】

【1】注：第二次/第三次/多次固定期限劳动合同到期之后，用人单位不再能自主决定是否续签，关于这一点，本书会在解读本法第十四条时予以详细探讨。

【2】《劳动合同法实施条例》第十九条：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

【3】钱叶芳.《劳动合同法》修改之争及修法建议[J].法学,2016(5):51-64.

【4】本案例改编自案例《榆中县供热管理站和张积贵劳动争议二审民事判决书》（2017甘01民终3248号）