代课教师要签合同吗 公立学校代课老师口头约定没签合同可以申请劳动仲裁吗

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公立学校对代课老师进行用工的，双方可能成立劳动关系，也可能成立劳务关系。

一、如果双方成立“劳动关系”

如果代课老师与学校之间为劳动关系，则代课老师可以在仲裁时效内诉求学校支付没签劳动合同的二倍工资差额等。

北京市第二中级人民法院二审民事判决书，（2016）京02民终5131号

经审理查明：2014年8月1日，H某入职丰x二中，任英语教师，按课时领取工资，月工资1600元，实际工作至2015年1月31日，丰x二中未与其签订劳动合同，亦未与其签订聘用合同。

2015年7月15日，H某向北京市丰x区劳动争议仲裁委员会（以下简称丰x区仲裁委）申请仲裁，要求丰x二中：1、支付2014年8月1日至2015年8月1日未签订劳动合同二倍工资15.4万元；2、支付违法解除劳动关系经济赔偿金15万元。2016年1月11日，丰x区仲裁委作出京丰劳人仲字[2015]第xxxx号裁决书，裁决：一、北京市丰x区丰x第二中学支付H某二○一四年九月一日至二○一五年一月三十一日未签订劳动合同二倍工资差额八千元；二、驳回H某的其他仲裁请求。H某不服该裁决，起诉至原审法院。

本院认为：《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”H某主张其为事业编制人员，丰x二中应按照有编制老师的待遇标准支付其工资，但根据双方陈述，H某并未完成事业编制老师的调动手续，其与丰x二中之间未形成人事关系，故其主张按照有编制老师的待遇标准计发工资，没有事实依据。因H某在丰x二中工作期间系编制外人员，故原审法院认定双方2014年8月1日至2015年1月31日期间存在劳动关系，并按照实发工资情况认定H某工资标准为1600元，并无不当。

因丰x二中未与H某签订书面劳动合同，原审法院判决其校支付H某2014年9月1日至2015年1月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额8000元，符合法律规定。丰x二中未提交证据证明H某有违反其单位规章制度的情形，其校仅以无法解决编制为由解除与H某的劳动关系，没有法律依据，应支付H某违法解除劳动关系赔偿金1600元。原审法院虽对双方劳动关系的解除原因认定错误，但判决结果数额正确，本院予以维持。

二、如果双方成立“劳务关系”

（一）如果双方不具有劳动关系的相关特征，会被认定不构成劳动关系

如果代课老师无需接受学校的严格上下班管理、课程安排管理，只是按课时计酬，各月差额很大，且代课老师是自行购买社保的，有可能会被裁判机关认定，双方之间不具有劳动关系的相关特征，从而不支持代课老师基于劳动关系的诉求。

广东省广州市天河区人民法院一审民事判决书，(2018)粤0106民初15643号：

本院认为：本案的争议焦点是原、被告之间是否属于劳动关系。第一，原告提供的证据和工资支付情况可以证明原告在2017年4月-5月、2017年8月-2018年3月期间在被告处担任老师工作，原告在被告处工作一共10个月，但显然不是连续的。原告为何没有主张2017年6月、7月与被告存在劳动关系，如果存在正常的劳动关系，原告为何没有主张2017年6月、7月的工资，显然有违常理。第二，从被告的彭xx校长与原告的微信聊天记录中可以反映出如下事实：1.被告本希望原告坐班，但原告因其自身还有工作室而拒绝；2.原告周六还有其他授课任务；3.像上学期一样，计课酬就可以啦；4.如果没有排课，原告希望可以回家自由安排，不要待在办公室。如此可见，原告无需接受被告的严格上下班管理、课程安排管理等，只是按课时计酬。第三，原告一直自行购买社保，也表明原告一直处于自由职业的状态；第四，从原告取得的工资数额上看，各月差额很大，不符合具有正常劳动关系的老师应得的工资。综上，原、被告之间不具有劳动关系的相关特征，本院认定原、被告双方不属于劳动关系，应属于按课时计酬的劳务关系。因此，原告的各项主张，均无法律及事实依据，本院均不予支持，应予驳回。

（二）如果代课老师入职时已经达到了法定退休年龄，也会被认定劳务关系

某代课老师入职某学校时，已年满50周岁，达到了法定退休年龄，被裁判机关认定双方为劳务关系，而代课老师诉求的“未签书面劳动合同的二倍工资差额、违法解除劳动关系的赔偿金、代通知金及工资差额”等，属于劳动关系的诉求，因此全部都未能获得裁判机关的支持。

广东省广州市中级人民法院二审民事判决书，（2022）粤01民终7687号

本案争议的焦点问题为：双方是否存在劳动关系，及天河外国语学校是否应向刘雯支付其主张的各项费用。就本案争议的焦点问题，本院分析认定如下：

首先，本案中，L某于2018年9月18日入职T外国语学校时，已年满50周岁，达到法定的退休年龄，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条之规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。故，一审法院认定双方之间法律关系性质应为劳务关系，而非劳动关系，并无不当，本院予以确认。L某在二审中主张其工作岗位为管理岗，应为55周岁退休，且其至今仍在缴纳社保，并未办理退休手续。本院认为，办理退休手续与达到法定退休年龄并非完全等同的概念，50周岁之后未办理退休手续，并不一定推定其系55周岁才达到法定退休年龄。本案中，审查L某的社保缴纳记录，并无任何用人单位以“管理岗”的“身份”在L某50周岁之后继续为L某缴纳社保，亦无有权部门认定L某符合55周岁退休的法定条件。而L某自2013年2月之后即无用人单位为其缴纳社保，自2020年4月开始其社保缴纳记录显示其属于“广州市番禺区社会保险基金管理办公室灵活就业人员库”。故，L某退休情况和社保缴纳情况并无法证实其系55周岁退休。

其次，基于上述双方劳务关系的认定和双方对劳务报酬的约定，一审法院认定T外国语学校无需向L某支付未签书面劳动合同的二倍工资差额、违法解除劳动关系的赔偿金、代通知金及工资差额，理据充分，本院予以确认。

注：“未签订书面劳动合同的二倍工资”的诉求，受1年仲裁时效的限制