面试指引手册怎么写 如何编制面试官手册

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去年，公司逐步进入业务形态的稳定期，但是人才的需求还是持续不断的增长。我的团队对于基本的招聘需求都能很快的满足，完全有剩余精力可以做一些项目，所以我就想到了两个项目，第一个是雇主品牌相关的，第二就是面试官相关。做这两个项目不但可以提升雇主品牌形象、提升面试官水平，还可以提升团队的价值认同感。在这篇文章内，我们主要讨论如何制作面试官手册。

前期，

我们团队开了一个小会，了解大家的想法、讲了面试官的重要性和我们这项工作的意义，获得了团队的支持，并进行了分工，出面试官设计与制作的方案。在出方案的同时我与各业务部门的负责人沟通了我们想做的工作，各业务都非常支持。这些前期的工作，我觉得是非常必要的，获得大家的认可和支持，会提高工作效率，事实上，在后期的操作中，团队成员和各业务部门的配合是非常好的，执行效率非常高。

方案上，我们分为几步完成：

第一步：梳理面试官并进行面试官调研，确定面试官手册的主要内容

第二步：面试官手册内容的编写

第三步：面试官手册的设计及印刷

第四步，面试官手册的落地执行

第一步，梳理面试官并进行面试官调研，确定面试官手册的主要内容。

我们先把面试官的名单梳理了一遍，并进行分类和分等，分类主要是职类划分，分等主要是按照面试官的大概面试水平来分。

同时进行面试官调研问卷的设计。设计的内容会包括三个方面，分别是对企业选拔人才的观念和标准的理解、面试官水平自我认知、对面试及录用的建议。

面试官调研结果出来后，我们进行了整理和分析。并据此确定了面试官手册的主要内容。

最终确定内容包括以下六个章节：

面试官重要性

面试官职责与要求

招聘录用的标准

面试的流程

面试的技巧

面试注意事项及招聘人才管理系统使用指南

第二步，面试官手册内容的编写。

根据以上确定的6个章节的内容，依次编写。

面试官的重要性。把我们日常口语化的内容转化成书面化就好，这个不用赘述。

面试官的职责与要求。主要区分初面面试官、复试面试官、HR面试官的不同职责与要求，在我们的理解上，初面面试官用于把控候选人的专业能力（现在掌握什么技能，能做什么），复试官把控候选人的业务能力（具有什么能力，未来能做成什么样），而HR面试官用于把控候选人的潜力（价值观怎么样，核心特质是什么？能做多久，是否可持续产生高绩效）

招聘录用的标准。主要讲述公司价值观、人才录用的通用标准、管理能力的标准要求及专业能力的要求。这里公司价值观是底线，是基本要求。

人才录用的通用标准就是符合企业要求的通用能力要求，在这一块上，需要确定每项能力的定义，不要让面试官理解产生偏差，还要确定每项能力的不同行为，便于评分，如下例子：

可塑性：指潜力高，能跨岗位职能快速适应承接、思维灵活，多角度思考不固化。

行为评分标准为：食古不化 1分，愿意改变2分，主动寻求改变4分，能引领变化为5分，介于愿意改变与主动寻求改变之间的就给3分，大于会等于3分视为此项合格。

管理能力的要求，以同样的方法进行。

而对于岗位的专业能力,HR不能闭门造车，内容必须从面试官和胜任力素质模型中来。

所以接着，我们进行了长达1个月的面试官访谈和内容修正、校对。

对面试官的访谈，是面试官手册内容编写的核心部分，也是最难的。并不是所有的面试官都要访谈，我们采取的是访谈面试官根据岗位大类来分，只要涵盖本企业所有的岗位，选出优秀的面试官访谈即可。

访谈的目的有两个，一是，明确公司的价值观、人才选拔标准和流程；第二是 针对岗位的专业能力寻求行为事例支撑，并转化及反推成行为提问，用于指导面试官提问。

访谈之前，我们必须要确定访谈的规范及内容。这样做的目的是，在访谈的时候，大家都能按照一定的标准进行记录，不至于跑偏，减轻后期整理的工作量。

我们从以下几个方面进行规范：

利用EXCEL做好规范框架

规定访谈时长，约半个小时到一个小时

2对1访谈，即2个HR对一位面试官

访谈内容涉及到行为的，需要有内部真实事例作为支撑。

访谈的内容上，我们经过讨论，结合之前的面试官调研，确定了6个方面的内容：

面试官所负责的岗位

对此岗位需要具备的核心专业能力及排序（结合岗位的胜任力素质模型进行）

对应这些专业能力，如何提问？

对于提问后的回答，如何评估分数

此岗位与其他相关岗位的区别及上下游岗位的关系。

岗位所对应的内部代表人物及其事例支撑。

确定了上面的规范和访谈的内容后，就开始约面试官时间，进行访谈。

对访谈的内容进行整理和行为修正后，各自把各自的结果与所访谈的面试官再进行确认，有些面试官一般没什么问题，但是个别面试官会提出一些修改建议，这形成专业能力的第一版。

然后拿着第一版的内容与各部门的一级负责人进行沟通和核对，在这个时候，有些一级部门负责人会提出较大的修改建议，这个可能跟一级部门负责人所站的角度不一样，比方说一般面试官会更关注专业技能，而一级部门负责人会更关注业务能力。这里会有一定的偏差，我们可根据公司的发展阶段、岗位的职级情况进行调整即可，问题不大。一级部门负责人沟通后，部分内容进行修正，并与一级部门负责人及面试官达成一致，确定第二版的内容。

我们根据公司的情况及内容进行书面化的修正，这形成了最终版的专业能力部分。

面试的流程。企业的面试规范和流程，包括评价系统对企业来讲也是非常重要的。

面试的技巧。这一块的内容，是面试官手册的灵魂。

所以，这块的内容上，不但要告诉大家面试方法，更需要用简洁明了的语言或图画（最好是图画）来讲这些方法的使用及使用后的评估程序。比方说，候选人的回答是一个理论模型 还是自己亲身经历的一个完整star？这需要判断，当然面试官需要判断的方法。STAR，如何用一张简单的图来来明确的介绍就显得非常重要，而不是长篇大论的讲很多细节。我们这里的目的就是让面试官翻开这一页，不用细读文字就可以知道，提出一个问题，候选人要回答哪些内容，如何回答才算是一个完整的行为STAR。

第三步，面试官手册的设计及印刷。

设计风格及用户体验是我们追求的。所以我们请了设计、插画的同事帮忙，也征询了市场品牌及产品的同事建议，最终形成了适合公司的面试官手册。有电子版，有纸质版。

纸质版的印刷上，我们寻求了几家供应商打烊，纸张的厚度、颜色、翻页的体验等都是参考，最终选出了一家我们认为比较好的供应商印刷。

最后一步，面试官手册的执行落地。