大学老师合同制和编制(高校校聘合同制和正式编制de区别)

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有些人说了——

“现在博士都不一定有编制，很多人事代理岗招人时都写了「和编内同工同酬」；而且一些公办高校引进博士，同时还会给其配偶安排校内的人事代理岗位工作，虽然是没编制的合同工，但高校为了稳定，也是不会随便辞掉这些合同制职工的。”

”

真的不会辞掉吗？咱们得分情况辩证地看。

2018年，上海交通大学为了鼓励合同制的教职工们留校，将其转为了事业编制。

截图来源：上海交通大学人力资源处

尽管早在2016年，事业单位就发出了改革“信号”——“700万涉及教师、医生取消编制。”

但如果，你把人事代理做到了高级职位，高校为了保持稳定，也可能会以编制留人。

可这种情况在高校并不常见，并且需要满足“副高及以上”、“副科及以上”、“2014年之前进校，且4年聘期考核达到过优秀，且无不合格”等严格的条件。

对于庞大的人事代理岗群体来说，受众面并不广泛。

于是，硕博人才在纠结公办高校的人事代理岗时，咱们看到的更多是，某些高校大量裁掉一线员工的“前车之鉴”。

△2018年某高校“大量裁员”后，发出公告说明原因

博士不是谁都能读；人事代理转变为劳务派遣，落差太大……对于求职高校的人才来说，高校掌握着合同制员工的“生杀大权”。

高校辞退合同制员工难吗？不难；

但也没有那么「随便」，许多行为其实有迹可循。

01

签合同‍

没有编制的情况下，所谓的校聘制，一般指的是人事代理岗，员工直接与学校签订合同，档案放在地方人才中心托管。但有些高校的人事代理岗，是和学校开的劳动服务公司签合同，形式上就很像劳务派遣，看着就不像是有长远保障的。

另外，根据《劳动法》规定，如果员工在单位连续签订两次为期三年的劳动合同，第三次是可以要求签订无固定期限劳动合同的。此时，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，学校就无法随意解除劳动关系。

所以，如果学校裁员一线员工，最大可能性是在第三次续签合同之前。

02

学校规划‍

那什么样的情况，学校拒绝续签人事代理岗的可能性高呢？这就需要求职者在入职高校之前，了解一下学校的发展规划。

比如说：根据某年的公开数据，XX大学的专任教师约2000人，其中博士学位占比约30%，硕士学位占比约65%。而根据XX大学五年规划显示，学校要在2030年以前，博士比例达到50%……

当期限快到了，学校引进的博士不够时，减少硕士教职工的人数，就是最简单的调节高校人才比例的方式。

03

高校培养成本‍

如今很多高校在招聘人事代理岗的时候，会标明“同工同酬”，虽然除了工资可能差不多外，其他部分会有明显区别，但大体上看，学校对人事代理岗的投入成本也并不低。

比如一些高校为了鼓励学校硕士员工读博，还会额外给予不少补贴培养人才；早几年，有的高校在招聘人事代理岗员工时，甚至和编内员工拥有同等分房福利……把投入了这么多用人成本的合同制员工裁掉，想必高校也是不乐意的。

当然，不同高校招聘员工的成本会有所区别。

比如尽管人事代理岗是非编岗位，很多高校在招聘合同制员工时，还是会在合同的“其他约定事项”里，注明服务期和离职违约赔偿金。

这个角度有两面性，一是高校该岗位可能因为某些原因导致员工自主离职率高；二是可能高校培养人才成本高。

“我们学校不续约的情况几乎没有，而且很多是博士家属“萝卜坑”，整体的人员流动性非常小，之前我去的时候刚好赶上岗位有退休的，所以才重新招人，否则也是很难进的。”

——某位双一流高校的人事代理岗做了很多年的朋友

不过，这种情况在现阶段的高校中已经比较少了。

普遍来说，由于是合同制，除了考博转编以外，任何当初说好的事情，都有可能随着学校制度的改变而变化。

即便学校不主动解聘，合同制员工们也可能因为“重新定薪降了工资”、“人事代理合同转劳务派遣合同”等情况而主动辞职。

04

一点小总结‍

在高校编制取消、合同制教职工越来越普遍的大趋势下，同工同酬、福利稳定、有机会转编的人事代理岗，的确是硕士进入公办高校的一个常见方式。

如果经济条件允许，未来有读博考编打算，或者暂时没有更好选择的情况下，可以考虑作为短期过渡。

只是从长期发展的角度看，与其抱着“高校不会解聘我”的侥幸心理，不如做好职业规划，提升自己竞争力。哪怕高校真的不续签，也能轻松找到下家单位，这样的能力才是更重要的。

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