用人单位改变工作时间

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我国劳动法规定的工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。我国实行劳动者每日工作8 小时，每周工作 44 小时这一标准工时制。有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8 小时、每周工作不超过 44 小时每周至少休息一天。企业因生产特点不能实行标准工时制度，且符合条件的经劳动保障行政部门批准可以实行综合工时制度。对于实行综合工时制的劳动者，企业应当根据标准工时制合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，分别以月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8 小时(或 44 小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》的规定支付报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过 36 小时。如果在整个综合计算周期内的实际平均工作时间总数不超过该周期法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日(或周、或月、或季)超过法定标准工作时间，其不超过部分不视为延长工作时间。根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业要安排其享受带薪年休假。

实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《劳动法》第1 章、第4 章的有关规定，要保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。但长期以来，在我国很多企业里，特殊工时制存在被滥用的现象。不少劳动密集型企业、制造业企业都以“不定时工作制”“综合工时制”作为企业超时加班的“挡箭牌”。

实践中，对于用人单位改变工时制是否需要与劳动者协商存在几种不同观点：

第一种观点认为，经劳动行政部门许可实行不定时工作制前，劳动者与用人单位虽然在劳动合同中约定实行综合计算工时制，但由于实行综合计算工时制没有经过劳动行政部门许可，该约定为无效约定。双方在合同中约定不另外支付加班工资也违反了法律规定，为无效条款。这段期间应当按照标准工时计发加班工资；经劳动行政部门许可实行不定时工作制后，劳动者只有在法定节假日被安排工作时才有加班工资。劳动者在周六工作不属于法律规定的加班，而是属于正常的工作时间，所以，经劳动行政部门许可实行不定时工作制以后，劳动者提出支付加班工资的要求是不符合法律规定的，不应当予以支持。

第二种观点认为，经劳动行政部门许可实行不定时工作制后，用人单位未与劳动者协商变更劳动合同。由于劳动者与用人单位没有变更劳动合同，而原合同实行综合计算工时制的条款又是无效条款，所以，无论是在劳动行政部门许可实行不定时工作制前，还是在劳动行政部门许可实行不定时工作制后，用人单位都应当按照标准工时计发劳动者加班工资。

第三种观点认为，如果劳动者是实行年薪制的企业高级管理人员，对于这类人员要充分尊重双方的意思自治，高级管理人员的工作性质、工作岗位符合实行综合计算工时制或者不定时工作制的特点，如果约定的薪酬较高且明确不再另行支付加班工资的，用人单位虽未办理综合计算工时制或者不定时工作制审批手续，对用人单位商级人员仍应按照综合计算工时制或者不定时工作制处理。所以，不管劳动行政部门是否批准实行特殊工作制，劳动者主张加班工资的请求都应当不予支持。

笔者倾向于第二种意见。

实行特殊工时的法律依据是《劳动法》第 39条：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”该条款既是强制性规范，又是授权性规范。强制性表现在特殊工时制是一种行政许可行为，用人单位行使权利时，事先必须得到权力主体即劳动行政部门对其作出准许的决定。只有经劳动行政部门许可后，才可以实行其他工作和休息办法。在获得许可决定前，如果劳动者与用人单位已经 约定为综合计算工时制，这种用人单位私自与劳动者约定实行综合计算工作制是无效的。授权性表现在，特殊工时是一种授意性行政许可行为，为用人单位与劳动者可以实行其他工作和休息办法提供了前提条件，在获得劳动行政部门许可的前提下，双方可以选择实行特殊工作制，但并不能当然地实行特殊工时制。即便是通过了劳动部门的许可，用人单位仍然要在平等自愿、协商一致的原则下与劳动者协商选择实行标准工时制，或者实行特殊工时制，仍然要按照《劳动合同法》第 35 条的规定变更劳动合同，或者对劳动合同进行补充。如果劳动者与用人单位已经约定为综合计算工时制，而劳动部门许可该岗位为不定时工作制，双方应将综合计算工时制变更为不定时工作制。用人单位未与劳动者协商变更劳动合同，而原合同实行综合计算工时制的条款又是无效条款，在这种情况下应当按照标准工时计发加班工资。

综上，笔者认为，用人单位实行特殊工时制应当具备两个前提：一是获得劳动行政部门准予实行特殊工时制的行政许可；二是与劳动者协商一致。用人单位在劳动行政部门许可前，已经与劳动者约定实行标准工时制的，在获得准予实行特殊工时的许可后，改变工时制也要经双方协商一致。在未协商一致的情况下，任何一方都无权单方改变劳动合同的约定。用人单位安排劳动者在特殊工时制岗位工作时，应事先与劳动者协商一致并制定科学合理的劳动定额、工时考勤、休息休假薪酬支付等办法，确保其休息、休假权利和生产、工作任务的完成。而对综合计算工时工作制，要求计算周期内的累计工作时间应当与标准工作时间相当，超出的部分算作延长工作时间，计发加班费。实行特殊工时要经人社部门批准，未经审批机关同意擅自实行特殊工时制给劳动者造成损害的，要依法承担赔偿责任。对于一些审批已过期、撤销的，按照法律规定，这种情况将默认为实行8 小时标准工时制，劳动者如果每天上班时间超过8 小时，可按标准工时制的规定向用人单位索要加班费。