劳动合同法服务期违约金(《劳动合同法》第二十二条：服务期)

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第二十二条服务期

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

用人单位对劳动者的培训分为两种，一种是职业培训，另一种是专业技术培训。

职业培训，是指对劳动者日常岗位工作所需要的普遍性知识技能的培训，是普及型的、必要的培训，单人培训成本较低。例如入职培训、岗前培训等，就是典型的职业培训。职业培训由于其具有普及性和必要性，既不得向劳动者收取费用，也不可以与劳动者约定服务期和违约金。

职业培训的经费，应当由用人单位来承担，由用人单位按照国家规定提取和使用，不得向劳动者收取。这个规定在《劳动法》第六十八条：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”同时《中华人民共和国职业教育法》（1996年9月1日起施行）第二十八条也有规定：“企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用，具体办法由国务院有关部门会同国务院财政部门或者由省、自治区、直辖市人民政府依法规定。”

例如案例《方荣丰与广州番禺新华村镇银行股份有限公司劳动争议2017民终3767二审民事裁定书》（2017粤01民终3767号）的“本院认为”部分即写道：“根据劳动法第六十八条，用人单位为劳动者进行岗前培训等一般培训，是用人单位应尽的法定义务，也是劳动者享有的法定权利。用人单位不得要求劳动者承担岗前培训产生的培训费用。本案中，上诉人通过签订《新员工培训协议》的形式，将培训费转嫁给劳动者，免除自己的法定责任，应认定协议的该条款无效。据此，对人主张被上诉人应按《新员工培训协议》的约定向其返还培训费用6600元，本院不予支持。”

专业技术培训，是指用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，对专人专门进行的专业技术培训，其单人培训花费成本较高，一般要专门花费一笔数额较大的钱财。例如飞行员的培训、送员工出国进修等。专业技术培训花费用人单位的钱财数额较大，本质是用人单位为自身利益进行的专项投资，为平衡权利和义务，避免劳动者获得专业技术之后不履行相应的劳动义务，本条的第一款就规定：专项培训下可以约定服务期。

服务期规则的本质，是限制劳动者辞职权的行使。一般来说约定服务期的形式是订立服务期协议，写明公司花钱专门对劳动者进行了何种专业技术培训、劳动者需要在提供满多少年服务期之后方可离职、提前离职的违约金等事项。服务期协议最好是书面形式，方便举证，双方也要有落款签章，否则容易被法院否认其法律效力。

例如案例《任月诉香港精品机械（香港）有限公司上海代表处其他劳动争议一案二审民事判决书》（2014沪一中民三（民）终字第438号）的“本院认为”部分即写道：“香港精品公司于2010年9月18日至2010年10月23日指派任月赴德国Diskus参加产品培训，事先并未对服务期作出约定，在任月培训结束后，香港精品公司向任月提供了落款日期为2010年11月16日的雇佣增补协议书文本，意与任月约定服务期，该协议书虽由任月签字确认，但香港精品公司并未在协议书上盖章，该协议未成立。香港精品公司依据未生效的协议书要求任月支付违反服务期约定的违约金的请求，缺乏法律依据，不予支持。”

根据本条第二款，如果用人单位与劳动者依法依规签订了服务期协议，则劳动者应当遵守服务期协议的约定，履行满服务年限后方可自由离职。当然，如果用人单位仗着双方有服务期协议，侵害劳动者权益，有《劳动合同法》第三十八条【1】规定的种种侵权行为的（例如拖欠工资、强迫劳动等），劳动者也可以解除劳动合同，不视为违反服务期约定。同样的，如果劳动者因为自己犯错误，致使劳动合同不得不提前结束的（例如营私舞弊、犯罪被抓等），用人单位也可以解除劳动合同，此时则视为劳动者违反服务期协议，劳动者应该支付违约金。这个规定在《劳动合同法实施条例》第二十六条：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。”

例如案例《毛涛与桂林盛霖汽车销售有限公司劳动争议二审民事判决书》（2016桂03民终2544号）的“本院认为”部分即写道：“根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十六条第一款规定，本案中被告盛霖公司未依法为原告毛涛缴纳社会保险费，原告解除劳动合同不属于违反服务期的约定，被告不得要求原告支付违约金，原告的诉讼请求符合法律规定，本院予以支持。”

另外现实中还会碰到另外一种状况，即：劳动合同已经期满，但是服务期尚未到期的，用人单位或者劳动者能不能拒绝续签劳动合同？例如，签订的劳动合同期限是2010年1月1日至2012年1月1日，但服务期协议上约定的服务期限是2011年1月1日至2015年1月1日，当2012年1月1日到来的时候，用人单位或者劳动者任意一方，能不能以劳动合同已经期满为由，不再续签劳动合同？对于这样的问题，上海市高级人民法院在《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）中的第六点曾经提过一个比较有参考价值的处理办法：“服务期是用人单位以给付一定培训费用为代价，要求接受对价的劳动者为用人单位相应提供服务的约定。用人单位依约支付相应对价后，即已完全履行自己的合同义务，是否要求劳动者履行提供服务则成为用人单位的权利。基于民事权利都可以放弃的原则，在劳动合同期满后，用人单位放弃对剩余服务期要求的，应当准许。此时，劳动合同可以终止，但用人单位不得向劳动者追索服务期的赔偿责任；用人单位继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的，双方当事人应当继续履行。继续履行合同期间，用人单位不提供工作岗位的，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动合同终止。”【2】由此看来，在这种情况下，要不要求劳动者继续履行服务期，是用人单位的权利，权利可以放弃，因此用人单位可以单方面拒绝续签。而履行服务期是劳动者的义务，义务不能放弃，因此劳动者不能单方面拒绝续签。

实践中的裁判观点也是这般，例如案例《上诉人王文龙与被上诉人金昌水泥（集团）有限责任公司劳动合同纠纷案二审民事判决书》（2014金中民一终字第72号）的“本院认为”部分即写道：“对于王文龙所提的上诉理由——其与金泥集团签订的《劳动合同书》是主合同，约定的劳动合同期限截止于2014年12月25日；《员工培训合同》是从合同，约定的服务期截止于2017年5月9日，主合同终止，从合同也亦终止，因此服务期限的终止日期应以《劳动合同书》约定的2014年12月25日为准。对于该上诉理由，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十七条的规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。王文龙与金泥集团的劳动合同终止日期为2017年5月9日，王文龙的上诉理由与法相悖，不予采信。”

根据本条第二款规定，劳动者违反了服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这意味着什么呢？意味着即使劳动者违反服务期约定应向用人单位支付违约金，该违约金应性质应为补偿性违约金而非惩罚性违约金。例如用人单位在劳动者身上花的培训费用是5万，要求劳动者服务满5年，则违约金的数额最高不得超过5万，如果劳动者离职时已经服务了2年，则用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过3万（5万-１万／年×2年）。

实践中也是这般计算，例如案例《董杰成、佛山市南海区第五人民医院人事争议二审民事判决书》（2016粤06民终6657、6658号）的“本院认为”部分即写道：“根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用的规定。本案的违约金应以大沥医院已支付的培训费15000元为限，并根据董杰成培训后在大沥医院的服务期进行计算。根据双方《进修协议》的约定，董杰成进修期满回大沥医院服务的期限最少为5年，而董杰成培训结束时间为2014年7月8日，双方劳动关系的解除时间为2015年2月1日，2014年7月8日至2015年2月1日一共有208天，因此，应认定董杰成向大沥医院支付的违约金为13290元(15000元－208天÷365天×15000元÷5年)，原审法院对此处理正确，本院依法予以维持。”

另外本条第二款中规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，这里的“培训费用”范围应该如何确定？对此《劳动合同法实施条例》第十六条进行了规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”

例如，人力资源社会保障部、最高人民法院于2020年7月10日共同出台的《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2020〕62号）中的“案例9”，明确指出专业技术培训期间用人单位向劳动者发放的工资，不属于培训费用，对于违反服务期约定的劳动者，用人单位不得要求劳动者返还用人单位在培训期间发放的工资。因为“专项培训费用与工资存在明显区别：（1）从性质看，专项培训费用是用于培训的直接费用，工资是劳动合同履行期间用人单位支付给劳动者的劳动报酬；（2）从产生依据看，专项培训费用是因用人单位安排劳动者参加培训产生，工资是依据国家有关规定或劳动合同约定产生；（3）从给付对象看，专项培训费用由用人单位支付给培训服务单位等，工资由用人单位支付给劳动者本人。”最终在“案例9”中，经法院判决，违反服务期约定的劳动者仅赔偿了用人单位的培训费用、差旅费用，无需返还用人单位在培训期间发放的工资。

高健于2010年8月27日入职奥凯航空公司，岗位是飞行员。双方签订有无固定期限劳动合同，为将高健培训成为合格飞行员，奥凯公司共花费了各类培训费用131万元。2016年5月18日，高健以书面形式通知奥凯公司提出辞职，奥凯公司不同意。2016年5月20日，高健将解除劳动关系告知书邮寄至奥凯公司，当日即不再上班。

随后，奥凯公司将高健诉至北京市顺义区劳动人事争议仲裁委员会，要求：1.高健支付培训费损失补偿131万元；2.高健支付违约金87.55万元。仲裁裁决高健支付培训费损失补偿131万元，驳回奥凯公司其他请求。奥凯公司不服，起诉至北京市顺义区人民法院。

奥凯公司诉称：“根据双方签订的《劳动合同》的第47条规定，任何高健的其他违约行为给奥凯航空造成损害的，违约方应当承担赔偿责任。因此高健除支付培训费损失补偿131万元外，还应当支付违约金87.55万元。”

高健辩称：“该项违约金赔偿与前述培训费损失补偿属于重复请求，不应支付。”

法院经审理认为：“根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条之规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，奥凯公司在提出要求高健支付培训费用补偿的同时，另行要求高健支付违约金，构成重复主张，在酌情支持奥凯航空公司关于培训费诉讼请求情况下，对奥凯航空公司要求支付的违约金不再重复予以支持。”

奥凯公司不服，上诉至二审法院，二审法院认为“一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”遂驳回上诉，维持原判。【3】

飞行员作为高门槛、高技术含量的劳动者，前期培训费用高，培训周期长，市场供不应求，一般都是航空公司的“香饽饽”，签订的大多也是无固定期限劳动合同。2005年民营航空公司相继成立后，纷纷以高薪试图挖走国有航空公司的飞行员，由此引发了一波飞行员离职潮。飞行员一旦离职，由于前期约定了服务期违约金，一般都会伴随着巨额赔偿。

有学者曾通过北大法宝选取了2008年以后共51个飞行员辞职法院判决案例作为研究对象【4】，并对飞行员离职中最常见的问题做了一个关于法院裁判意见倾向的调查：

第一，劳动者提出辞职是否都能解除劳动合同？

51个案件中，有25个提出了确认“双方劳动合同解除，并由航空公司出具解除劳动合同证明”的诉讼请求，均得到了支持，该项诉讼请求的支持率为100%。在判决理由上，法院普遍认为，根据《劳动合同法》第三十七条之规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

第二，劳动者是否需要同时支付用人单位培训费补偿金和提前解除劳动合同的违约金？

经统计表明，在请求法院判令飞行员向航空公司培训费补偿金的15个案件中，有13个案件得到了支持，支持率为86.66%。请求法院判令飞行员向航空公司支付因个人原因提前解除劳动合同的违约金的15个案件中，有5个案件得到了支持，支持率为33.33%。其中，广西壮族自治区、新疆维吾尔自治区、湖南省、海南省、广东省五个省份的法院支持该项诉讼请求，它们认为劳动者和用人单位约定至法定退休年龄退休，飞行员于法定退休年龄前提前解除劳动合同，违反了双方的约定，因此应向航空公司支付违约金，即提前解除劳动合同违约金。它们认为飞行员不仅应向航空公司支付提前解除合同的违约金，而且要向航空公司支付培训费补偿金。与此相反，北京、辽宁、浙江、河南省这四个省份的法院则认为飞行员仅需要向航空公司支付培训费补偿金，无需向航空公司支付提前解除劳动合同违约金，因为它们认为培训费补偿金具有违约金的性质，如果除此之外另行约定违约金，存在重复计算的问题。

第三，培训费补偿金的认定标准是什么？

并无统一标准。例如北京案例的标准是“按案件中双方签订的《专项服务合同》约定认定培训费，双方当事人对培训费数额达成一致。”河南案例的标准是“因航空公司未提供招收录用培训飞行人员的实际费用情况，法院按五部委《关于规范飞行人员流动管理保证民航飞行队伍稳定的意见》中有关培训费用的补偿标准执行。”广西案例的标准是“按双方签订的《劳动合同》中的约定，为总培训费用*（1-已服务年限/规定服务年限）”。诸如此类，不一而足。

【1】《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”

【2】对于劳动合同已经期满，但是服务期尚未到期的情形应该如何处理的问题，《劳动合同法实施条例》第十七条也作出过规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”但事实上这个规定并没有回答用人单位或者劳动者在劳动合同已经期满时能不能拒绝续签劳动合同这个问题，上海市高级人民法院在《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）中提出的第六点，事实上是以增加实用性为目的，对《劳动合同法实施条例》第十七条做出的一种限缩解释。

【3】本案例改编自案例《奥凯航空有限公司与高健劳动争议二审民事判决书》（2017京03民终6907号）

【4】王涵.飞行员流动问题的法律调整——以司法实践中51个案例为切入点[D].中国青年政治学院, 2014.