合同工教师寒暑假有工资吗(寒假、暑假，学校是向教师支付生活费还是劳动报酬)

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教师受聘去学校上班，期间的寒假、暑假基于教育行业的特殊性而不实际提供劳动，这种情况下，学校是向教师支付生活费还是劳动报酬？是发放生活补贴还是正常薪资待遇？

2009年9月15日，高老师入职×小学，任英语教师。

2011年7月13日，双方签订期限自2011年9月1日至2012年8月31日止的《聘任协议书》。此后，双方连续签订七份岗位聘任协议书，协议期限一直延续。2017年7月10日，签订最后一份《外聘人员临时岗位聘任协议书》，约定：高老师担任学校一年级5、6、7、8班英语教师岗位工作，聘任期从2017年9月1日至2018年1月26日止，期满协议自行终止等内容。

×小学表示，因协议到期日2018年1月26日时值寒假，寒假之前学校工作较忙，故未来得及提前与高老师续签聘任协议，由于双方已形成多年默契，学校认为高老师会继续续签协议，且学校已给高老师布置工作安排，所以在寒假结束后，发现高老师未到学校工作，于是，学校联系高老师，要求高老师继续工作，并要求继续续签协议，双方对此进行过沟通。

其中，微信聊天截屏内容显示——

2018年2月24日，学校负责人询问：“高老师，今天咱们上班了，上午开了全体会布置计划，您没在，一忙起来到现在才跟您联系，没事吧？”高老师于2018年2月25日回复：“雷校您好，不好意思刚看到，周五周六跟婆婆看了两天病，忙叨的也没顾上联系您，今天一大早嗓子又哑了。”高老师当天继续回复：“刚要给您回，您电话就进来了。”学校负责人询问：“知道了，多喝水，那您接下来怎么安排？”学校负责人于2018年2月25日继续向高老师发送信息：“高老师，明天就正式上课了，您看学校需要帮您安排几天代课？”，“高老师，请您回复，谢谢”。此后，高老师未回复信息。

2018年2月28日，学校负责人向高老师发送信息：“高老师，您的手机一直关机，请您尽快跟学校联系。”高老师未回复信息。

2018年3月5日，学校负责人向高老师发送信息：“高老师，您哪天来学校？”高老师当日回复：“雷校您好，明天下午可以吗？”学校负责人发送信息：“好的。”高老师回复：“谢谢您。”学校负责人发送信息：“别客气，明天下午见。”

2018年3月6日，高老师发送信息：“雷校我大约2:30到您那。”学校负责人回复：“好的，我在二楼会议室等您。”高老师发送信息：“OK一会儿见。”

2018年3月6日，双方对话录音中，高老师向×小学提出的意见基本包括：向学校提出赔偿要求；索要工作期间的合同；已向社保部门咨询相关问题；还没有找到后续的工作等。×小学的基本意见包括：如果不用，肯定需要提前说；从教学的角度讲，一个学年一个学年肯定是一直延续下去；四个班级英语没有老师教，学校安排别的老师代课，导致工作上措手不及，工作受到影响；之前没有出现过老师自己认为学校不聘用了，学校就联系不上的情况；不是学校不聘用，是理解上出现了问题等。在对话的结尾处，×小学明确询问高老师：“高老师，您明确不来咱们学校工作了吗？”高老师答复：“对对对。”

高老师在职期间，×小学每月月底发放当月工资。×小学提交了2016年3月至2018年1月期间部分月份的工资发放清单，缺少2016年8月、2017年8月两月。工资发放清单显示，高老师每月的工资由基本工资、班主任、语数、加班、工龄、全勤、交通费等基本固定的项目组成，另有部分月份存在代课/管理班、期末奖励、值周等组成项目。上述期间应发月工资数额为3451.50元至6238元不等。较为特殊的月份为：1.2016年7月工资合计3495元，较其他月份多出期末效益一项，金额1150元。×小学称期末效益实际是支付高老师2016年8月暑假期间的生活补助，因放暑假高老师没有实际工作；2.2017年2月存在两张工资发放清单，一张的内容包含有基本工资、班主任、语数、加班、工龄、全勤、交通费，合计2669元，另一张包含有期末奖励、全勤、值周，合计1200元。×小学称2669元是支付高老师正常工作期间的工资，另一张清单是学校放寒假期间，高老师没有实际工作，学校发放的生活补助；3.2017年7月存在两张工资发放清单，一张的内容包含有基本工资、班主任、语数、加班、工龄、代课/管理班、全勤、交通费，合计2709元，另一张包含有期末奖励、全勤、值周、成绩，合计1220元。×小学称2709元是支付高老师正常工作期间的工资，另一张清单是学校放暑假期间，高老师没有实际工作，学校发放的生活补助；4.2017年12月存在两张工资发放清单，一张的内容包含有基本工资、班主任、语数、加班、工龄、全勤、交通费，合计5038元，另一张包含有基本奖、全勤奖、值周，合计1200元。×小学表示2017年12月记账的1200元，实际是向高老师发放的2018年2月寒假期间生活费。

根据×市教育委员会发布普通中小学寒暑假安排，2016年7月13日至同年8月31日放暑假，2017年1月21日至同年2月19日放寒假，2017年7月13日至同年8月31日放暑假，2018年1月27日至同年2月25日放寒假。

2018年9月6日，高老师提出劳动仲裁申请，要求×小学支付终止劳动合同经济补偿42823元、支付2009年9月1日至2018年1月26日寒暑假工资70835元。（其他事项此处不予讨论）2018年11月27日，该委作出裁决书，裁决：一、×小学支付高老师2016年7月至2018年1月26日期间寒暑假工资差额8777元；二、驳回高老师其他仲裁请求。

老师不服，诉至法院。

【按例说法】

一审法院：寒假期间，学校应当按照正常工作时的工资标准

法院认为，《劳动合同法》第四十四条第（一）项规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的。第四十六条第（五）项规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。×小学与高老师签订的多份岗位聘任协议书，具有劳动合同的性质。最后一份岗位聘任协议书的终止日期为2018年1月26日。在此之前，×小学未向高老师表示出不与其继续履行劳动关系的意思表示。

根据×市教育委员会发布的普通中小学寒暑假安排，2018年1月27日至同年2月25日放寒假。寒假期间教师不实际提供劳动，是基于教育行业的特殊性决定的。在寒假结束之前，×小学发现高老师未到学校参加工作安排，随即通过微信、电话等方式询问高老师未到岗原因，表明×小学要求高老师继续工作，继续履行劳动关系。在双方进行沟通至2018年3月6日之前，高老师没有向×小学明确表示因劳动合同到期，不再继续履行双方劳动关系的意愿。基于上述事实，法院应当认定劳动合同虽然于2018年1月26日到期，但双方的劳动关系尚未终止，仍在履行之中。而在2018年3月6日高老师与×小学的沟通之中，×小学询问高老师是否还来学校工作，高老师明确表示拒绝。因此，双方的劳动关系因高老师的个人原因解除。现高老师要求×小学支付终止劳动合同经济补偿金的诉讼请求，无事实及法律依据，法院不予支持。

《×市工资支付规定》第十三条规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。根据法院前述认定，高老师与×小学之间的劳动关系于2018年3月6日解除，×小学向法院提交了高老师2016年3月之后的工资发放清单，符合上述规定要求。对于在2016年2月之前×小学是否存在拖欠工资的行为，高老师应当举证证明，但是高老师未对其主张2009年9月1日至2016年2月期间的工资收入情况提交证据，故法院对高老师要求×小学支付2009年9月1日至2016年2月期间寒暑假工资的诉讼请求，不予支持。×小学虽然提交了2016年3月至2018年1月期间的工资发放清单，但欠缺2016年8月和2017年8月两月。×小学解释称该两月因放暑假，故工资以生活费的形式，在2016年7月、2017年7月已向高老师支付。但是在×小学提交的工资发放清单中，是以期末效益、期末奖励的名义出现，与×小学所主张的生活费明显不是同一法律关系，且在2016年7月、2017年7月进行核算，与常理不符。法院对×小学的该项意见不予采纳。法院认定×小学未向高老师支付2016年8月和2017年8月的工资。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《×市工资支付规定》第二十七条规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。根据×市教育委员会发布的普通中小学寒暑假安排，2016年7月13日至同年8月31日放暑假，2017年7月13日至同年8月31日放暑假。结合上述规定，×小学应当按照正常工作时的工资标准，向高老师支付2016年8月和2017年8月工资。经法院分别按照当年度高老师其他月份应得工资核算，×小学应支付高老师上述两月的暑假工资数额，高于仲裁裁决的数额，故法院对高老师要求×小学支付寒暑假工资差额诉讼请求中的合理部分，予以支持。

据此，法院判决：一、×小学支付高老师2016年8月和2017年8月的暑假工资9160.39元；二、驳回高老师的其他诉讼请求。

老师不服，上诉中院。

二审法院：之前的寒暑假工资，高老师应当对其工资未足额发放承担举证证明责任

法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。高老师虽然对×小学提交的微信记录以及对话录音不予认可，但其并未提交有效证据对此予以反驳，法院对上述证据的真实性予以采信。

双方签订的《聘任协议书》于2018年1月26日到期，此后学校处于放假期间。2018年2月24日×小学的负责人于假期结束后当天即向高老师联系询问其未到岗的原因，高老师于次日以病假和事假的事由予以回复。×小学负责人于2018年2月25日再次询问高老师需要学校为其安排代课的具体期限，高老师未予回复。因双方已经多次签订过固定期限劳动合同，故双方劳动合同到期后关于劳动关系自行终止的约定受到法律限制，并且合同到期以后高老师仍以病事假的相关事由向×小学解释未能返岗的原因，故一审法院据此认定双方的劳动关系仍然处于事实履行状态并无不当。在2018年3月6日双方的对话中，高老师对于学校关于其是否继续工作的询问给予了明确的否定答复，一审法院据此认定双方的劳动关系属于因高老师的个人原因提出解除，处理正确，法院对此予以确认。高老师向×小学主张解除劳动合同的经济补偿金缺乏法律依据，法院不予支持。

关于高老师在职期间的寒暑假工资，×小学提交的有关工资发放证据的期间符合相关规定，高老师应当对于其工资未足额发放承担举证证明责任，否则应当承担不利后果，故一审法院未支持高老师关于2009年9月1日至2016年2月期间的寒暑假工资请求并无不妥。

关于2016年8月以及2017年8月的暑假工资，×小学并未提出上诉视为其同意支付，法院对此不持异议。

综上，高老师的上诉请求不能成立，应予驳回。

老师不服，申请再审。根据双方签订的《聘任协议书》，高老师应享受国家规定的福利待遇以及寒暑假假期的带薪休假。有新的证据《国家税务总局×市税务局个人所得税纳税清单》证明学校没有为其发放寒暑假工资，发放的是每学期的期末效益和奖励。

再审法院：老师享有《教师法》规定的寒暑假带薪权利

再审期间，高老师提交两份新证据，1.2009年9月至2018年1月高老师的《国家税务总局×市税务局个人所得税纳税清单》《中华人民共和国税收完税证明》。2.2017年2月份代课教师工资表、2017年7月份代课教师期末效益签字表。法院再审查明，高老师的《国家税务总局×市税务局个人所得税纳税清单》显示：2010年8月、2011年8月、2013年8月、2014年7、8月、2015年8月×小学给其申报的工资数额为零。

法院再审认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利后果。高老师虽然对×小学提交的微信记录以及对话录音不予认可，但其并未提交有效证据对此予以反驳，在2018年3月6日双方的对话中，高老师对于学校关于其是否继续工作的询问给予了明确的否定答复，原审法院据此认定双方的劳动关系属于因高老师的个人原因提出解除，认定正确，故高老师向×小学主张解除劳动合同的经济补偿金缺乏事实及法律依据，法院再审不予支持。

高老师与×小学的《聘任协议书》约定：高老师享有《教师法》规定的寒暑假带薪权利。×小学称高老师寒暑假期间未向学校提供任何劳动，每月只发1000元生活费的抗辩意见于法无据。高老师新提供的《国家税务总局×市税务局个人所得税纳税清单》显示，2010年2月至2016年2月的寒暑假，×小学给高老师申报的工资数额有零的情况，法院对上述月份高老师主张的寒暑假工资合理部分参照当年的平均工资予以确定，共计酌定为28000元。高老师于2009年9月15日入职，当年不存在需要补发的寒暑假工资，2016年和2017年需补发的寒暑假工资原判已经考虑并予以支持，法院不再予以调整。

综上，依照相关规定，判决如下：一、撤销之前的民事判决；二、小学支付高老师2010年2月至2016年2月期间的寒暑假工资28000元；三、小学支付高老师2016年8月和2017年8月的暑假工资9160.39元。

这个案例，对学校里面的合同工有一定的借鉴价值。寒假、暑假期间，教师不实际提供劳动，是基于教育行业的特殊性决定的，而非老师本人原因所致，因此，学校应正常发放寒暑假期间的工资待遇！