技术面试有几轮(谈技术岗面试方法论)

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笔者作为面试官，参与过数百场次的面试。面试多了，有一些经验和感悟，通过文字的方式分享出来，希望能对应聘者和面试官都有一些借鉴。如何有效地进行和应对面试，是可以提炼出一些通用方法论的，在诸多技术岗位面试中都具有一定的共通性。

对于应聘者，技术面试是整个应聘流程中最重要的一环，技术面往往都是一票否决制的。那么如何才能高效顺利的通过面试，为后续争取更好的薪酬呢? 技术面试到底考察的是什么呢？下面我们就从面试官的视角，来审视一下技术面试。

作为技术面试官，唯一的任务就是找到最合适的候选人。

一般情况下，我们会根据候选人的相关工作经验带入一些预期：比如应届生和相关经验1-2年内的候选人会被认为是初入职场，相关经验在7-10年以内的会被认为是核心骨干，相关经验在10年以上的会被认为是技术专家。注意，相关经验不是工作年限：如果一位候选人是转行或者多次转岗的，即使工作了5年，考察上也可能参照初入职场的预期；如果一位候选人从硕士、博士就一直专注一个方向且和岗位要求很匹配，即使工作2年也可能预期是核心骨干甚至专家。

上面啰嗦了一堆，想表达的就一件事，面试官是带着预期去面试的，不同的预期面试重点不一样。

那么面试的重点是什么呢？从我个人的经验以及和其他面试官的交流来看，主要的就是这五个方面

1、基础知识：通常是本科、研究生阶段学习到的知识，或者是岗位必要的基础知识。注重facts考察，有明确的对错之分。

2、业务能力：通常是工作中必要的工具技能，项目经验，系统性的背景知识；以及单点的技术专研和针对某些问题的分析等等。这部分往往是和候选人项目背景相关的，体现技术深度的考察。

3、领域方向：领域可大可小，但一定是系统性的，不仅包含了软硬件相关的核心技术，更在于深刻理解业界场景、技术方案，痛点，和发展趋势。

4、沟通表达：面试考察的沟通表达能力其实很单一，讲话有条理，说问题直击关键点和核心，不混淆概念，不兜圈子不含糊其辞。

5、潜力和可塑性：比较主观的评价，因此往往不是录用或拒绝的直接理由。但优秀的学历背景，丰富的成功经验，会对面试评价起到锦上添花的作用。

对候选人不同预期下，这些能力的考察侧重是不一样的。

对于初入职场：基础知识>沟通表达>潜力可塑性>业务能力>领域方向

对于核心骨干：业务能力>沟通表达>领域方向>基础知识>潜力可塑性

对于技术专家：领域方向>沟通表达>业务能力>基础知识>潜力可塑性

简单来讲，通常我们考察新人更侧重基础知识，考察老人更侧重业务能力，考察专家更侧重领域方向。随着工作经验的增加，领域方向变得重要，而沟通表达一直很重要。

后文会从初入职场、核心骨干2个不同的预期，详细展开面试重点的讨论。【为什么不谈技术专家面试呢？一是我面的技术专家有限，经验较少；二是技术专家的面试个性化很强，不便总结；三是真正的技术专家，也不太可能来网上看面经】

事实上，应聘者与面试官的第一次交流是通过简历，因此简历的写法也十分重要。简历不是生平记录，而是为应聘特定岗位准备的特定材料，传递候选人适合该岗位的信息。项目/工作经历的描写，一定要研究分析所应聘岗位的要求后，有所取舍的书写。尽量多写一些和目标岗位相关性较强的内容，少些甚至不写关联性较弱，或者没有关联的项目。有所取舍的描述并不是造假。候选人一定要对简历中的内容负责。直白的说，简历中描述的项目经历，候选人一定要认真准备聊熟于心。如果面试官针对简历中描述的内容进行并不是特别深入的提问，候选人却无法解释清楚，那面试基本就终止了。

技术面试官完全不关心候选人私人信息，比如年龄，籍贯，民族，婚姻，兴趣爱好，家庭住址等等，所以简历中没必要写。这类问题也会被视为具有冒犯性的，当然HR面试另说。不同预期，简历重点也应不同，后文也会捎带讨论。

此外，不同的公司会有不同的技术面试风格，比如大厂经常采用的是2-3轮一对一技术面，也有一些公司采用高效的多对一技术面。不同的风格，候选人也应灵活处理。

好了，我们链接到更具体的讨论吧：