属于无效劳动合同 《劳动合同法》第二十六条

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第二十六条劳动合同无效制度

下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动合同的无效，根据其无效原因，可以分为三种：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。例如：劳动者以造假简历吸引用人单位与其签订劳动合同、用人单位以虚假招聘广告吸引劳动者与其签订劳动合同等。

例如，人力资源社会保障部、最高人民法院于2020年7月10日共同出台的《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）中的“案例10”，明确指出劳动者提供虚假学历证书会导致劳动合同无效。在该案例中，劳动者为了达到招聘公司“最低本科学历”的招聘要求，伪造本科学历证书应聘并最终成功入职。入职不久后，公司发现劳动者学历造假，遂解除了与劳动者的劳动合同，劳动者不服，提起劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同，最终败诉。

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。例如：约定“劳动者必须无条件服从用人单位的调岗、调薪、工作地点转变安排”、“劳动者出现工伤工亡一概与本单位无关”等。

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。例如：不具备用工主体资格的用人单位与劳动者签订的劳动合同、用人单位与未满16岁的劳动者签订劳动合同、让劳动者签订“放弃社保购买承诺书”、“加班时自愿放弃加班费”、与劳动者约定走帮助单位从事违法活动等。

例如案例《马志东与徐州鹤山针织服装有限公司经济补偿金纠纷一审民事判决书》（2016苏0305民初2420号）的“本院认为”部分即写道：“《劳动法》第十五条第一款规定：‘禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。’……《劳动合同法》第二十六条第一款规定：‘下列劳动合同无效或者部分无效：……（三）违反法律、行政法规强制性规定的。’本案中，原告马志东以其母亲名义进入被告鹤山公司工作，故双方之间存在劳动关系。由于原告生于1998年1月，2012年8月17日原告入职时未满16周岁，被告招用原告的行为违反了法律的强制性规定，故原、被告之间的劳动合同无效。”

实践中，劳动合同被认定为无效后，会有什么后果呢？

劳动合同无效的后果，本法并没有集中规定，但是经过笔者总结，大概有以下几种：

1.解除劳动合同。在一方有过错的情况下，另一方在一定条件下可以解除劳动合同。

如果是因为用人单位的过错导致劳动合同无效，则劳动者有劳动合同解除权。这规定在《劳动合同法》第三十八条第一款第（五）项：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；”

如果是因为劳动者的过错导致劳动合同无效，则用人单位有劳动合同解除权。这规定在《劳动合同法实施条例》第十九条：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：”……（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；”

2.支付劳动报酬。不同于一般民事合同，一般民事合同无效的后果之一是返还财产。例如甲欺诈卖给乙一台电脑，乙撤销合同后，双方当事人的财产关系回复到合同订立前的状态，双方互相退回所得财产。而劳动合同的标的是“劳动”，即劳动者的劳动行为“劳动”带有强烈的人身属性，不能返还，因此只能以支付报酬的形式补救。《劳动合同法》第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

3.支付经济补偿。上文第1点已说过，如果是因为用人单位的过错导致劳动合同无效，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条可以解除劳动合同。而《劳动合同法》第四十六条第（一）项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”

4.承担赔偿责任。《劳动合同法》第八十六条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”关于这一点，本书将在对本法第八十六条解读时进行详细展开，此处先按下不表。

5.其他责任。即行政责任和刑事责任。《劳动法》第九十六条规定：“用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。”《劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。”

例如用人单位在劳动合同中规定了体罚条款，实际也对劳动者进行了侮辱、殴打等行为，不但该劳动合同条款无效，而且用人单位也可能会被要求承担行政责任甚至是刑事责任。再例如本书对本法第八条进行解读时，文末也举了2016年《金陵晚报》的一个“劳动者虚构博士学历骗取用人单位30万‘安家费’，最终因犯诈骗罪锒铛入狱”的例子。

最后，根据本条第二款的规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。也就是说，并非任何人或机构都有权宣告劳动合同无效，无效劳动合同的效力确认权只归属于两个机关：劳动争议仲裁机构和人民法院。

李万秋于2014年6月1日入职哈尔滨市道外区佳思特超市，从事维修电工的工作，双方于入职当天即签订了劳动合同，其时佳思特超市并未取得营业执照。2016年2月4日，由于与同事不和，李万秋向超市请假，此后没有再上班。2016年3月2日，佳思特超市告知李万秋与其解除劳动关系。

随后，李万秋起诉至当地劳动仲裁，要求佳思特超市向其支付未订立书面劳动合同的二倍工资。仲裁未予支持。李万秋不服，起诉至哈尔滨市道外区人民法院。

李万秋诉称：“双方签订劳动合同时，佳思特超市并未取得营业执照，没有用工主体资格，因此双方所签劳动合同无效，佳思特超市应向自己支付未订立书面劳动合同的二倍工资。”

法院经审理认为：“本案中，佳思特超市于成立前与李万秋签订了劳动合同，该劳动合同虽因佳思特超市签订合同时尚不具有主体资格而无效，但依据《劳动合同法》第八十二条和第八十六条的规定，劳动合同无效的法律后果为有过错的一方承担赔偿责任，并非支付双倍工资，故对李万秋该项二倍工资的诉讼请求，不予支持。”

李万秋不服，上诉至二审法院，二审法院认为“一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”遂驳回上诉，维持原判。【1】

一般认为，签订的书面劳动合同无效，不等于没签订书面劳动合同，这两者有一个根本的区别：前者并非故意不签订书面劳动合同，后者则带有故意不签订劳动合同以规避法律监管的主观恶意。

另外，二者的违法后果也不同，未订立书面劳动合同的法律后果规定在《劳动合同法》第八十二条，即二倍工资的法律责任。劳动合同无效的法律后果规定在《劳动合同法》第八十六条，即有过错的一方应当承担赔偿责任。

而且，二者的表现往往也不同。实践中，劳动合同无效往往表现为双方已经签订了书面劳动合同，结果却因为用人单位未取得经营资格、未为在本企业工作的外国籍劳动者办理就业证（从而导致劳动者没有签订劳动合同的主体资格）等原因从而导致劳动合同无效；未签劳动合同往往表现为用人单位在拿不出书面劳动合同的时候，故意借口称双方已签订入职表、证明表、承诺书等似是而非的书面材料，声称这些书面材料可以代替劳动合同，从而试图躲避未订立书面劳动合同的法律责任。

综上可知，如果用人单位并非出于主观恶意故意不与劳动者签订书面劳动合同，只是由于其他原因导致了签订的书面劳动合同无效，则劳动者不应该获得二倍工资赔偿，而是应该按照《劳动合同法》第八十六条处理。

与民法上的无效合同制度不一样，民事合同的效力状态不仅包含有效、无效，还包含可变更、可撤销、效力待定。而劳动法上的劳动合同无效状态只包含两种情形：有效和无效。也就是说，劳动合同无效制度本质上是一种二元制立法模式，以全有或者全无的方式评价——要么有效，要么无效。劳动合同条款的效力没有可变更、可撤销、效力待定一说。且无效劳动合同是自始无效的，《劳动法》第十八条第二款规定：“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。”

关于我国的劳动合同没有可撤销制度这一点，在理论界颇受诟病。试想一例：甲简历造假，欺骗A公司与其签订合同，岗位是销售经理，甲入职后销售业绩一路飘红，成为公司骨干。某日，甲午夜梦回良心发现，遂向A公司坦白自己简历造假之事，A公司表示不予追究。此时：（1）按客观常理和事实需要而言，A公司表示不予追究，该劳动合同应当认定为有效。（2）按现行理论而言，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，依照本法第二十六条，该劳动合同为无效。（3）无效劳动合同自始无效，绝对无效，A公司“表示不予追究”的行为，并不能恢复该劳动合同的效力。（4）也就是说，在现行制度下，劳动合同只有有效和无效两种状态，没有“可撤销”这种状态，导致理论和实际需要是脱节的。（5）若劳动合同增加“可撤销”状态，则可以把欺诈下订立的劳动合同界定为“可撤销劳动合同”，因为甲的欺诈，A公司获得撤销权，如A公司不行使撤销权，则劳动合同可以继续保持有效状态，符合事实需要！

从上例可见，现行劳动合同“要么有效、要么无效”的二元制度过于生硬，事实上劳动合同是需要“可撤销”这一种“效力的中间状态”的。如果某劳动合同处于这种“效力的中间状态”，那有撤销权的人就可以决定自己是否行使撤销权解除劳动合同，以保持劳动合同效力的灵活性。

另外，现行制度下劳动合同没有“可撤销”状态，也造就了一种奇怪的矛盾——无效劳动合同的解除。举例：A公司以高薪欺诈甲与其订立劳动合同，甲入职后发现薪资只有当初说的一半，此时按照劳动合同法第三十八条第一款第（五）项规定，由于用人单位欺诈导致劳动合同无效，甲可以解除劳动合同。但是，等等！现行制度下欺诈的劳动合同属于无效合同，无效的劳动合同本身就没有效，何来解除一说？解除劳动合同的目的是消灭劳动合同的效力，可是甲与A公司的无效劳动合同自始没有效力，又哪里需要消灭其效力？这种逻辑不自洽的矛盾，看起来十分怪异。另外，如果甲虽然知道被欺骗了，但是想想“现在找工作也不容易，何况工资虽然只有当初说的一半，但是其实也很不错。”遂坦然接受了欺骗呢？一样不行，劳动合同一样无效——然而这跟双方的意愿并不相符。

【1】本案例改编自案例《李万秋与哈尔滨市道外区佳思特超市劳动争议纠纷二审民事判决书》（2017黑01民终1806号）