试用期一个月合同签一年 《劳动合同法》第十九条：试用期

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第十九条试用期

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

试用期，就是用人单位与劳动者之间相互试用的一段期限。用人单位而言，可以在这段试用期限内，进一步考察劳动者的工作态度、工作能力、思想品德等素质是否符合录用条件。于劳动者而言，可以在这段期限内，进一步了解用人单位工作内容、劳动报酬、福利待遇等相关情况与自己的期待是否相一致。

“试用期”的劳动关系由于是双方在相互“试用”，因此和“正式工”的劳动关系比起来，约束相对松散。例如《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资可以按照劳动合同约定工资的百分之八十发放；再例如《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位就可以解除劳动合同——相比于正式工的需要提前三十日以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同的要求，解除劳动关系相对自由了许多。

本条的第一款，规定的是劳动合同中约定试用期的具体限制。

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

应当注意的是，本款的“以上”包括本数在内，“不满”和“不得超过”则不包括本数。事实上，这是一个法律惯例，法律中的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，均包括本数；“不满”、“以外”，则不包括本数。【1】

实践中也是如此认定，例如案例《徐永飞与雅培贸易（上海）有限公司劳动争议二审民事判决书》（2014浙甬民一终字第201号）在“本院认为”部分写道：“《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。这里所称的‘一年以上’应当是指包含本数，因此雅培公司与徐永飞所订立的劳动合同期限为一年，约定试用期为二个月，并未违反劳动合同法的规定。”

本条的第二款，规定的是同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

前文已说过，试用期是用人单位与劳动者互相考察的一段时间，如果用人单位已经考察过劳动者的品德、工作能力、身体状况等条件了，就无需再约定一次试用期了。在同一段劳动关系存续期间，同一劳动者的工作岗位变化、职务变化、续订合同、原单位合并或者分立、被原单位指派到新单位工作等，都不能再次约定试用期。

例如案例《上诉人王玲因与被上诉人广西北部湾矿产品交易中心有限公司劳动争议纠纷一案》（2011南市民一终字第2449号）一案中，双方签订一份劳动合同的期限为2008年6月25日至2009年6月24日的劳动合同，约定了2个月的试用期。2009年12月1日，公司安排王玲转岗从事财务工作，双方签订了期限为2009年12月1日至2012年12月1日的劳动合同，再次约定试用期为2009年12月1日至2010年4月26日。最后该行为被法院引用本条本款，认定为违法。

本条的第三款，规定的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

合同期限不满三个月的，因为期限太短，约定试用期的意义不大。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，由于期限弹性太大且无法确定，同样不能约定试用期。

本条的第四款，规定的是试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

一些用人单位对试用期有一种朴素的误解，即：试用期是试用，可以不用签劳动合同，试用期满后合适就开始签，不合适就把人赶走。这种观点并不正确，《劳动合同法》第十条已经明确规定了用人单位应当“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”因此正确的做法应该是：自用工之日起一个月内订立书面劳动合同时，若约定试用期的（也可以不约定试用期），试用期应当是劳动合同期限的一部分（最前面一段时间）。

例如案例《武汉德悦暖通科技有限公司、阮洋劳动争议二审民事判决书》（2016鄂01民终8072号）的“本院部分”即写道：“劳动合同法第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。德悦暖通公司在《试用劳动协议》中与阮洋仅约定了试用期，在经历长达六个月的试用期后，德悦暖通公司如认为阮洋不符合录用条件，应当及时与其解除劳动关系。德悦暖通公司在约定的试用期满后不续签书面劳动合同，采取观察留用的方式继续与阮洋保持劳动关系的行为，属于滥用试用期的情况，既加重了劳动关系的不平等，也增加了劳动者的职业不确定性，违反了法律规定。一审法院判决德悦暖通公司支付阮洋未签书面劳动合同的双倍工资正确，应予维持。”

如果用人单位违法约定试用期，需要承担什么责任呢？

有些用人单位认为，如果违法约定了试用期，并且违法约定的试用期已经履行了，那由用人单位补发试用期工资与转正工资的差额，补足劳动者的损失就可以了。但是这种观点并不正确，因为对用人单位违法约定试用期所需要承担的责任在《劳动合同法》第八十三条已有规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”——依照这个标准来看，立法者的意图并不仅仅在于补足劳动者的损失，而且在于对滥用试用期的用人单位进行一定的惩罚。

例如在上文所述的《上诉人王玲因与被上诉人广西北部湾矿产品交易中心有限公司劳动争议纠纷一案》（2011南市民一终字第2449号）一案中，双方违法约定试用期的期限为2009年12月1日至2010年4月26日共五个月，最后法院确认双方的月工资标准为3075元/月，由此认定“北部湾矿产品公司应支付的违法约定试用期赔偿金应为15375元（3075元/月×5个月）。”

最后，还有两个需要额外说明的地方：

第一，1991年《劳动部办公厅关于续订劳动合同是否要规定试用期的复函》中有规定：“企业与劳动合同制工人续订劳动合同时，工人改变工种的，重新订明试用期；不改变工种的，不再规定试用期。”但该《复函》法律效力层级很低，甚至连部门规章都算不上，系下位法、旧法，《劳动合同法》系上位法、新法。鉴于该《复函》与目前的《劳动合同法》抵触，根据法律适用的原则，上位法优于下位法，新法优于旧法。对于劳动合同续订时劳动者转岗是否可以重新约定试用期的，应适用《劳动合同法》的规定，即“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。

第二，见习期不是试用期，见习期在劳动关系中已失去适用土壤。见习期是1996年以前大学生工作包分配制度下的产物，最早见于1981年《高等学校毕业生调配派遣办法》第26条：“毕业生到达工作岗位后，实行一年见习的制度。“1987年又出台了细化规定《高等学校毕业生见习暂行办法》，其中第二条规定：”高等学校本、专科毕业生分配工作后，原则上都要安排到基层见习。”——那时高校毕业生还是包分配的，见习期相关规定的调整对象是包分配的高等学校毕业生。1996年1月9日人事部出台《国家不包分配大专以上毕业生择业暂行办法》，1997年3月24日国家教委发布《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，自此高校毕业生就业不再包分配，而是走上了“自主择业、双向选择”的用工市场化道路。与此同时，与见习期相关的劳动关系法律规定失去调整对象，不再适用。【2】

例如案例《郭东君与甘肃刘化（集团）有限责任公司劳动争议一案二审民事判决书》（2015白中民一终字第347号）的“本院认为”部分写道：“我国自20世纪50年代起以行政规章的形式开始实行见习期制度，由原国家教委和原劳动人事部制定的关于高校毕业生见习期的制度，明确针对的都是毕业后由国家或者政府分配工作的毕业生。原劳动部在1996年的复函中也重申了见习期的问题，但针对的也是分配工作的高校毕业生。本案中，郭东君与刘化公司通过市场招聘双向选择建立了劳动关系，并非由国家分配工作，双方的行为应当严格遵守劳动合同的约定，同时不得违反国家劳动法律法规的规定。刘化公司根据其制定的工资管理标准在试用期外又实行见习期，这一做法既缺少合同明确约定，又不符合国家关于见习期的适用情形的规定。单从双方签订的劳动合同来看，双方约定的劳动合同期限为1年，除了1个月试用期，剩余的11个月均为见习期，这一做法明显不合理。”

【1】例如我国《刑法》第九十九条即规定：“本法所称以上、以下、以内，包括本数。”我国《民法通则》第一百五十五条也规定：民法所称的“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，包括本数；所称的“不满”、“以外”，不包括本数。

【2】细心的劳动者可能会发现，当前事业单位仍实行“见习期”制度，如《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》（国人部发[2006]59号）即制定了“新参加工作的各类学校毕业生见习期工资标准”。但应当说明的是：其一，事业单位实行见习期，是因为见习期制度从来只针对有行政性质的单位（过去计划经济体制下的国企也享有行政级别和行政待遇），事业单位的数十年来的文件具有承袭性，名称不能说改就改；其二，事业单位与其编制内员工之间成立的是聘用关系而非劳动关系，事业单位归属人事部门管理，而企业归劳动部门管理，企业单位不可能套用具有行政编制的事业单位的文件，在现行劳动部门的劳动法律和行政文件中，现已经没有“见习期”的说法，因此对于一般企业而言，见习期在劳动关系中确实已失去了适用土壤。