面试官面试模板(如何成为一名合格的面试官)

下面是好好范文网小编收集整理的面试官面试模板(如何成为一名合格的面试官)，仅供参考，欢迎大家阅读！

当你去面一家公司的时候，觉得面试好辛苦，希望有一天自己可以坐在桌子的另一面。可当你自己成为一个面试官的时候，你还是觉得好辛苦，要在一个小时里对一个人做 yes or no 的判断，这比做任何算法题都难搞啊。如果这是你的内心独白，我相信你绝不孤单，至少我在面了几百人之后，依然有这种感觉。

不过在这方面，我知道自己是在慢慢进步的，写点心得送给当面试官的苦手们。本文主要针对初级技术类职位的面试，不过大部分思想也可以用于其他面试。

面试官的大忌

查理∙芒格有句名言“仅仅通过努力避免犯下常见的错误，我们就将大多数非常有才华和勤奋的人甩在身后”，所以我们先聊聊面试官们最容易犯的几个错误。

面试里最糟的情况是，你与候选人聊了一个小时，当你走出会议室时，却无法对面试结果下一个定论。出现这种情况的根本原因是你的问题没有一套评价原则。这在叙述性问题或是开放式问题中特别突出，“请介绍一下你之前的工作经历”，随后候选人洋洋洒洒说了 10 分钟，你听得晕晕乎乎。寻思半晌后，说了声“好的，下一个问题是…” 如果你对这种局面不陌生的话，那就该好好反省了。对于面试中的每一个问题，你都要事先想好，回答中出现哪几点该加分，哪几点该减分。别问自己难以下判断的问题，这是在给你自己找麻烦。

上面说的情形，很少出现在专业问题上，当你问“Android 中一个 Activity 的生命周期是怎样的？”，我想你在评判答案方面不会有任何困难。但这往往会使面试官掉进另一个大坑，只重视专业经验，而忽略基本素质。在技术飞速发展的今天，相比经验而言，我们或许更该看重一个候选人是否聪明好学。这点在应届生招聘中，尤为重要。有些面试全程都是专业题，我觉得是有欠考虑的。换个角度想，最优秀的人才可能同时具备出色的专业能力与过人的基本素质，但这样的人往往早已身居要职，即使有一小部分在市场上流动，也一定被众多公司盯上，这样的人你有多大把握招入麾下？如果最优秀的人才可遇不可求，接下来在中规中据的有经验者与素质出众的新人中，你会选择哪一个呢？保时捷的前 CEO Peter Schutz 曾说过“Hire character, train skill”，这也是在 Glow 公司一直奉行的招聘原则。

很多时候，我们会把“工作是一种双向选择”这句话挂在嘴边，但在面试的时候，却往往忽略这一点，没有意识到当你在面试候选人时，他也在面试你，优秀的候选人可以拿到很多公司的 offer ，那他们凭什么选择你的公司？除了薪资待遇，候选人的面试体验也是很重要的一环。在面试时，你有没有给候选人一种居高临下的感觉？有没有留有足够的时间让候选人提问？有没有让候选人了解这个职位的发展前景，以及公司的优势？即便双方最终没有合作，如果你给候选人留下了一个良好的印象，他也更有可能向朋友推荐你的公司。

列出几个大忌是第一步，下一步自然是如何避免这些问题？

建立面试模板

避免这些问题最好的办法是精心设计你的面试过程，为每个职位定制一套面试模板。注意，对于同类型的职位，比如软件工程师，初级职位与高级职位，应定制不同的模板。 面试模板的内容很简单，就是你面试中要提的问题，包括题目的描述，预留的时间，以及回答的评判标准。

题目描述要简单明了，最好能一到两句话说清楚，避免候选人在题意理解上出现偏差。每道题要设好时间上限，防止面试过程因某道题超时而被打乱，时间规划的过程也可以帮助你思考如何最大化利用这约一小时的面试时间。面试模板的核心是为每个问题设计评判标准。一个好的面试题要有识别力，并且可以直观地提取回答中的加分项与扣分项。

所谓识别力就是区分合格与不合格候选人的能力。好的问题应该为区分候选人提供更多的数据点。举个例子，面试的时候应该问偏简单的问题，还是偏难的问题呢？我的建议是问简单的问题。背后的逻辑是这样的，难的问题可能只有最优秀的候选人可以答上来，大部分人都答不出。而简单的问题大部分人都可以答上来，这时我们就可以看各个候选人答题的用时，这就提供了更多的数据点。记住，最好的 10% 与 最差的 10% 候选人往往不难识别，好的面试题要为区分中间 80% 的人提供数据。

当你第一次用一个问题时，你很难有一个衡量标准，所以你要认真记录每一个候选人的回答情况（能否答出，用时，提示次数等等），用了一定次数以后你就可以为这个问题建一张评分表。这也意味着，对于启用一个新的面试题，你要非常谨慎。如果数据显示你当前的面试题识别力不够，第一选择是对它做一些改进来提高或是降低它的难度，而不是换一道新题。

一般来说，专业题或是逻辑题，评判标准都是比较容易定的。对于面试官来说，最难的是开放题或是叙述题的评判，这也是面试模板中非常重要的部分。我的原则是，评判规则一定要简单直观，否则就别问。

比如之前工作的离职原因是面试中很常见的问题，而几乎每个候选人都能说出一堆理由，或是遇到不讲理的 Boss，或是觉得个人成长受阻。毕竟一面之词，怎么听理都在他们这边，那该怎么判？一般工作两年以上跳槽属于正常现象。职业初期的探索阶段，工作一年以上跳槽属于正常现象。跳槽的频率应随着工作年限的增长而减少。在这个前提下，我们只需关注候选人那些不满指定期限的工作经历，了解它们背后的离职原因。除非是不可抗因素，例如公司裁员、倒闭，健康原因或是家庭原因等，其余一律视为扣分项，这样就简化了评判标准。

再举个例子，以前在面试中我喜欢问“你为什么想要加入我们公司”，但现在我不问这个问题了。因为对于各式各样的回答，我没有一杆秤去评判这些理由的优劣。也并没有证据显示，哪个理由会产生更好的忠诚度。所以索性不问。

当你有了自己的面试模板后，将来面试的过程就会变得机械而枯燥，但它会更精确高效。

检验候选人的基本素质

在前面一节中提到，面试过程中，要同时考验候选人的专业能力和基本素质，很多时候，基本素质甚至更重要。关于专业能力的测试，我这里不想展开，不过可以推荐给大家一个高质量的技术类面试题列表 Epic List of Interview Questions 我觉得从中直接拿一些题来用并没有什么不妥，但重要的是前面提到的建立评分标准，这个需要在实际使用中不断细化。

一个人的基本素质里包含了许多能力与品质，这里就谈谈我最关注的三项：聪明，自我驱动，承担责任。

聪明是一个很宽泛的概念，聪明的人反应敏捷，逻辑清晰，组织表达能力强。判断一个候选人是否聪明，你可以用一些智力题来测试，但最好是一组难度循序渐进的问题，这样能收集到候选人更多的数据点。不过我现在更喜欢的一个方式就是挑选一个候选人熟悉的专业概念，假设我没有相关领域的背景知识，让他花 5 到 10 分钟把这个概念讲解给我听。它可以来自候选人写的论文，他之前工作中用到的专业领域知识，或是他最新自学的一项技术。这个问题是对候选人的应变能力，组织表达能力，换位思考能力的一个综合考量。虽然几乎人人都能给出回答，但答案的质量会天差地别，这是好的面试题一个重要的特质。另外，有时你需要面一些自己不太熟悉的领域里的职位，比如你主攻服务器后端，但公司要招第一个 AI 工程师，需要你来面试。你可以让候选人来解释某个 AI 算法的原理，以此来考验他的专业基础是否扎实。那如何评判回答的好坏呢？首先看候选人是否把概念解释清楚了。其次，整个过程中的组织表达是否顺畅有条理，在表述过程中使用了多少专业词汇（越少越好）。

承担责任的重要性丝毫不亚于前两点，但时常在面试中被忽略。当一些糟糕的事情发生时，会有两种人，一种人是受害者心态，比如“真倒霉，我的代码明明没问题，是开源库在新版本中引入了一个 Bug 才导致出错的”，“我和产品经理说了时间太紧来不及，他们非要一周内完成，结果一上线就出问题了”，持这种心态的人倾向于向外部找错误原因。另一种人则是承担责任的心态，“我该怎么管理开源库的版本才能避免这个问题？当依赖库版本升级时，我该做哪些测试？”，“我还需要多少时间才能保证上线质量，怎样去沟通才能让产品经理更容易接受我的时间线？”，持这种心态的人倾向于从内部找错误原因。在工作中，这两种心态孰优孰劣是显而易见的。但相对其他品质，要在面试中了解一个候选人是否勇于承担责任是比较困难的。一个切入点是候选人之前参与过的失败项目，如果他的描述集中在对于同事或是领导的指责，而不谈自身的问题。对于这样的候选人，就要小心谨慎了。

除了上述的三点，与工作相关的基本素质还有许多，如忠诚度、韧性、职业操守、沟通能力等等。每个公司都应该明确自己最注重的员工品质是哪些（最好不要超过三个），并在筛选简历与面试的过程中检验这些品质，这是创建公司文化的第一步。

总结

如果要我用一句话概括怎样成为一个合格的面试官，那就是建立标准化的面试模板。这使你可以用同一把尺子去衡量所有的候选人（对于相同职位）。理想情况下，我希望一个公司能有一套标准的面试文档，细化到什么岗位问什么问题，每个问题如何打分。这样就大大减少了面试过程的不确定性，甚至由谁当面试官也都不重要了。我承认这太理想化，在我十多年的工作经历中，也没有遇见过真正做到这一点的公司。不过从自身做起，先建立一套自用的面试模板，还是不难的。

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题图来自于 Unsplash