事业单位合同期内辞职违约金问题 事业单位聘用合同中违约金条款相关法律问题

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自2003年，国务院下发《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）一文，推行事业单位试行聘用合同制度，事业单位人事改革已经开展了十余年。但是在事业单位人事纠纷案件中，对法律适用、仲裁审判程序都存在诸多问题，尤其是聘用合同中的违约金条款引起聘用制员工辞职过程中的诸多纠纷，本文围绕这一问题，依据目前法律、行政法规、地方性法规等规定进行探讨如下：

一、问题的提出

2018年，A与某事业单位签订《聘用合同》，约定服务年限为6年，2019年6月，A对该单位的工作并不满意，主动向单位提出辞职。单位提出按照《聘用合同》的违约条款约定，未满服务年限，员工提出辞职，应当按照“未服务的年限*2万元/年”的标准向单位支付违约金，依照该约定，A应当向单位支付10万元违约金，单位方予以办理离职手续。

A提出，违约金过高，双方协商陷入僵局。

就本案所涉及的问题，我们认为主要有如下几点：

聘用合同所约定的违约金条款法律效力如何；

如需支付，A所需支付用人单位违约金金额如何确定。

二、针对上述问题的法律分析

分析上述问题前，我们首先需要确定聘用制员工与事业单位之间签订的聘用合同应当适用哪一法律的问题。

（一）员工与事业单位签订的聘用合同法律适用问题：

我们针对聘用合同法律适用问题的检索到相关法律规定如下：

《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）

第一条　事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。

《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》 　（法函[2004]30号）

《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释［2003］13号）第一条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。

《劳动合同法》（2008年1月1日实施）对此的具体规定：

第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

依照《劳动合同法》上述规定，事业单位与员工签订的聘用合同，应当优先适用法律、行政法规或者国务院对聘用合同的优先规定，在没有相应具体规定的情况下，应依照《劳动合同法》规定执行。也即，《劳动合同法》关于违约金的规定在没有法律、行政法规或者国务院特殊规定的情况下，仍然适用聘用合同。

综合上述三规定，我们认为，虽然目前事业单位改革正在有序进展过程中，但是事业单位聘用合同制度与普通劳动合同在招聘入职、待遇、考核等多方面仍然具有一定的差异性。事业单位聘用制合同如有相应的特殊性规定，正如法函[2004]30号中“人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定”。但是该种“人事方面的法律规定”应当限定在“法律、行政法规或者国务院另有规定的”范围内，而不应当任意扩大到地方性法规等。对于“法律、行政法规或者国务院”没有规定的，在实体审理方面也应当依照《劳动合同法》、《劳动法》规定。

对该问题，我们找到了相应的四川省高院的参考案例--陈泽祥诉邛崃市医疗中心医院人事争议纠纷一案（案号：（2012）川民提字第506号），四川省高院判决认为：

该法（《劳动合同法》）第九十六条明确规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照该法有关规定执行。该法第二十二条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。鉴于目前人事法律、行政法规、国务院其他规定对劳动者服务期及违约金未作出特别规定，因此双方关于服务期和违约金的争议，应当适用上述法律条文的规定。

（二）员工与事业单位签订的聘用合同中的违约条款是否具有法律效力

经过检索，我们目前尚未找到“法律、行政法规或者国务院规定”层面对聘用制合同约定违约金的特别规定。但是在各省市我们检索到多省市相关规定：

《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》（川办发[2002]40号）

第四十二条　聘用单位和受聘人员任何一方违反聘用合同的约定，应当承担违约责任。违约要付给对方违约金，违约金数额由当事人双方自行约定。造成经济损失的，按实际经济损失承担赔偿责任。

《天津市事业单位实行人员聘用制实施办法》（津政发〔2003〕75号）

第十五条 经当事人双方协商一致，可以在聘用合同中对聘用单位提供特殊待遇、受聘人员的服务期限和违约责任作出约定。

第四十二条当事人任何一方违反聘用合同，应按合同约定承担违约责任。

各省市多以地方性法规等法律形式明确支持聘用合同中约定违约责任。区别于《劳动合同法》之处是并未限定聘用制员工支付违约金仅仅限于“单位支付了培训费”或“竞业禁止”情形下。《劳动合同法》对于员工支付违约金的情形规定如下：

第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

也即，出于对劳动者的保护，《劳动合同法》明确禁止在第二十二条“用人单位承担培训费用”以及第二十三条“竞业限制”两种情形之外，由劳动者承担违约金。这也是各省市对聘用制员工的违约金承担方面与《劳动合同法》最大的不同之处。

综合上述一、二部分法律规定，就聘用制合同中违约金条款的法律效力笔者认为：

1、在符合《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定的情形下，违约金条款有效；

2、在《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定之外的情形下，也即“用人单位并未为员工承担培训费用”以及并未涉及“保密义务”、“竞业限制”的情形下，聘用制合同单纯依据各省市的地方性法规主张有效，与《劳动合同法》第九十六条规定冲突。需要对《劳动合同法》第九十六条属于“效力性规定”还是“管理性规定”进行判断。如《劳动合同法》第九十六条属于“效力性规定”，聘用合同中的违约金条款约定缺乏法律依据，应属于无效条款，如《劳动合同法》第九十六条属于“管理性规定”，应当尊重聘用合同双方当事人的协商意愿，判断是否符合双方的真实意思表示，确定违约条款的有效。

从司法实践角度，各省市出台的“聘用制管理办法”毫无疑问是各地法院优先适用的法规规定，考虑到事业单位聘用制合同相关争议解决规定的缺乏，各地法院尤其是基层法院更应当倾向于在符合《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定直接适用《劳动合同法》进行解决。而对于上述2情况，即“用人单位并未为员工承担培训费用”以及并未涉及“保密义务”、“竞业限制”的情形下，司法实践如何解决，笔者尚未检索到相应案例，在此种情形下，要求基层法院直接跨过各省市出台的“聘用制管理办法”，处于员工的角度考虑，否定违约条款的效力明显是一种过高的不合理期望，在案件审理过程中，在正面争取降低违约金金额更加符合现实的诉讼策略。

三、那么在事业单位聘用制员工主动提出辞职后，违约金数额的具体如何判定

1、违约金计算方式

目前司法实践中，对聘用合同违约条款所约定的违约金金额，并非一律支持，而更多的是以“事业单位实际损失”作为标准进行衡量。各地方以地方性法规等对此问题进行规定。对违约金的具体计算标准，各地法规多以聘用单位的“实际损失”作为违约金的判定标准。

如《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》

第四十二条造成经济损失的，按实际经济损失承担赔偿责任。

《北京市事业单位聘用合同制试行办法》（京政办发[2002]50号）

第四十三条 违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任。

而“实际损失”的确定，依据目前司法实践的判例，仍然多以聘用单位实际付出的引进费用、培训费用、人才安置费作为依据。甚至《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》直接以聘用合同约定的服务期限相应扣减引进费用、培训费这一固定化计算标准方式确定违约金。

第四十五条　聘用单位出资引进或者培训的受聘人员，聘用合同当事人双方应当根据实际情况约定引进或者培训后的工作服务期及违约责任。没有约定的，受聘人员引进或者培训后，工作服务期未满5年的，受聘人员解除合同，应当按每年递减20%的引进费或者培训费向聘用单位支付违约金。

《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》

第三十七条　聘用单位出资引进或培训的受聘人员，签订聘用合同时可以根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期限及违约责任。没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同时，聘用单位不得收取相关费用。有约定的，按约定执行，但不得超过引进费和培训费的实际支出。培训费可按培训后每服务1年递减20%执行，引进费可根据实际约定。

《上海市人事局关于实施《上海市事业单位聘用合同办法》有关问题的解释》

10、聘用合同就违反服务期约定违约金的，违约金数额不得超过单位因出资招聘、培训或者提供其他特殊待遇而发生的实际支出。支出发生后受聘人员每服务一年，其应当承担的违约金相应递减。国家和本市对递减比例有具体规定的，按规定执行。

综合上述规定，可以看出，在违约金的承担及计算方式，各省市地方性规定略有不同，以《事业单位人事管理条例》为代表的国家层面法律法规缺乏相应的规定，此处不赘。

2、学理性探讨：违约金调整的法律依据

如本文上文内容，聘用合同纠纷应当适用法律/行政法规/国务院就聘用合同纠纷相应的特殊规定、《劳动法》、《劳动合同法》进行裁判。依据《劳动合同法》规定，劳动合同仅规定“培训费用”、“竞业限制”两种情形下，可以约定由员工承担违约金。在聘用单位承担了培训费用的情形下，以实际支付的培训费用作为违约金，有《劳动合同法》作为依据；而问题在于，在不存在“培训费”等费用的情形下，聘用合同约定了固定的违约金赔偿金额，在审理过程中如何进行调整？法律依据在哪里？在国家层面缺乏对该种违约金的规定，如何看待各省市地方性规定对该类违约金的政策性规定的效力。

如《上海市事业单位聘用合同办法》就此问题的规定：

第二十条　聘用合同对受聘人员的违约行为约定违约金的，仅限于下列情形：（一）违反服务期约定的；（二）违反保守单位商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。　

笔者认为，《上海市事业单位聘用合同办法》回归公平、合理原则。那么在聘用单位并未支付相应的培训等费用，并不存在所谓的“实际损失”的情况下，聘用合同中约定的违约金，裁判者是否可依照公平、合理原则对聘用单位的违约金请求予以否定。而所谓的“实际损失”明显有《合同法司法解释二》第二十八条的痕迹，甚至在司法裁判中，直接引用《合同法》第一百一十四条对违约金金额进行调整。但是毕竟《合同法》调整的平等民事主体之间的法律关系，而聘用合同属于人事关系，具有一定的行政强制性、人身附属性，直接适用《合同法》规定殊为不妥。在此种情形下，对聘用合同所约定的违约金进行调整的法律依据缺乏，导致裁判者只能回归到公平、合理原则，更多的是一种无奈之选。