《劳动合同法》第十四条

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第十四条无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同，是一种没有约定确定终止时间的长期劳动合同，其与固定期限劳动合同最大的区别是：固定期限劳动合同既约定了开始时间，也约定了终止时间；无固定期限劳动合同只约定了开始时间，不约定结束时间。

很多用人单位看到无固定期限合同“不约定结束时间”这一点的时候，都会容易产生一种怀疑心理：这是不是铁饭碗？是不是签了以后就无法解除或者极难解除？那如果员工磨洋工、不思进取、思想倦怠，岂不是成了企业的终身包袱？

为了消除用人单位的担忧，解释无固定期限劳动合同并非无法解除，立法者特意在2008年9月18日起开始实施的《劳动合同法实施条例》的第十九条规定：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”立法者企图用这一条规定告诉大家，无固定期限劳动合同并无多少特别之处，其解除条件和固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同是一样的。

然而实践中用人单位并不买账，依旧更喜欢与劳动者订立固定期限劳动合同。究其原因，大概是因为尽管三种合同在解除条件上一样，但是三种合同的终止条件并不一样，无固定期限劳动合同因为其本身没有终止期限，所以无法像固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同那样“期满自然终止”。这是由无固定期限劳动合同本身的性质所决定的，是无固定期限劳动合同之所以称为无固定期限劳动合同的原因，是无论立法者如何解释都无法掩盖的。而在实践中，劳动合同的期满不再续签自然终止，本身就是最常见的终止双方劳动关系的一大类原因。如果企业中的无固定期限劳动合同过多，则必然会带来终止劳动关系上的困难，导致企业用工灵活性下降，进而影响企业效益——这才是用人单位所担心的要害之处。

那现实中，用人单位能不能按照本法第八十七条的规定，以支付二倍经济补偿金为代价，通过违法解除无固定期限劳动合同的方式，强行开除某个无固定期限劳动合同的劳动者？

还不一定能。因为当用人单位违法解除无固定期限劳动合同的时候，劳动者事实上是有选择权的，他既可以选择要求用人单位继续履行这份无固定期限劳动合同，也可以选择要求用人单位支付自己违法解除无固定期限劳动合同的二倍经济补偿金（当然这二者只能择一适用，不能既要求经济补偿金又要求回原单位，因为经济补偿金的发放前提就是解除劳动合同）。例如案例《万志波、深圳市宝安区观澜日广电子厂、日广有限公司劳动合同纠纷民事判决书》（2011民提字第32号）的“本院认为”部分即写道：“日广电子厂的行为属于违反劳动法的规定单方无故解除无固定期限劳动合同。在用人单位违法解除劳动合同的情况下，劳动者有权请求用人单位继续履行劳动合同，即采取实际履行的补救方式，或者不要求实际履行而仅请求损害赔偿。”

综上可见，无固定期限劳动合同对企业的束缚确实比固定期限劳动合同更大，这也是目前我国实践中仍然以固定期限劳动合同为原则，以无固定期限劳动合同为例外的原因所在。

本条的第二款，规定的是在哪些情况下应当签订无固定期限劳动合同。除了用人单位与劳动者协商一致可以订立无固定期限劳动合同之外，还有其他三种情况下应当签订无固定期限劳动合同。应该说明的一个前提是，本款的表述是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”——这就意味着，只要出现了本款规定的三种情况：1.如果劳动者提出续订，则用人单位必须续订，只要劳动者没提出订立固定期限劳动合同，那就应当订立无固定期限劳动合同；2.如果用人单位提出续订，劳动者有权不同意，劳动者同意续订的，只要劳动者没提出订立固定期限劳动合同，那就应当订立无固定期限劳动合同。一言以蔽之，只要出现了本款规定的三种情况，续订劳动合同与否、续订何种劳动合同的主动权掌握在劳动者手中。

这三种情况如下：

第一，劳动者在该用人单位连续工作满十年的。这种情况下，劳动者必须在同一单位连续、不间断地工作了十年以上。当劳动者在同一单位工作了十年时，就能说明他已经能够胜任这份工作，为了保持劳动关系的稳定性，法律也应该给劳动者予更好的保护。而且在劳动者的黄金十年都贡献给了用人单位的时候，用人单位还想甩包袱，就不免有卸磨杀驴、兔死狗烹之嫌，这也是国家不能容许的。

第二，国企改制时，连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。这个规定主要是为了保护国企改制中的老员工的。自1986年10月1日起，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》开始实施，我国国企开始普遍推行劳动合同制。实践中有一些国企私自利用改制的机会侵犯老员工的权益，例如先让老员工签订一个短期劳动合同，然后再以劳动合同到期为由，终止老员工的劳动合同和劳动关系。为了遏制这种现象的发生，法律就规定满足“双十”条件的老员工，可以要求与单位订立无固定期限劳动合同。当然对于这样的规定，还有另外一种偏“暗黑”的观点认为，这是为了方便国企甩包袱，特别定制的“双十规定”——既要你像一般企业那样奉献了黄金十年，又要你足够老（离法定退休年龄不足十年，即男的要超过50岁，女的要超过40岁），才给你签订无固定期限劳动合同的机会。否则，改制之后，该裁员的裁员，该淘汰的淘汰，该下海的下海。

第三，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的是劳动者严重违法规章制度、违法违规、不胜任工作等情形，只要劳动者没有这些情形，又连续订立了二次固定期限劳动合同的，在续订劳动合同的时候，只要劳动者没提出订立固定期限劳动合同，那就应当订立无固定期限劳动合同。对于这种情形的理解，有三个关键点：

1.期限跨越2008年1月1日前后的劳动合同，不视为“第一次”订立固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第九十七条第二款的规定，劳动合同法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。例如在案例《曹宇青与天津市建苑房地产开发有限公司劳动争议纠纷二审民事判决书》（2015二中保民终字第27号）一案中，双方先后签订过两次书面劳动合同的期限分别是2007年6月1日至2010年5月30日，2010年5月30日至2013年5月3日。2013年5月3日劳动合同到期后，曹宇青要求与单位签订无固定期限劳动合同，最后被法院以“曹宇青自劳动合同法实施后只续订过一次劳动合同，不符合订立无固定期限劳动合同的条件”驳回。

2.第二次固定期限劳动合同到期，用人单位无权单方终止劳动合同。原《劳动法》第二十条对于签订无固定期限劳动合同设置了一个前提，即“当事人双方同意延续劳动合同的”，而这在《劳动合同法》的本条中已经取消了这样的前提要求，本款的表述是“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”，本条从文义上来理解，也应当理解为只要劳动者提出续订，那用人单位就应当续订，不能单方终止，至于续订何种劳动合同，由劳动者自行选择。此外，如果认为第三次续订劳动合同的时候，只要用人单位不同意续订，那就应该终止劳动合同，无需与劳动者订立无固定期限劳动合同，就会导致这个条文形同虚设。

许多地方以会议纪要或法律问答的形式，明确了这一点。如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（2014年5月7日京高法发[2014]220号）第34条规定：“用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位能否终止劳动合同？——根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。上述情形下，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。”《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）》（2019年5月16日）第13条规定：“连续两次订立固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同到期后，用人单位是否有权终止劳动合同？——连续订立两次固定期限劳动合同，用人单位以劳动合同到期终止为由主张不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，不予支持。劳动者同意终止或签订固定期限劳动合同的除外。”《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于印发<审理劳动争议案件法律适用问题的解答>的通知》（2017年4月24日京高法发[2017]142号）第16条规定：“二次固定期限劳动合同到期后，用人单位发出终止劳动合同通知，劳动者主张用人单位支付违法终止劳动合同的赔偿金，是否支持？——在劳动者不符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形时，用人单位在二次固定期限劳动合同到期后直接发出终止劳动合同（关系）通知，不符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项之规定，应认定为违法终止劳动合同（关系）。劳动者主张用人单位支付违法终止劳动合同的赔偿金，应予支持。”

再来看看实践中的判决观点：

例如在案例《温州好又多百货有限公司与王冬竹劳动争议二审民事判决书》（2016浙03民终3152号）一案中，用人单位在第二次固定期限劳动合同到期的时候单方终止劳动合同，并且辩称“劳动合同法第十四条第二款第（三）项的适用必须以劳动者与用人单位均同意续签劳动合同为前提”，但最终被法院以“王冬竹在职期间与温州好又多百货有限公司连续两次签订固定期限劳动合同，在合同期满后，王冬竹提出与温州好又多百货有限公司续订无固定期限劳动合同，符合法律规定。温州好又多百货有限公司主张订立无固定期限劳动合同的前提需要双方有续订劳动合同的意思表示，没有法律依据，不予支持”驳回。

而《成都开利爱得瑞空调设备有限公司与周建梅劳动争议二审民事判决书》（2015成民终字第530号）在“本院认为”部分则将理由解释得更加清楚透彻：“本案的关键在于：用人单位与劳动者订立两次固定期限劳动合同后，劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形时提出订立无固定期限劳动合同，用人单位是否享有不续订劳动合同的选择权。这是一个法律适用的问题。本院认为，具备法定条件的劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位不享有选择权。理由如下：首先，从条文解释上，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定了订立无固定期限劳动合同的两种情形，一是用人单位与劳动者协商一致的，可以订立无固定期限劳动合同；二是劳动者具备三种法定情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，否则就应当订立无固定期限劳动合同。第二种情形排除了协商的前提，类似于法律条文中的但书条款，并未赋予用人单位选择权。其次，从比较法上，《中华人民共和国劳动法》第二十条规定了应当订立无固定期限劳动合同是劳动者具备法定情形、双方同意续延劳动合同、劳动者提出订立无固定期限劳动合同三个条件，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定的第二种情形则明显没有双方同意的前提条件，因此不能解释出还需用人单位同意。再次，从劳动法的功能上，倾斜保护劳动者是劳动法律的基本功能，用人单位与劳动者订立两次固定期限劳动合同期限届满后，一般都经过了较长的时间，为用人单位创造了财富，劳动者的劳动技能也相对固定，若允许用人单位选择终止劳动合同，将遵纪守法、又能完成用人单位工作任务的劳动者重新推向劳动市场，有卸磨杀驴之嫌，当然，如果劳动者存在过错或具备无过失性辞退情形的除外。第四，劳动法律是社会法，订立或者续订劳动合同并不完全适用民法的意思自治原则，具备法律条件时法律规范要求应当为的行为都属强制性规定，违反规定的则属违法行为。因此，爱得瑞公司不与周建梅订立无固定期限劳动合同的行为属于用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形，按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。

3.劳动者应签订无固定期限劳动合同之时，却签了固定期限劳动合同的，劳动合同照样有效。在实践中，第三次签订劳动合同时，部分劳动者出于“不懂法”、“委曲求全”或者“提出后被拒绝不敢有异议”等原因，最后第三次和用人单位订立了固定期限劳动合同。甚至有部分劳动者出于上述心里原因，一直多次和用人单位签订固定期限劳动合同，那此种劳动合同是否有效呢？笔者认为是有效的，因为：其一，从本条第二款规定来看，本款的逻辑为：如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同；如果劳动者提出固定期限劳动合同，则用人单位应当与劳动者订立固定期限劳动合同。无论出于何种心理，除非劳动者能证明用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危等非法情形，否则当劳动者在第三次固定期限劳动合同上签字摁手印的那一刻，即视为作出同意签订固定期限劳动合同的意思表示，作为一个理性成年人，应当承受该行为所带来的的法律后果。其二，即使劳动者多次签下固定期限劳动合同，根据本条第二款，由于劳动者一直存在“连续订立二次固定期限劳动合同”的情况，因此在多次签订的固定期限劳动合同到期之后，劳动者仍有权利选择订立无固定期限劳动合同，因此多次签订固定期限劳动合同，不会从根本上损害劳动者的权益。

如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于印发<审理劳动争议案件法律适用问题的解答>的通知》（2017年4月24日京高法发[2017]142号）第17条规定：“劳动者依照《劳动合同法》规定符合与用人单位签订无固定期限劳动合同条件，但已与用人单位签订了固定期限劳动合同的，现劳动者要求将其固定期限合同变更为无固定期限合同的，如何处理？——劳动者与用人单位签订了固定期限劳动合同后，劳动者要求变更为无固定期限劳动合同的，不予支持，但有证据证明用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形的除外。”

来看看实践中的判决观点。在案例《贾德争与徐州中联混凝土有限公司贾汪分公司劳动争议二审民事判决书》（2019苏03民终978号）中，法院认为：“本案中，贾德争未能提供证据证明其在第三次签订固定期限劳动合同时存在受欺诈、胁迫等导致劳动合同无效的情形，故其第三次签订固定期限劳动合同的行为应当认定为其真实的意思表示，该次签订的固定期限劳动合同应当认定为合法有效的劳动合同。据此，贾德争以中联贾汪公司未与其签订无固定期限劳动合同为由主张支付双倍工资，不管其诉请是否超过仲裁时效，均无法得到支持。”

最后来简单看这一条的第三款：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

应当注意的是，这里的“视为”，并不只是简单地法律拟制为双方存在劳动合同关系，而是法律直接拟制为双方“已订立”书面劳动合同。对此本书在分析本法第十条时也有过分析，即在这种情况下，如果劳动者以用人单位未履行订立书面劳动合同为由，向用人单位主张支付未订立劳动合同的二倍工资差额，是得不到支持的。典型的案例是人力资源社会保障部、最高人民法院共同出台的《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）中的“案例11”。在该案例中，法院认定只要符合《劳动合同法》第十四条第三款规定可以视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情形，即使用人单位未与劳动者补丁书面劳动合同，也无须再支付未订立劳动合同的二倍工资。

结合本法第八十二条【1】也可以发现，用人单位应当受到“二倍工资罚则”的情形只有两种：一种是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的；第二种是用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，但违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的（特指本法第十四条第二款规定的三种用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形）。而本法第十四条第三款规定的“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同"，不属于本法第八十二条规定的应当支付二倍工资的情形。

【1】《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者毎月支付二倍的工资。”