面试应该怎么提问 HR在面试求职者时，应该问什么问题

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面试时我们都会问候选人一些问题，但问什么？怎么问？不同HR有不同的做法。

有的HR问得比较宽，各方面都会了解一下；有的HR重视专业度，问的比较细比较深；还有的HR喜欢问一些开放性的问题，没什么标准答案。

怎样才是正确的「打开」方式?

下面这4个关键点，解答你的疑问！

01 招聘的原则——人岗匹配

之所以会产生上面的疑问，是因为你还不了解提问的最终目的。首先，先问自己这几个问题：

1）招聘的目的是什么？

答案：招到合适的人选。

2）什么叫招到合适的人选，衡量标准？

答案：人岗匹配。

3）如何衡量岗位是否匹配？

答案：依据岗位说明书。

4）岗位说明书从何而来？

答案：岗位分析。

5）为什么要做岗位分析？

答案：通过岗位分析可以知道某个岗位的职责、任职资格（知识、经验、技能、能力和特质）和其他相关信息。分析到这里，答案已经出来了。

通过分析岗位职责和任职资格，可以获取该岗位的要求；根据要求，可以设置一系列问题；通过这些问题，再来判断候选人是否符合公司标准，这就是提问的最终目的。

因此，面试问什么，怎么问，没有绝对的答案，但重点可以放在与岗位、职位、工作职责有关的问题上。也就是多问一些与“专业”有关的问题，然后根据不同的要素再确定考察的手段、方式及评判标准。

02设计面试问题——有据可依

不管什么岗位，设计问题都不能单凭感觉，可以参考如下依据：1、岗位说明书。

岗位说明书包括学历、经验、专业、职责、工作目标等内容，是设计问题的主要依据。既可以作为知识面问题的参考，也可以作为开放式问题的参考。

2、以往应聘者的回答情况。

应聘者对面试问题的回答反馈，是非常重要且真实的资料。因此，不能答完就算了，要充分重视和利用。

比如多数人都回答正确的问题可能过于容易，这个时候就可以考虑换掉。

03面试提问——有针对性面试提问，应避免所有岗位都用同一套题目，最好一岗一套。根据岗位层次，可以把问题分为三类：具体的专业知识问题、系统性解决方案问题、观点型开放式问题。

如果面试岗位层级比较低，技能要求不高，那么可以从具体的专业知识着手。

此类问题一般比较聚焦，涉及面不广，通过这样的问题能够判断候选人掌握相应工作技能的深度和高度。比如“员工招聘，你掌握哪些面试方法”、”绩效考核，该怎么提炼考核指标”“如何评估培训效果“等等。

而对于高阶的管理层职位，基本的知识技能就不是考察的重点了。如果面试过程中侧重问此类问题，有可能会让候选人对公司所招聘的职位和面试官的能力产生质疑。

对于专业深度较高或有一定管理高度的候选人，可以选择更有难度的问题，比如系统性解决方案问题。

相对于具体的知识问题，此类问题专业度更高、涉及面更广、更加复杂，涉及的因素也更多，可以充分评估候选人的跨领域复合知识技能体系以及相关领域的实战经验。比如“公司打算做规范科学的薪酬体系，落地实施岗位价值评估，您觉得应该如何操作，应该注意些什么？”“200人中小企业如何从0到1搭建绩效体系？期间可能遇到什么样的问题，您会如何解决？” 等等。

观点型的开放式问题相对难度更高，因为这类问题通常没有标准答案，更多是考察候选人的思维高度、深度以及逻辑的严密性。

通过此类问题，很容易辨别候选人的能力水平，当候选人阐述的大多是其他人的观点或原话时，那么基本可以断定此人在该领域并不深入，甚至没有亲身实践。

当然，此类问题对面试官要求也很高，否则根本无法hold住与候选人的沟通。比如“年轻的90后00后离职率比较高，这点您怎么看”“您是否认同996工作制” “针对我们公司，您觉得是否有必要设置HRBP岗”。

04利用Star法则——循序渐进在向候选人发问时并不是一条直线、平铺直叙问下去，而是要不断判断候选人能力、不断矫正问题难度，通过这样循序渐进的过程，最终识别候选人的层次、水平。行为面试法和STAR法则很多朋友都知道，也是比较有效的提问方法。

我们在设计问题的时候可以这样问：

1）你能描述一下当时是怎样的任务背景吗？这个任务背景里，哪些因素是你首要考虑的？

2）你当时的任务目标是什么？你对目标是怎么思考的？

3）你采取了什么样的行动？你觉得哪些事情对完成目标是最有作用的？

4）最后结果是什么？你觉得最完美的是什么？有哪些遗憾的地方？你觉得哪些地方可以改善？

这样可以很大程度上避免候选者刻意按照面试官想要的答案去回答，而如果经历是虚构或者编造的，那么在几轮追问下一定会留下蛛丝马迹。

举个例子，具体是可以这样提问的。

问：你认为一个管理者应该如何帮助下属成长？如果候选人提前做了准备，那么针对这个问题他可能找到了很多参考答案，但不代表他真的会这样做。所以，我们可以这样继续追问：

“当时下属的情况是怎样的？”

“你觉得他在哪些地方需要帮助？”

“你采取的方法是什么？为什么你觉得这样会比较好？”

“这个过程顺利吗？有没有遇到问题？”

“你认为下属最后在哪些地方有所成长？具体体现是什么？”

写在最后相信对很多HR来说，已经掌握不少招聘技巧了，比如说各种面试方法、各种素质模型、各种心理学小常识。但回归到招聘本身，这些技巧以及面试问题都只是一种方法，核心的本质还是识别候选人。在面试实操中，我们很难通过一种方法或一类问题去深入的考察候选人，只有根据实际交流情况不断调整、不断矫正，才能最终得出判断结论。