面试时的真实经历(HR在面试时，发现并确定求职者的简历造假，隐瞒了真实的工作经历，HR该如何处理)

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不同阶段和不同企业文化的企业，有不同的处理方式。

比如有一家创业公司CEO说：如果一个人在简历中造假，那很有可能会在未来的工作中造假，而且有理由怀疑此人是否在其他方面也存在造假的可能。另一方面，一旦将简历造假的人招进团队，就是对其他凭真材实料进来的同事不公平，这对团队本身也是一个伤害。简历造假是原则性问题，连个人简历都造假，诚信从何谈起？

有的企业推崇狼性文化、鹰的文化；有的企业推崇蚂蚁的团队文化，家的情感文化。不管企业推崇什么文化，都要围绕他所希望输出的价值去招聘和用人。

比如说，一家企业是以输出“诚信行为”为价值作为他的生存之道，以诚信为本，任何的不诚信行为都会为企业的生存和发展带来危机，那这家企业一定要把诚信作为最根本的规定，从面试开始、招聘开始就要把这个告诉希望进入企业的人，一定不能触碰这个底线，否则就将离开这家企业。在这样的前提下，对于作假的求职者一定不会录用。

如果一家企业是以诚信的结果作为价值，催生它的生存发展之道的话，那么他更多的是追求诚信或者不诚信行为所产生的结果。当某一个不诚信行为并未产生企业禁止的结果的时候，那么他对员工的，不诚信行为可以分级管理。比如，员工的不诚信行为，没有带来禁止的结果的，可以做适当的惩罚；当员工的不诚信性行为带来了企业禁止的结果，就必须离开这家企业。

追根溯源到一个问题上，这个人到底能不能用？身为HR与企业，要从职位要求、价值观、工作意愿度等角度进行多维度判断，假如此人真的是完美胜任岗位，公司非常需要他的资源和能力，而且工作意愿及价值观也符合企业，我的建议是可以录用，同时完善相关制度及机制层面的设置。

任何事都有正反面，身为HR不能太主观，必须客观的对待任何事物。所以，假如是一家发展期的中小企业，在没有针对企业现状、员工现状、岗位现状进行多维度诊断时，做完背调发现此人价值观有问题，那么拒绝录用就是必须的，假如多维度判断此人并没有上升到那个高度，再结合企业的现实情况进行实际判断。

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现实中简历注水、造假是非常普遍的情形，所以就要求HR更要严把面试关并做好背景调查。

一般来说，面试时如果发现简历中信息不够真实准确，根据具体情况差异，有不同的处理方式，

如果情节轻微，且隐瞒真实工作经历有让人信服的理由，面试官也能理解，那一般影响不大，不作为考察重点，对录取与否没有重要影响；

如果情节比较严重，隐瞒的事情比较重大，且理由不充分或者理由无法令面试官接受，那基本上可以直接不予通过，严重的还可能被记录入公司的面试黑名单中，令其今后也很难再投递其他职位入职。

对HR来说，把握好尺度，掌握好分寸是非常重要，也是考验HR功力的时候，现实情况千差万别，千万别搞一刀切，过于严苛或过于松懈都容易出问题。

对候选人来说，在写简历时一定要注意，可以适度包装，但尽量不要造假，以免无法通过面试和后续的背景调查。

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