女子遭公职人员(天遭公职人员性骚扰后被辞退，一旁领导全程未阻止)

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小茉是一家餐饮公司的员工，从事炊事员的工作。

某天，同班组的同事大壮经过食堂过道触碰了小茉的胸部，且大壮此前还曾从小茉身后摸过其大腿。

一次两次可以说是无意，但是次数多了，小茉肯定能看出来大壮就是故意占便宜，因为气不过，小茉不顾公司息事宁人的劝阻依然决定报警。

派出所对大壮及公司相关同事进行了询问，大壮直接否认了触碰小茉大腿和胸部的行为，称之前路过身边不小心碰到了小茉，但是碰到了哪里没注意。

公司员工张三称，此前大壮告诉自己触碰过小茉的胸部，还摸过大腿。

公司员工李四称，曾经听到过小茉骂大壮臭流氓，自己问大壮怎么回事，大壮解说自己碰到了小茉的胸部，还摸过她的大腿。

大壮还对女员工说“谁要生二胎，找他。”

当日，小茉和大壮签订了和解协议，大壮在协议书中承认了自己在食堂走廊对小茉的猥亵行为，大壮向小茉道歉，小茉不再追究大壮的法律责任，小茉申请撤案。

此后，小茉以大壮曾经存在性骚扰行为为由，向公司提出不与大壮分在同一班组上夜班，但其换班的要求连续三次遭到餐饮公司的拒绝，小茉遂拒绝上班。

十天后，餐饮公司向小茉发出《责令上班通知书》，小茉仍未到岗。

三天后，餐饮公司以旷工为由与小茉解除劳动合同。

小茉遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请，要求某餐饮公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

最终，仲裁委员会及此后的一审、二审法院均支持了小茉的诉请。

本案争议的焦点在于，餐饮公司与小茉解除劳动合同是否具有充分的事实依据？

小茉基于自身安全考虑，提出不与大壮一起上夜班的要求合情合理。

餐饮公司作为用人单位，本应积极预防类似事件再次发生，然而却对赵某的合理诉求不予理会，并以旷工为由与小茉解除劳动合同，显然未尽到管理者的义务，其解除行为缺乏事实依据，属于违法解除，应向小茉支付违法解除劳动合同赔偿金。

本案中，虽然事发处没有视频监控，也无他人目睹小茉所述的性骚扰行为，出警记录亦对该事件未作认定，但大壮已经认可其有触碰到赵某肢体的事实，且从其他员工向警方反映的情况看，大壮存有不端行为的可能性较大。

用人单位应当积极履行法律义务有效防止职场性骚扰

性骚扰事件无疑会严重影响用人单位的商业信誉和企业形象。

从上述法律规定看，用人单位负有防止和制止性骚扰的法定义务：

一是合理预防义务。用人单位建立合理的员工管理制度，公示禁止实施性骚扰的行为规范，并规定性骚扰防止措施、申诉程序及惩戒办法等。同时，用人单位应营造风清气正的职场氛围，创造良好的工作环境，采取有效安全保卫措施，在不侵犯员工隐私权的前提下，尽可能提高工作场所的透明度，降低性骚扰事件发生概率。

二是及时救济义务。用人单位一旦知悉有性骚扰事件发生，就应当积极作出反应，以适当方式处理受害人投诉，并采取有效的补救措施，运用惩戒手段终止骚扰行为。作为受害者的劳动者应勇敢向性骚扰行为说“不”，同时注意及时合法取证，拿起法律武器坚决维护自身合法权益。

法律依据：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

《中华人民共和国民法典》第一千零一十条规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十五条规定：“用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。”